中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案_FZW

中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案（修改稿）3第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划目录4轨道公司薪酬激励体系基本设计理念1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.对内公平，对外有竞争力3.以岗位管理为基础4.强调绩效导向5组织结构设计岗位设计工作分析岗位竞聘招聘调配异动管理胜任特征/能力素质模型岗位评价职系设计职级设计专业晋级设计职位体系整合薪酬定级配套属于岗位体系管理范畴，但做为人力资源管理的高端要求，通常单独立项完成。与职位体系紧密配套，但纳入薪酬管理范畴。基础岗位管理职位体系岗位管理1、1朴智对岗位管理体系的整体诠释61、2职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系技术操作人岗专业技能区分职业发展职系类别123456789101112初级职员高级职员主管级经理级管理职系职等职级司机岗位区间7ABC:各职级a:最大值b:最小值a-b:范围宽度或深度c-d:重叠e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差1.各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。2.职级的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础。岗位价值acbdfeg政策线或薪资线ABC低低高薪资水平高1、3设计宽带工资体系，体现职位体系价值8总经理一级职员首席专家一类工管理职系技术职系操作职系薪酬标准1、4职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道，避免“官本位”9内部公平–公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策–不同职系和岗位间的合理定位–不同绩效产出的区别偿付外部竞争–保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照–对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式–保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团15－18元的系统平均水平。2、对内公平，对外有竞争力10取消人员的身份差别，实行“人事代理制”，即所有人员劳动档案关系均由当地人才交流中心代管，所有调入人员必须与原调入单位（包括集团公司、株桥等兄弟企业）取消劳动关系（在集团兼职者除外），使所有人员与企业共进退。（薪酬体系）实行全员劳动合同制：高级技术人员五年一签；一般技术人员、管理职系人员和20级以上操作人员两年一签；其余操作人员每年一签。3、1建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出11严格人员招聘流程，所有人员进入必须进行统一考试、统一选拔。除公司高管人员外，所有岗位定期实行全员竞聘：公司运营前三年每年竞聘一次，每半年微调一次；正常运营后每两年年竞聘一次，每年微调一次。（薪酬设定）3、2推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下12企业的薪酬激励总量与企业的总体效益匹配。个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人当期收益。实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等级晋升、薪酬调整等相联系。绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位淘汰的基础标准。4、全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向13第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划目录14说明：根据相关资料，铁路制造企业人均成本通常高于当地平均工资水平系统内部薪酬水平调查中铁十一局各子公司株桥宝桥某规模相当铁路制造型企业月度收入年终奖月度收入年终奖月度收入月度收入主要负责人400010万4500左右10万左右8000以上副总经理38003550左右7000左右部门负责人30002400左右1－3万元5000－6000中级技术人员30001600左右2800－32003000－4500一般管理人员2000以上1200左右几千元2200以上2500－400015长沙株洲高位数中位数高位数中位数企业经理（厂长）15417391785504600生产或经营经理8383206785504600财务经理9100215085504600行政经理8000196785504600人事经理8083206770103780销售和营销经理6667183370103780广告和公关经理5833214270103780采购经理6208190070103780研究和开发经理7758256770103780经济计划人员5017293324201428统计人员3642180820301040会计人员4333220021501060出纳350018701520920湖南当地部分管理职能岗位月度薪酬水平调查说明：长沙市调查数据中，高位数和中位数差异比较大，调查样本选择可能存在一定问题，因此我们将高位数和中位数的75％分位数作为外部市场数据参考标准16职位机械设计工程技术人员机械制造工程技术人员设备工程技术人员交通工程技术人员副高级专业技术职务高位数年薪51200480004400048460月薪4267400036674038中级专业技术职务高位数年薪46800357003650041480月薪3900297530423457初级专业技术职务高位数年薪31000284002820026880月薪2583236723502240未评定技术职务人员高位数年薪21400194002160023940月薪1783161718001995长沙市技术人员工资标准调查注：根据访谈了解，宝桥道岔技术人员平均月度收入在2800－－3200之间17职称据床工车工铣工刨插工磨工钻床工锻造工剪切工焊工金属热处理工装配钳工工具钳工机修钳工仪器仪表修理工维修电工初级工高位数150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位数94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583低位数817100010831003767667773785110087373876711508171150中级工高位数180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位数113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位数843120013171150883817850817115091783383312179171567高级工高位数193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333中位数144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位数9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技师高位数210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位数165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位数116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933长沙市技术工人月度工资标准调查18职称据床工车工铣工刨插工磨工钻床工锻造工剪切工焊工金属热处理工装配钳工工具钳工机修钳工仪器仪表修理工维修电工初级工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中级工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高级工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180技师2030163218482398124513671485123913661388134820351500高级技师256016552353株洲市技术工人月度工资标准调查19第一部分：基本设计理念第二部分：薪酬数据调研第三部分：职系划分第四部分：薪酬设计第五部分：福利设计第六部分：长期激励计划目录20轨道公司职系划分说明•轨道公司的职系划分为三大类：管理、技术、操作。•考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况，前期可以将市场类职位并入管理类。•技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准。•操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。•为了核算方便，管理职系的职级（包括对应薪酬标准）与技术职系为同级职级；操作职系因岗位及工作情况差别较大，其职级（包括对应薪酬标准）单独标定。（薪酬激励）21职等职级区间职位1总经理30－34级总经理2副总级26－30级副总经理、党委副书记、总工程师3部门经理22－25级总经理助理21－25级综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理19－25级人力资源部经理、财务部经理、营销部经理4部门副经理15－19级生产部副经理、技术设备部副经理14－19级综合办副主任、财务部副经理5一级职员12－17级综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部销售经理6二级职员9－12级人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计8－12级综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员7三级职员1－7级综合办档案管理员、财务部出纳管理职系内部职等职级划分与岗位对应22岗位要求因素岗位要求具体标准进入定级学历博士、硕士、本科、专科、高中•三项均对应岗位要求，对应进入•三项中有一项以上超标，高套一级进入•三项中有一项以上低于要求，低套一级进入职称专家级、高级、中级、初级、无工作经验根据岗位要求，以年为单位管理职系岗位对应职级的进入标准23当年月度考核平均成绩为优秀的，直接晋升一级；连续两年月度考核平均成绩为良好以上、且两年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级；连续三年月度考核平均成绩为合格以上、且三年内没有晋级记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级；出现重大违规违纪记录的，三年内不能晋级。（薪酬管理）管理职系人员依据考核晋级24职等职级区间1首席专家30－34级2一级工程师24－28级3二级工程师17－21级4三级工程师10－14级5四级工程师4－8级技术职系内部职等职级划分注：为了核算方便，技术职系的职级（包括对应薪酬标准）与管理职系为同级职级，但各等级工程师间，分别有2－3级的等差。25首席专家1.行业技术专家，在行业内有很大的发言权和影响力2.在所在的专业领域有很强的权威性，能够解决疑难问题3.能够培养一批技术带头人4.能够指导、规划多个项目5.属于行业极为稀缺的人才6.高级以上职称7.十年以上工作经验一级工程师1.行业优秀人才，在行业内有较强的影响力2.在所在专业领域有较强的权威性，能够解决重大问题3.能够引领公司本专业领域的技术研究4.能够独立规划大型、重点技术项目，并负责带领团队进行研发工作5.属于行业内比较稀缺的人才6.中级以上职称7.八年以上工作经验技术职系各技术等级的基本要求26二级工程师1.行业比较优秀的人才，在行业内有一定的知名度2.在所在专业领域有深入的研究，能够解决比较困难的问题3.能够独立带领项目组开展专题项目研发或设计工作4.属于行业内公认的技术人才5.中级以上职称6.五年以上工作经验三级工程师1.在所在专业领域有一定的研究积累，能够解决一般性非常规问题2.能够在负责人指导下，独立开展某一方面的研发或设计工作3.初级以上职称4.三年以上工作经验（博士学历除外）四级工程师1.