东成公司薪酬设计研究

西南交通大学硕士学位论文东成公司薪酬设计研究姓名：陈敏申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：叶乃沂20070501东成公司薪酬设计研究作者：陈敏学位授予单位：西南交通大学相似文献(10条)1.学位论文郑辉企业薪酬战略与总体战略发展2006随着中国加入WTO及知识化、信息化、全球经济一体化的到来，企业竞争的范围日益扩大，竞争程度空前加剧。国家间、地区间的竞争，归根结底是人才的竞争，现在越来越多的中国企业开始尝试在国内外市场上与国际跨国公司竞争共舞，但现实残酷，中国企业在激烈的竞争中常常深感人才之匮乏。企业不但不易招到理想人选，屈指可数的人才也往往自行出走或被著名跨国公司高薪挖走。因此，在这样的背景下，要保持我国企业的竞争力，不仅需要稳住现有的人才，更需要创造条件吸引更多的优秀人才进入企业。而薪酬激励又是一种非常重要和有效的激励方式，所以使用恰当的薪酬战略，可以激励并约束员工，吸引到优秀的人才，促进企业总体战略的实现。因此，本文通过对企业战略，尤其是企业总体战略在企业管理中的优先位置进行概述，研究了企业薪酬战略对企业总体战略的影响以及传统薪酬战略的弊端，探讨了全面薪酬战略的实践取向，并对贵州燃气(集团)有限责任公司的薪酬战略作了分析，这对于我国企业在考虑选择适合本企业的薪酬战略方面具有现实的指导作用。2.学位论文徐伟HT变压器公司薪酬战略研究2007近些年来，一大批处于竞争性行业的中小型国有企业随着国企改革的不断深入逐步改制成为非国有企业。但其中大多数改制企业仅能维持或在竞争中挣扎，真正取得成功的并不多，究其原因是由于企业战略不明确造成薪酬战略管理确实或错位，所以建立和实施与企业战略和人力资源战略相匹配、以提高企业核心竞争能力为目的的薪酬战略显得尤为重要。本文就是在这种背景下，采用理论研究和实证研究相结合的方法，在研究了薪酬的概念、功能及其相关的薪酬激励理论和薪酬战略的内涵、特征、内容和作用的基础上，列举了薪酬战略的五方面主要内容：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理，分析了薪酬战略在提升企业核心竞争力等方面的重要作用，指出了薪酬战略在现代企业管理中的重要地位，薪酬战略与人力资源战略和企业战略的匹配关系。本文对薪酬战略的做了系统性研究，介绍了薪酬战略构建的原则和步骤，重点研究了基于与组织结构、企业战略、生命周期、竞争现状、企业文化等方面相匹配的薪酬战略模式的选择。在实证研究部分，结合作者本人所供职的HT变压器公司这一典型性改制企业，通过对该公司基于与组织结构、企业战略、生命周期、竞争现状、企业文化等方面薪酬战略匹配性分析，总结了薪酬战略典型性缺陷。最后具体提出了HT变压器公司薪酬战略重建的整体方案，并介绍了该方案目前实施的情况和对该方案的预期。3.期刊论文寇健国有企业管理型员工薪酬激励问题对策-中国外资2008,(7)本文立足分析国有企业管理型员工薪酬激励的现状与问题,为我国企业调整其管理型员工薪酬激励对策提供了建设性的意见.4.期刊论文李振企业知识型员工薪酬激励机制设计-现代商业2009,(8)知识经济时代,知识型员工是企业的创新之源,但这一群体个性突出,特点鲜明,如何有效地激励管理,是企业构建核心竞争力的关键.故应从战略高度,实施全面薪酬战略,才能有针对性地激发他们的工作积极性,主动性1和创造性.5.学位论文张锐青岛市商业银行营销人员薪酬设计研究2005当前我国传统的金融市场格局已被打破，新的市场格局尚未形成，新兴商业银行不断建立,外资金融机构在开放的条件下纷纷在我国抢滩设点。金融市场多元化的竞争格局迫使各商业银行必须借助市场营销的手段，适应市场竞争的需要。在竞争中求生存，在生存中求发展。我国的城市商业银行也正在以积极、主动的姿态面对金融市场的风云变化。各城市商业银行根据自身特点，纷纷将营销作为一个重要组成部分纳入自己发展战略中来。薪酬激励作为对银行营销人员的有效驱动力，成为了各城市商业银行在实施营销战略中的一个重要激励手段，营销人员薪酬的合理设计和应用在这一过程中起着关键作用。本文从我国城市商业银行的竞争态势分析入手，以青岛市商业银行为例，将企业战略与薪酬设计紧密联系起来，运用规范研究和个案研究相结合的方法，构建了该行营销人员的薪酬设计方案。全文共分为四部分：第一部分，是全文的绪论部分，介绍了本研究的选题意义、当前研究状况、研究内容、方法、研究框架以及创新点。第二部分，主要对薪酬设计的理论进行了梳理。作为薪酬设计的基础，首先，对薪酬概念及薪酬分配的重要性进行了分析，并对薪酬设计中的薪酬水平和薪酬结构策略的适用特点进行了总结；其次，在回顾当前典型薪酬体系的主要内容和特点的基础上，对现代薪酬管理发展的趋势做出分析，为下面对营销人员薪酬的设计提供了有力的理论支持。第三部分，按照战略薪酬设计的方法，首先对我国城市商业银行的竞争态势进行了分析，并在此基础上使用SWOT方法，分别对青岛市商业银行的“优势、劣势、机遇和挑战”进行了分析，依次确定了该行的企业战略、人力资源战略和薪酬战略，并进一步确定了该行营销人员薪酬方案的目标。为营销人员薪酬设计提供了理论和实践依据。为了配合该行营销人员薪酬的设计，本章还根据该行的战略过渡措施提出了营销机构的变革方案。第四部分，按照薪酬设计的主要步骤，结合薪酬设计的先进理念，使用了“岗位价值评估模型”、“薪酬层级表”、“任职能力评估表”、“薪酬激励矩阵”等先进的薪酬设计工具，以客户经理为例，依次完成了营销人员的薪酬水平、结构的设计研究。最后，较为具体地完成了该行营销人员薪酬系统的实例设计。本文的创新点：设计了适合青岛市商业银行使用的营销人员薪酬方案。本文立足于我国城市商业银行经营战略和人力资源战略，以青岛市商业银行为实例，进行了具体分析，对银行营销人员的薪酬设计作了有益的前瞻性尝试。使用战略薪酬的设计理念，单独对影响企业战略发展的营销人员薪酬进行了科学设计，较完整地将薪酬战略理论转化为了薪酬战略实践。当前我国传统的金融市场格局已被打破，新的市场格局尚未形成，新兴商业银行不断建立，外资金融机构在开放的条件下纷纷在我国抢滩设点。金融市场多元化的竞争格局迫使各商业银行必须借助市场营销的手段，适应市场竞争的需要。在竞争中求生存，在生存中求发展。我国的城市商业银行也正在以积极、主动的姿态面对金融市场的风云变化。各城市商业银行根据自身特点，纷纷将营销作为一个重要组成部分纳入自己发展战略中来。薪酬激励作为对银行营销人员的有效驱动力，成为了各城市商业银行在实施营销战略中的一个重要激励手段，营销人员薪酬的合理设计和应用在这一过程中起着关键作用。本文从我国城市商业银行的竞争态势分析入手，以青岛市商业银行为例，将企业战略与薪酬设计紧密联系起来，运用规范研究和个案研究相结合的方法，构建了该行营销人员的薪酬设计方案。全文共分为四部分：第一部分，是全文的绪论部分，介绍了本研究的选题意义、当前研究状况、研究内容、方法、研究框架以及创新点。第二部分，主要对薪酬设计的理论进行了梳理。作为薪酬设计的基础，首先，对薪酬概念及薪酬分配的重要性进行了分析，并对薪酬设计中的薪酬水平和薪酬结构策略的适用特点进行了总结；其次，在回顾当前典型薪酬体系的主要内容和特点的基础上，对现代薪酬管理发展的趋势做出分析，为下面对营销人员薪酬的设计提供了有力的理论支持。第三部分，按照战略薪酬设计的方法，首先对我国城市商业银行的竞争态势进行了分析，并在此基础上使用SWOT方法，分别对青岛市商业银行的“优势、劣势、机遇和挑战”进行了分析，依次确定了该行的企业战略、人力资源战略和薪酬战略，并进一步确定了该行营销人员薪酬方案的目标。为营销人员薪酬设计提供了理论和实践依据。为了配合该行营销人员薪酬的设计，本章还根据该行的战略过渡措施提出了营销机构的变革方案。第四部分，按照薪酬设计的主要步骤，结合薪酬设计的先进理念，使用了“岗位价值评估模型”、“薪酬层级表”、“任职能力评估表”、“薪酬激励矩阵”等先进的薪酬设计工具，以客户经理为例，依次完成了营销人员的薪酬水平、结构的设计研究。最后，较为具体地完成了该行营销人员薪酬系统的实例设计。本文的创新点：设计了适合青岛市商业银行使用的营销人员薪酬方案。本文立足于我国城市商业银行经营战略和人力资源战略，以青岛市商业银行为实例，进行了具体分析，对银行营销人员的薪酬设计作了有益的前瞻性尝试。使用战略薪酬的设计理念，单独对影响企业战略发展的营销人员薪酬进行了科学设计，较完整地将薪酬战略理论转化为了薪酬战略实践。6.学位论文杨长虹知识型员工全面薪酬激励探讨2007知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。在这样的背景下，知识员工的激励问题就显得格外重要了。知识员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，彼得·德鲁克将知识员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识员工与一般员工相比具有明显的差异；在个性上，他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识；在工作特性上，其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量；在个人能力方面，他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。随着时代发展，知识员工必将成为企业组织中最为重要的特殊团体。一直以来，工资、奖金等货币化薪酬在员工激励过程中起着绝对性的主导地位。这种传统意义上的薪酬激励对以体力劳动为主的非知识型员工而言，其效果是毋庸置疑的；但在知识经济蓬勃发展的今天，知识员工正逐步构成企业的主体并用自身的知识资本为企业创造着更大的价值。他们自身所具有差异性特点和在企业中所处的重要地位决定了任何一个组织必须要采取一种超越传统激励方法的新模式对知识员工予以有效激励。传统意义上的薪酬只涵盖了可见的“货币化薪酬”部分，这种“狭义”的薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。其中工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的大锅饭，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“货币化”和“非货币化”两大类，他完善了传统薪酬中货币化报酬部分，增加了对“非货币化薪酬”等内在隐性激励要素的关注，是一种更科学、更全面、更适应知识经济特征的激励模式。全面薪酬中货币化薪酬部分，涵盖了传统薪酬中如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险福利等货币性价值，以及公司支付的其他住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等各种货币性开支。非货币化薪酬部分是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度，为完成