人力资源总监岗位职责4篇

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人力资源总监岗位职责4篇【导读】这篇文档“人力资源总监岗位职责4篇”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理,希望这篇范文对您有所帮助,喜欢就下载吧!人力资源总监岗位职责【第一篇】人力资源总监岗位职责本职:制定集团化经营的公司人力资源的战略规划,并监督执行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资源部门的工作。职责一职责表述:制定公司人力资源的战略规划。工作任务:根据公司发展战略,组织制定人力资源战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。职责二职责表述:督促公司人力资源战略的执行。工作任务:根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。职责三职责表述:负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。工作任务:负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法。积极听取和采纳员工合理化建议,并反馈给相关部门。受理员工投诉,调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。职责四职责表述:全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。工作任务:组织制定公司年度人力资源需求计划。组织人员招聘过程,通过多种渠道为公司寻求合适的人才。组织制定公司培训计划,组织人员参加培训,评估培训效果。负责组织公司员工的考核,处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额,编制公司年度薪资调整方案,审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。职责五职责表述:其他工作。工作任务:负责对公司部门工作的考核。负责公司人力资源信息的上传下达工作。代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。职责六职责表述:内部组织管理。工作任务:负责将部门工作计划分解到个人,并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。人力资源总监岗位职责【第二篇】人力资源总监岗位职责负责建立畅通的沟通渠道并监督执行,制定集团化经营的公司人力资源的战略规划,本职:和有效的激励机制,全面负责人力资源部门的工作。职责一职责表述:制定公司人力资源的战略规划。定期参与公司重大人事决策。组织制定人力资源战略规划。根据公司发展战略,工作任务:组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。职责二职责表述:督促公司人力资源战略的执行。工作任务:根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施。负责工作分析、岗位对公司组织结构设计提出改进提出机构设置和岗位职责设计方案,说明书与定岗定编工作,方案。职责三职责表述:负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。及时了解员工意见和想法。积极听负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道,工作任务:取和采纳员工合理化建议,并反馈给相关部门。受理员工投诉,调查后落实相关部门解决。负责建立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。职责四职责表述:全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。通过多种渠道为公司组织人员招聘过程,组织制定公司年度人力资源需求计划。工作任务:寻求合适的人才。组织制定公司培训计划,组织人员参加培训,评估培训效果。负责组织公编制公司年度薪资调整依据公司工资总额,处理员工针对考核结果的申诉。司员工的考核,方案,审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。职责五职责表述:其他工作。代表公司负责公司人力资源信息的上传下达工作。负责对公司部门工作的考核。工作任务:与政府及其他单位对口部门沟通、协调。职责六职责表述:内部组织管理。评价考核下属员工工作并监督计划完成情况。负责将部门工作计划分解到个人,工作任务:完成状况。控制部门预算的使用情况。最是现代公司中最重要、总监,人力资源意指CHO(ChiefhumanresourcesOfficer)人力资源的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名,CEO有价值的顶尖管理职位之一建立科成功进行人才选拔,管理系统,人力资源必须从战略高度努力构建高效实用的总监,塑造卓越的企业文化,推创建优秀团队,学的考核与激励机制,最大限度地激发人才潜能,动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。的战略规划,并监督执行,负责建立畅通的人力资源职责:制定集团化经营的公司CHO部门的工作。人力资源沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资源的具体工作内容:根据公司发展战略,组织制定CHO战略规划。参与公司重大人事决策。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。定期组织收集员工想法和建议。根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施。负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法。积极听取和采调查后落实相关部门解决。负责建受理员工投诉,并反馈给相关部门。纳员工合理化建议,立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。需求计划。组织人员招聘过程,通过多种渠道为公司寻求合人力资源组织制定公司年度评估培训效果。负责组织公司员工组织人员参加培训,组织制定公司培训计划,适的人才。的考核,处理员工针对考核结果的申诉。依据公司工资总额,编制公司年度薪资调整方案,审核公司员工每月的薪酬。负责处理各种与劳动合同相关的事宜。信息的上传下达工作。代表公司与政府人力资源负责对公司部门工作的考核。负责公司及其他单位对口部门沟通、协调。负责将部门工作计划分解到个人,并监督计划完成情况。评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。如何实施战略性人力资源规划为单位人总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用,在我服务过的很多公司中,这边人事经理整日被老板催着要公司还经常得不到理解甚至背黑锅。事工作忙得焦头烂额,并特别催促要招到高素干部队伍建设计划以及相关的预算,培训计划、下一年的用人计划、质的人才;那边被各用人部门追着要人、要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数,人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理此外,还经常被人莫名地到老板那里告状。好不容易静下来做人力资源部门的工作员工纠纷等棘手的事情。工作和诸如骨干员工跳槽、却连自己即使最终攒出一份工作计划,面对各方面的需求没有“抓手”。计划却没有头绪,而且使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”,都觉得还会像去年一样处于被动地位,通常会导致出现这些局面:岗位职责界定不清,人员冗余;人员没有合理配置,人才浪费;没有形成人才梯队,后备人才不足;人员素质不高,缺少发展动力。很多在这种情况下,人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。人事经理朋友们最后被迫早作打算。干部队伍建设、培训、招聘、这种困惑的表面问题是公司人力资源管理工作缺乏系统性,和公司人力资源规划脱节。薪酬和绩效管理等工作较为随意,而其根本原因在于人力资源规人力资源规划制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。划缺乏可行性,如果解决了人力因此,无目标的管理活动等于没有管理。是各项人力资源管理活动的目标,资源规划的难题,那么其它问题的解决将步入正轨。规划前先明确需求以实现该组织目标而拟人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。个层次的问题:3人事经理们在做人力资源规划前,必须思考为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换??第一层次:企业的发展目标是什么组织结构如何变化?我们的人力资源现状如何?我们在人力资源方面的需求如何?如果存在用人第二层次:差距,如何补足?公司是否有足够的员工?公司是否合理利用了现有的员工?公司是否需要开第三层次:发现有的员工技能?如何编制人力资源规划定编定员、岗位信息、对公司的组织结构、这里建议人事经理们建立公司人力资源报表,人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后,就要开始做具体的规划工作,主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。劳动生产率、公司要依据公司的近远期目标、岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准,进行定员定编。人人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。为公司培养当前和未来通过各种教育培训途径,教育培训规划是依据公司发展的需要,所需要的各级各类合格人员。包括岗位职务的专业分工来配置所需的人员,人力分配规划是依据公司各级组织机构、工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。具体人力资源规划编制有以下几个步骤:、制定职务编写计划。根据公司发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编1制定职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。、根据公司发展规划,结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划2制定配置计划的职务人员空缺数量等。人员的职务变动,陈述了公司每个职务的人员数量,目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求3人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明预测。工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层技能要求、有员工数量、招聘成本、次的分列表。、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的4通过分析劳动力过去的人数、人员获取途径和获取实施计划等。人员内外部流动政策、方式、就可以预测出未来某个特定时刻的年龄变化和录用等资料,组织结构和构成以及人员流动、升职以及淘汰、预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、供给情况。其他相关方面的发展变化情况。、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训5是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、6调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预7算。、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘8甚至会对公司造这些事件很可能会影响公司的正常运转,新政策引起员工不满等等,失败、风险驾驭、风险控制等一系列活动风险估计、风险分析就是通过风险识别、成致命的打击。来防范风险的发生。关键在于员工需求预测对将来某个时期内公司所需员工的数量和公司员工的需求预测是根据公司发展的要求,的格式。1质量进行预测,进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案,可以采用表合计预测的基础是公司发展规划和公员工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。工作方考虑到预测期内劳动生产率的提高、对员工需求预测要持动态的观点,司年度预算。法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。员工需求预测的基本方法有以下三种:、经验估计法。经验估计法就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合1本公司的特点,对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议,得上级主管的向意;“自上而下”的预测方式就是由公司经理先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