中国联通某分公司职位薪酬体系及优化调整方案

职位薪酬体系及优化调整方案（讨论稿）介绍人力资源部2009年6月2Ⅱ职位薪酬体系统一的主要内容Ⅲ职位薪酬体系优化调整的主要内容目录Ⅰ建立统一的职位薪酬体系的重要意义Ⅳ全面岗位优化工作Ⅴ相关工作说明及要求3建立统一的职位薪酬体系的重要意义建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制的基础。是促进企业发展，构建和谐企业的迫切需要4Ⅱ职位薪酬体系统一的主要内容Ⅲ职位薪酬体系优化调整的主要内容目录Ⅰ建立统一的职位薪酬体系的重要意义Ⅳ全面岗位优化工作Ⅴ相关工作说明及要求5二、职位体系的内容及套改方法三、薪酬体系的内容及套改方法职位薪酬体系统一的主要内容一、本次职位薪酬体系套改的原则6一、本次职位薪酬体系套改的原则本次职位薪酬体系套改是为了实现五统一，即岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪酬结构统一和固定薪酬标准统一。是在集团公司统一原则下，在全年工资总额不增加的前提下，是工资结构的调整，是固定薪酬与变动薪酬比例的调整，不是涨工资，是在全省及各市分公司工资总额预算额度内的调整。7二、职位体系的内容及套改方法1、职位体系的内容职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。2、岗位序列的划分岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五个序列。3、员工岗位序列的确定省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其他员工根据新任职岗位，分别归入销售与服务、市场、建设维护、支撑序列，并统称为专业序列。84、管理序列员工职位等级的确定方法各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。5、专业序列员工职位等级的确定方法按照集团公司统一制定的原联通、原网通岗级对应规则，分别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取“标杆岗位”的方式，以“行政经理”对应等级为标杆，对应新体系层级后，全体岗位按此标杆顺序下延。二、职位体系的内容及套改方法9表1中国联通职位体系表销售与服务/市场/建设维护/支撑序列岗位序列职衔职位层级、职位等级管理序列公司总部省本部市公司县公司2221一201918省公司总经理、公司总部部门总经理二17省公司副总经理、公司总部部门副总经理资深**经理/高级**经理1615市公司总经理、省本部部门总经理、公司总部处室经理三14市公司副总经理、省本部部门副总经理、公司总部处室副经理高级**经理1312县公司总经理、市本部部门经理四11县公司副总经理、市本部部门副经理高级**主管109五8资深客户经理/**主管76六5高级客户经理/**主办432七1客户经理/**员/**助理注：1、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市）2、职衔中“**”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。二、职位体系的内容及套改方法10表2管理序列对应关系行政经理岗位对应职位等级对应范围市公司总经理17级市公司总经理市公司副总经理15级市公司副总经理13级市公司部门、中心正职四岗人员市公司部门经理12级市公司部门、中心正职五岗人员12级市公司部门、中心副职五岗人员沈阳、大连市公司市公司部门副经理11级市公司部门、中心副职六岗人员市公司总经理15级市公司总经理市公司副总经理14级市公司副总经理市公司部门经理12级市公司部门、中心正职其他市公司市公司部门副经理11级市公司部门、中心副职13级县（郊区）公司正职四岗人员县公司总经理12级县（郊区）公司正职五岗人员12级县（郊区）公司副职五岗人员沈阳、大连县（郊区）公司县公司副总经理11级县（郊区）公司副职六岗人员县公司总经理12级县（郊区）公司正职其他县（郊区）公司县公司副总经理11级县（郊区）公司副职注：表中任职情况均指任实职人员；市公司部门正职兼专家，按就高原则套入，即：按照专家岗位对应规则套入。二、职位体系的内容及套改方法11表3原联通专业序列对应关系原职位层级对应职位等级对应范围二17级三15级市公司高级业务经理、专家14级原市公司副总（实职），因年龄因素改任业务经理人员四13级12级五11级市公司高级业务主管11级六10级市公司业务主管9级累计工作年限满20年以上七8级累计工作年限不满20年7级累计工作年限满20年以上八6级累计工作年限不满20年九5级十3级二、职位体系的内容及套改方法12表4原网通专业序列对应关系原职位层级对应职位等级对应范围二17级市公司资深专家三15级市公司高级专家14级原市公司副总（实职），因年龄因素或机构调整因素改任专家人员四13级市公司专家；沈、大原部门正职（实职四岗），因年龄因素或机构调整因素改任高级经理人员12级沈、大原部门副职（实职五岗），市公司原部门正职（实职五岗），因年龄因素或机构调整因素改任高级经理人员五11级市公司高级经理11级市公司原部门副职（实职），因年龄因素或机构调整因素改任业务经理人员六10级市公司技术业务经理9级累计工作年限满20年以上人员七8级累计工作年限不足20年人员7级累计工作年限满20年以上人员八6级累计工作年限不足20年人员九及以下5级二、职位体系的内容及套改方法131、薪酬体系的内容员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。2、岗位工资的计算方法岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪档。岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数三、薪酬体系的内容及套改方法14三、薪酬体系的内容及套改方法岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为1000元。岗位工资系数执行集团公司统一标准。地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区经济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利润贡献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。地区地区系数沈阳、大连1.11鞍山1.08抚顺、本溪、丹东、锦州、营口、阜新、辽阳、铁岭、朝阳、盘锦、葫芦岛1.0615岗位工资系数表薪档职位等级ABCDEFG189.2809.80010.32010.84011.36011.88012.400177.8008.2308.6609.0909.5209.95010.380166.5506.9107.2707.6307.9908.3508.710155.5005.8106.1206.4306.7407.0507.360144.6204.8705.1205.3705.6205.8706.120133.7904.0004.2104.4204.6304.8405.050123.1903.3603.5303.7003.8704.0404.210112.6802.8202.9603.1003.2403.3803.520102.2002.3202.4402.5602.6802.8002.92091.8701.9702.0702.1702.2702.3702.47081.5901.6751.7601.8451.9302.0152.10071.3001.3701.4401.5101.5801.6501.72061.1001.1601.2201.2801.3401.4001.46050.9500.9951.0401.0851.1301.1751.22040.8200.8550.8900.9250.9600.9951.03030.7050.7350.7650.7950.8250.8550.88520.6100.6350.6600.6850.7100.7350.76010.5300.5500.5700.5900.6100.6300.650三、薪酬体系的内容及套改方法16岗位工资薪档的初次套入（1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D共四个薪档。（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。三、薪酬体系的内容及套改方法9年及以上6-9年（不含）3-6年（不含）不足3年任现职级年限DCBA薪档17三、薪酬体系的内容及套改方法薪档ABCD岗位等级年限不足3年3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原联通、网通岗位等级年限确定薪档。②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪档。薪档ABCD累计工作年限不足5年5-10年（不含）10-15年（不含）15-20年（不含）（3）专业序列员工，按职位等级划分：18三、薪酬体系的内容及套改方法③职位等级7级、9级员工，按员工工作年限确定岗位工资薪档。薪档AB累计工作年限20-25年（不含）25年及以上④职位等级5级及以下员工，按员工工作年限确定岗位工资薪档。薪档ABCD累计工作年限不足5年5-10年（不含）10-15年（不含）15年及以上19（4）任现职级年限、岗位等级年限、累计工作年限均截至2008年12月31日，按实年计算，满12个月为一年。三、薪酬体系的内容及套改方法20三、薪酬体系的内容及套改方法3、综合补贴按照集团公司方案，各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定、在工资总额中列支发放的各类津贴补贴归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月，原有项目一律停止发放。为了贯彻落实集团公司在本次薪酬套改确保一线员工薪酬水平不大起大落，保障一线员工整体利益，采用上限标准确定我省各岗位人员综合补贴标准为400元/人.月。4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50%按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪酬总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。5、绩效工资绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以考核为基础，充分体现业绩导向，以有效激励员工。21三、薪酬体系的内容及套改方法确定员工序列归属确定员工职位等级确定员工薪档及系数计算员工岗位工资员工薪酬套改步骤22Ⅱ职位薪酬体系统一的主要内容Ⅲ职位薪酬体系优化调整的主要内容目录Ⅰ建立统一的职位薪酬体系的重要意义Ⅳ全面岗位优化工作Ⅴ相关工作说明及要求23二、优化调整的规则和原则三、优化调整的主要内容一、优化调整的必然性职位薪酬体系优化调整的主要内容24一、优化调整的必然性优化调整工作是集团职位薪酬体系初步统一套入的后续工作要求。按照集团公司统一的职位薪酬体系实施步骤，实现初步统一、持续优化。新旧体系对接后，历史的问题及现实问题的产生，为优化调整工作提供了客观的现实条件。进行职位薪酬体系的优化调整，是实践科学发展观，体现以人为本，促进企业健康、可持续发展的重要保障。25二、优化调整的规则和原则1、为实现原两家公司不同职位薪酬体系的统一，集团公司设立了原网通、原联通管理序列、专业序列的职位体系对应规则和薪档对应规则，为纲性原则，只能在集团公司已经明确的范围内结合本省实际情况进行优化调整，不得突破集团规则。2、遵循集团公司职位薪酬体系框架的原则；向一线专业序列员工政策倾斜的原则；突出业绩导向，合理调控员工全薪水平的原则。26三、优化调整的主要内容1、职位体系专业序列对应关系调整原体系七岗对应新体系8级；原体系八岗对应新体系7级；原网通公司原体系九岗及以下岗位中值守岗位人员对应新体系5级，其他岗位人员对应新体系6级；原联通公司原体系九岗对应新体系6级，原体系十岗对应新体系4级。272、薪酬体系专业序列岗位工资薪档确定的调整专业序列职位等级1-9级，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D、E、F、G共7个薪档，按员工累计工作年限确定岗位工