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HJ公司人员忠诚度问题研究作者：韩雯学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.会议论文陈晶.杨舒杰制药企业员工忠诚度影响因素及培养对策2009目的：结合实际探讨制药企业员工忠诚度的影响因素，提出切实可行的培养对策，为有效提高制药企业员工忠诚度提供参考和借鉴。方法：从企业本身的“推力”因素、外部环境的“拉力”因素及员工自身因素三个方面分析对制药企业员工忠诚度的影响。结果及结论：培养员工忠诚度应注重采用塑造以人为本的企业文化、建立有效的激励机制、建立强有力的领导团队等措施。2.期刊论文贾林蓉探析企业员工忠诚度-商场现代化2008,(10)如何提高员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题.而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响,所以我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究,从而找到提高员工对企业的忠诚度的具体方法.3.学位论文余洪酒店员工满意度对顾客满意度的影响研究2009随着国内酒店市场竞争的日益激烈，创造顾客满意已成为酒店经营的宗旨。一方面，酒店员工的服务质量决定了顾客的满意度，从而间接影响了酒店的业绩和利润，另一方面，酒店本身的制度和文化又影响着其员工的满意度。于是，在酒店员工满意度、顾客满意度以及酒店利润三者之间，形成了一种循环互动的相互影响关系。基于目前国内外对于满意度以及服务利润链理论相关研究的基础上，将酒店员工满意度与顾客满意度的关系进行了研究综述：接着，针对酒店本身的特点，对酒店员工与顾客之间关系的特殊性进行了剖析，并对酒店员工满意度与顾客满意度各自的影响因素进行了分析，在此基础上，建立了酒店员工满意度与顾客满意度以及酒店利润三者之间的循环互动模式，并将其分为三个阶段，对每一个阶段进行了解析；然后，本文在第三章研究的基础上，在提出研究假设的前提下，把员工忠诚度作为中间变量，以湖南省10家星级酒店为样本筐，抽取其中的4家酒店，分别对其员工和顾客做了问卷调查，共获得有效问卷878份。通过对这些问卷进行数据分析和总结，分别对酒店员工满意度、员工忠诚度以及顾客满意度作了因子分析，对这些数据作了效度和信度检验，并得出：酒店员工满意度与顾客满意度之间存在正相关，前面的研究假设是成立的。从而也进一步检验了第三章所建立的循环互动模式的可行性。最后，本文基于酒店员工满意度的提升对于其顾客满意度以及利润的重要影响，提出了目前酒店建立其员工满意度的重要性，并提出应该从开展有效的内部营销、建立有效的激励机制、树立优秀的领导风范、提高工作本身的吸引力等方面来提高酒店员工的满意度。总之，本文基于目前理论界对于酒店员工满意度与顾客满意度关系研究的不足，试图从理论和实践相结合的角度，对二者的关系尤其是前者对后者的影响进行剖析，最终得出了酒店员工满意度对顾客满意度存在正相关的影响，从而得出了酒店提升员工满意度的重要性。希望能够对国内酒店的经营和管理工作的开展提供一些理论参考。4.学位论文赵前团队组织的全面知识共享2005知识经济时代，工作越来越具有临时性、员工忠诚度普遍降低，基于团队的组织结构被寄予厚望，组织范式正在从工业社会的金字塔式集权组织向知识社会的平面网络式知识型组织转化；知识则被众多企业当作持续竞争优势的关键性来源。在此背景下，团队组织的全面知识共享旨在通过信息系统和股票期权等技术支持和激励机制，以及设计、构造良好的企业文化的组织形式，发掘固有知识、引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享的知识进行有效应用，最终提高企业的竞争力，实现企业的可持续成长。有效的知识共享体系需要将两种有关联但却不相同的过程有机地结合起来，从而形成一个强大的系统，缺少其中的任一环节都会造成严重的后果。组成知识共享系统的两个知识过程是：在同代员工之间进行知识传递(即在现任员工之间)——知识管理，以及在不同代的员工之间进行知识传递(即从现任员工传递给下一任员工)——持续管理。知识管理可以用谁是预期的知识接受者、任务的性质、被转移的知识类型等标准划分出知识转移的五种类型，即连续转移、近转移、远转移、战略转移和专家转移，每种类型需要不同的要素来保证转移成功。在实践中，这五种知识转移系统往往配合使用，因为几乎没有一个企业是从事某一种单一行动的，各种知识也不可能有非常明确的划分。只有协同配合，才能保证知识在团队内部和团队间顺畅的传递，避免知识流失带来的资源浪费和绩效下降。持续管理是知识持续管理的简称，是一种能够有效地将对于公司至关重要的操作知识从即将调职、辞职、合同期满或退休的员工那里转移到他们继任者身上的管理方式。主要包括六个实施步骤，即实行知识连续性评估，确定持续管理行动的目标和范围，确立持续管理实施的协调责任，策划持续管理实施方案，创建获取和传递关键操作知识的方法以及传递操作知识。企业通过同代员工间的静态知识转移与不同代员工间的动态知识传递，实现了跨时期团队知识的矩阵式发展范式，使得公司的知识基础得以保持并逐步加强，从而获得了持续竞争优势。知识共享需要与之相适应的企业文化，即基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。同时，要求企业考虑自身的实际与特点来创建学习型企业，保证知识共享的顺利实施。另外，建立一套好的知识管理激励系统将使员工乐于创新知识、共享知识和应用知识。信息技术要求建立基于知识共享的企业信息结构，实现知识的信息化传递，从而为企业的知识自我充实机制提供支持，为企业建立不断更新知识的网络，为知识生产部门提供决策支持。5.期刊论文韩雯.韩杰提升我国民营中小企业人员忠诚度策略研究-现代商贸工业2009,21(19)随着经济全球化进程的快速推进,各种类型的企业都越来越重视对人才的争夺和利用,因为他们知道企业要想取得发展必须依靠人才.对我国民营中小型企业人员忠诚度培育方面展开研究,解决企业员工离职率过高,忠诚度不高的问题,寻求提升企业人力资源管理的力度和有效方法.6.学位论文倪红标论国有中小企业激励机制2004员工激励机制的构建作为人力资源管理的一个方面，成为国有中小企业不可忽视的问题。企业怎样调动员工的热情和干劲?怎样留住人才、吸引人才，发挥企业员工的积极性和创造性，是国有中小企业获得成功的关键所在。 国有中小企业由于受政策、资金、经营规模和环境的影响，其人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题、严重影响了中小企业的长远发展。正是从此出发，笔者认为及早对国有中小企业在激励机制方面进行研究，具有极强的现实意义。 本论文的研究以人力资源管理的基本思想为指导，运用理论联系实际、宏观与微观相结合、抽样调查、文献收集、对比分析法等方法相结合，借鉴国内外激励机制及相关学科的研究成果，提出国有中小企业构建激励机制的建议： 一、针对国有中小企业吸引人才较困难的状况，提出企业必须重视对员工的激励；二、国有中小企业激励机制的建立，必须“以人为本”，充分考虑员工在企业发展中的重要作用；三、激励是极其复杂的，不同的人有不同的激励需要，同一激励模式对不同的人、不同的企业激励效果是不同的。不可能找到一套具有普遍性的国优中小企业激励机制体系，必须从各企业具体实际出发，针对不同的人员结构、企业不同的发展时期、企业从事的产业、规模、效益、企业技术创新以及企业文化特点等，具体分析，建立与自身相适应的激励机制体系。7.学位论文樊昀海利花园房地产公司员工激励机制研究2007建立有效的人才激励机制有助于企业吸引、保留、开发人才，从而推动企业发展战略目标的实现。员工流失、激励不足是房地产行业内普遍存在的现象，它引起了理论界和行业内人士的广泛关注。本文对长沙海利花园房地产公司的员工流失问题进行了探讨，以期提高公司的人才吸引力和员工忠诚度，提升公司在房地产行业的竞争力，对公司建立和健全员工激励机制具有非常重要的意义。本文首先介绍了海利花园房地产公司的发展现状，包括公司的发展概况、组织结构，分析了公司作为幼年期房地产企业和民营企业产生的人力资源管理问题，从公司角度为后文提出员工的激励机制设计方案打下基础。实证部分是对海利花园房地产公司的激励现状作调查分析。采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法，调查了海利花园房地产公司的员工满意度，得到公司整体员工满意度、不同性别、年龄、职称及工种的员工满意度，在此基础上对调查结果进行统计和深入剖析，力图从员工需要的角度去寻找公司严重缺乏激励的原因。基于经典激励理论的原理，在对海利花园房地产公司的员工满意度调查分析的基础上，设计了公司激励机制的总体思路，包括激励机制的设计指导思想、设计原则，并分别对高层管理人员、中层管理人员、工程技术人员和营销人员作了详细的激励机制设计方案。最后针对海利花园房地产公司员工激励机制实施和人才激励的具体措施展开分析并提出策略建议。8.期刊论文李芝山.LIZhi-shan企业80后员工忠诚度培养策略探析-湖南财经高等专科学校学报2009,25(1)越来越多的80后员工在工作中表现出的频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题已引起人们广泛关注.80后员工是在特定环境和文化背景影响下成长起来的社会群体,具有较高的文化知识水平、崇尚自由、不惧权势、流动意愿强.应通过科学招聘、改进沟通方式、鼓励参与和自主管理、为80后员工的职业发展创造条件、建立符合80后员工需求特性的激励机制、营造和谐的人文环境等措施提高80后员工对企业的忠诚度.9.学位论文吕双论建立与完善我国企业年金制度2006企业年金制度是企业在基本养老保险制度之外自主为本企业职工建立的一种补充养老制度。企业年金制度作为企业对职工的一项福利保障，补充了社会基本养老保险保障水平的不足，成为资本市场的重要参与者，对构建企业长期激励机制、吸引与稳定企业人才队伍、推动经济发展和完善社会保障、建立和谐社会具有重要作用。随着国家关于企业年金的各项政策法规陆续出台，企业年金作为我国养老保险的第二支柱将发挥着越来越重要的作用，同时企业年金作为一种新型的人力资源管理手段，也逐渐引起企业的重视。我国企业正在逐渐地改变以往对企业年金的陈旧的看法，即认为企业年金仅仅是对员工退休后生活的一种保障，是企业对员工的一种福利，而转变为把企业年金纳入企业人力资源战略管理的体系中来，使企业年金成为员工激励，尤其是长期激励的一种有效手段。目前我国已经有一部分企业试行企业年金制度取得初步成功，其激励效果比较明显，员工忠诚度和满意度都有不同程度的提升。虽然我国部分企业认识到了企业年金制度的重要性，但其企业年金制度发展目前仍停留在初级阶段，即仅仅将其作为一种对员工生活的保障，并未将其提升到建立与完善企业长期激励机制的角度来考虑和设计，更缺乏系统的人力资源战略管理的思考，并且大多数员工也对企业年金的基本理念没有系统深刻的认识，没有将其作为一种与个人工作生活息息相关的事情来考虑。激励是企业人力资源战略管理中的重要理论与实践课题，而长期激励则是激励理论与实践大家庭中的重要成员。目前新兴的企业年金制度，作为一种有效的激励手段，必定是企业长期激励机制的重要组成部分。但是由于我国的企业年金制度实践尚处于起步阶段，因而对企业年金制度的理论研究与实践操作目前还没有形成一套完整的、系统的、规范的方法和原则。特别是理论上对于企业年金制度的整体研究非常缺乏，而从企业人力资源战略管理的角度研究企业年金制度对企业长期激励的贡献及作用过程目前在学术界几乎是空白，因而从企业人力资源战略管理的角度，着眼于构建企业长期激励机制，研究和探索建立与完善企业年金制度有着重要的理论意义与现实意义。本文从界定企业年金内涵、特点及类型其入手，深入分析了企业年金产生的理论基础；介绍了企业年金在国内外的发展过程和现状，提出在我国建立和发展企业年金制度具有巨大的现实需求和发展前景；同时为了进一步发挥企业年金制度对我国企业长期激励机制的积极作用，本文还从个体层面和组织层面分析了我国实施企业年金目前存在的主要问题；探讨了企业年金制度在具体制定实施方案和计划时需要遵循的原则、方法等问题，并对如何建立适合我国国情的企业年金制度模式