D公司核心员工流失原因与对策研究

D公司核心员工流失原因与对策研究作者：魏巍学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.期刊论文邱致贤核心员工流失的对策研究-中国医药指南2008,6(16)1关于核心员工流失的调查分析核心员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程,企业虽然不能改变客观存在的社会经济因素和难以控制的个人因素,但可以在顺应社会环境变化的原则下,根据核心员工流失过程的特点设计控制核心员工流失的管理对策.当然,这里所控制的流失是企业不希望发生的流失,企业需要保留的核心员工是能为企业创造价值的员工,尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的核心员工.同时应当认识到,完全阻止核心员工的流失是不现实的,对于未能挽留的流失,企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失,并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值.2.学位论文谢蓓国有商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究2007知识经济时代，人才的作用空前突出。对于资本密集和高科技密集型产业的金融业而言，以知识为基础的服务是其主要的利润源泉，也就是说人是包括银行在内的金融企业最重要的资源要素，是金融企业最大的财富和资本。没有高素质的人才队伍，国有商业银行想在激烈的竞争环境中求得生存和发展是不可能的。随着WTO过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略。它们凭借其丰厚的待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些员工从国有商业银行体系中挖走。与此同时，国内银行业的另一支新兴力量一股份制商业银行如华夏、招商、民生等银行，虽然成立时间不长，但用人机制灵活、优厚待遇、培训机制完善、业务发展速度迅猛，对国有商业银行员工也有相当大的吸引力。大量的数据显示，在我国加入世贸组织以后，国有商业银行员工流失的现象十分严重。人世刚过半年，就被披露，中行辞职的员工4403人中，有62.4％的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。建设银行北京市分行“九五”期间平均每年进新人200名左右，流失率平均为40％-50％而且走得几乎全都是优秀人才。在去年银监会新闻发部会上，建行发言人就曾坦言：“我们的人才流失情况仍然比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，一部分专业人员加入到其他国内金融机构，有的股份制银行相当比例的分行负责人是建行去的，个别城市新成立的同业机构，管理团队几乎全部来自建行”前不久中国人民银行副行长吴晓灵称，某国有银行从2004年至2006年累计流失了6800多人，占到了该行在职员工的3.74％。专家预测中外银行间、内资银行间相互“挖”人的现象会越来越突出，国有商业银行核心人员流失率将在目前10.7％的基础上加速攀升。正常的人才流动应是各种所有制金融机构之间人才的相互流动，这种流动在发达国家普遍存在，如在华尔街每年各种金融机构人才流动率在30％左右。并且呈现的是一种完全单向的一边倒的局面，即只有国有商业银行的人才流向股份制银行和外资银行，而几乎没有股份制银行和外资银行的人才流向国有商业银行的，国有商业银行几乎成了外资和股份制银行的员工培训基地。结合流失人员的特征来看，他们是那些有丰富的管理经验，熟悉经营区域内的体制背景的中高级管理人才；精通银行业务、善于开拓市场能把握业务发展的深度和广度，并且具有广泛的客户关系的营销人才以及由于他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者的专业技术人才。可见他们都是国有商业银行的核心员工，是国有商业银行核心竞争力的承载者，是银行生存和发展依赖的基础。他们的流失伴随的是银行收益及效率的下降、增加人员重置成本、对士气的影响以及无形资产的流失。因此如何对待核心员工的流失问题已经成为国有商业银行急须解决的问题。本文在借鉴相关模型的基础上，根据国有商业银行核心员工流失的原因分析，从心理学角度，结合经济学原理，分析核心员工流出国有商业银行的影响因素及决策过程，在此基础上提出国有商业银行核心员工流失模型。并从现实情况人手分析出影响核心员工流失的主要因素，进而提出解决人才流失的对策及相关建议。文中提出影响国有商业银行核心员工流动的现实因素包括三个层面：个人因素、组织因素及外部因素。个人因素主要包括以下几点，首先是核心员工就业观念的改变，他们认为跳槽是一种正常现象，是自我价值提升的一个过程；同时由于他们有着高人力资本存量，很容易找到一份满意的职业，所以跳槽对他们来说不是一件很难的事情；另外他们处于获取尊重与自我实现需要的阶段，他们更关心的是自己的付出与所得是否对等，是否受到银行的器重与尊敬，是否有机会获得更好的个人发展，是否有机会获得良好的培训等等，假如在工作中，这些需求得不到满足，就会出现不满情绪，产生流失的动机。从组织角度来看，造成核心员工流失的原因主要以下几个方面因素：国有商业银行用人制度的不完善、薪酬缺乏竞争力及绩效考核体系不规范、培训没有针对性、职业生涯发展路线单一。外部环境因素主要是社会保障制度逐步健全为核心员工解决了后顾之忧；外资、股份制银行及其他金融机构对核心员工的大量需求，为其流失创造了良好的条件。总的来说，个人因素及组织因素对核心员工的流失产生一种推动的作用，再加上外部环境的拉力作用，使员工产生流失动机，做出离职/留职选择，最终决定他们的流失行为。通过对国有商业银行核心员工流失模型的深入分析，可以得知，对于核心员工个人来讲为了人生价值实现、良好的发展、对丰厚待遇的追求和需求多样性的满足，必然要审视当前组织和目标组织，权衡得失，如果当前组织对人才管理、人才激励方面缺乏有效的有段，使核心员工对当前组织失去信心，而目标组织正好提供满意的需求，流失的动机便产生。因此真正决定核心员工去留的因素应来源于当前组织和目标组织。国有商业银行为了有效降低核心员工流失，就应该建立科学的针对核心员工流失建立相应的解决对策，在此基础上引进和激励人才，从而能在金融业全面开放后拥有人才竞争优势。因此本文提出，有效控制国有商业银行核心员工流失的对策包括三个方面：一是运用先进的人力资源管理理论建立激励机制。如建立公正、公开、公平的用人机制，提供给员工一个发挥自身特长，施展才能的舞台；采用360度绩效考核体系，对被考核者有个全方位的公正评价，对员工的贡献和价值给予充分的认可；支付有激励性的薪酬，它不仅是对其劳动成果的一种肯定，也是留住核心员工的一个最基本的条件；建立合理有效的培训机制，为提供员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，在满足核心员工的发展需求的同时也增强了银行的竞争力；建立多元化的职业发展路径，使员工的职业成长与组织发展目标及其实现过程协调一致，有机统一；建设有国有商业银行特色的以人为本的企业文化，始终把“人”放在最重要的位置，事事处处坚持关心、重视、尊重和信任人。二是提出国有商业解行应该建立企业利益保护机制，运用合同约束即采用契约的形式规定共对银行的义务，约束其行为，防范由于核心员工流失而给银行带来损害；建立人力资源信息库，做好人才储备工作，防止员工流失因职位空缺造成的损失；加强知识管理，将企业的隐性知识显性化，实现知识的共享和延续。另外要做好离职面谈工作，深入了解员工离职的原因，将面谈记录进行汇总和整理，组织相关人员讨论分析这些信息，判断对公司其他核心员工的潜在影响，最终决定是否需要立即采取措施改进这些缺点以防止其他员工离开。如果银行能做好上述的离职面谈工作，会使留在银行中的其他员工感到银行对员工的重视。从而能够增加士气，他们也会更努力的工作。相信本文的浅析会对国有商业银行有效留住核心员工有一定的借鉴。本文对于国有商业银行核心员工流失问题的研究具有理论和实践两方面的意义：第一、从目前国内外理论研究的相关文献来看，有不少研究者致力于广义的员工流失原因分析及对策研究，对核心员工流失的研究较少。特别是对于国有商业银行这个特定行业的核心员工的研究更缺乏针对性和系统性。本文在广泛阅读国内外学者非常有价值的观点和学术成果的基础上，从个人、环境、企业内部三个方面来分析其流失的原因，并对此提出相应的管理对策，有一定理论价值。第二、本文提出的留住国有商业银行核心员工的对策对于提高核心员工的忠诚度，减少核心员工的流失率，具有很强的现实意义。3.期刊论文李晶.高宁.刘阳婧企业核心员工流失分析及对策研究-中国集体经济2007,(31)企业核心员工是指在企业工作中掌握核心技术、从事核心业务、或者处于关键岗位,对企业发展能够创造巨大绩效及对企业业务发展最有影响作用并在某一方面不可替代的员工.企业核心员工的流失由个人因素和企业因素两方面造成.由于企业核心员工流失对于企业发展会产生不利影响,因此企业应加强对核心员工的人力资源管理.4.期刊论文邓坤来.DENGKunlai企业核心员工流失与企业员工稳定机制研究-湖南农机2006,(z1)在知识经济时代,企业面临着激烈的人才竞争.根据帕累托80/20法则,企业核心员工成为保持其核心竞争力的关键因素.企业应充分认识到保留核心员工的重要性,通过对员工流失风险的有效防范来实现核心员工的有效保留.5.学位论文张月寒企业核心员工流失影响因素分析及对策研究2007随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何对核心员工进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心员工流失的影响因素及管理对策。本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，本文并未赘述。接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显而易见的，但从辩证的角度考虑，核心员工流失也有一定的积极意义。因此，形成合理、良性的流动体系是企业管理的重点。在流失对策的研究方面，本文强调对核心员工的管理应本着“疏强于堵”的原则，采取“河式”管理的方法，把流入前预防、企业中保留、流出后沟通三个环节有机结合起来，形成流程式管理。流程式的管理意味着从源头上保证入职者与企业的契合性，入职后采取人性化的管理措施加大企业对员工的吸引力，当核心员工去意已决的时候，积极地实施流出后的沟通管理而非强加阻拦，以达到“留人先留心”的目的。这部分是全文的落脚点，也是本文研究总结出的新见解。最后，尝试利用个案，采取问卷调查与人员访谈相结合的方法，对目标公司的核心员工流失的影响因素作了整体分析和比较分析，用实证分析的方法验证了本文所提出的相关理论，并为该公司提供了相关人力资源管理建议。6.期刊论文彭小静.PengXiaojing留住核心员工--企业制胜的关键-无锡职业技术学院学报2004,3(3)人才的重要性已在全世界达成共识,但近年来员工流失成为中国企业面临的难题之一,尤其是核心员工的流失.本文分析了核心员工流失的五个原因,提出了企业要留住核心员工的六大对策,同时指出只有对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中长期处于一种优势.7.学位论文何永煜企业核心员工流失原因分析及对策研究2005企业核心员工是那些对企业的生产经营有着重大影响力且短期内难以找到替代者的员工，他们是企业核心竞争力的承载者，是企业生存和发展依赖的基础。　　核心员工流失是外面有更高机会的诱惑等“外因”和对公司薪酬福利政策不满意、与主管相处不和谐等“内因”的相互作用造成的。外因是“拉