第七章留住新员工

第七章留住新员工相关术语1、员工的忠诚度员工在是否能长时间在该企业工作,并做好自己该做的事情,不出卖企业信息2、员工的满意度它是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。3、员工敬业度根据“韬睿2007年全球人力资源治理调研”的定义，衡量员工的“敬业度”，主要是看员工在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度。中华硕博网调查结论1、员工的忠诚度降低高达59%的被调查员工或者表示可以考虑接受其他企业的聘请，或者正在积极寻找工作，或者正打算离开目前的雇主。2、员工的满意度不高员工对他们的领导以及整体工作环境的不满意，是目前留住员工的最主要障碍。这包括不合理的工作量、过度的工作压力、难以接近的主管、不清晰的工作期望以及对企业决策的困惑。中国企业中缺乏专业的管理人员，原因是对于管理人员的提拔更多是基于其技术水平而非管理能力。员工的敬业度差异2003年度亚洲最佳雇主的调查数据显示，最佳雇主的员工敬业度高达80%，一般公司则为49%；来自最佳雇主75%的员工认为，公司提供了足够的措施激励员工为完成公司的经营目标而奋斗，而一般公司的员工在这方面赞同率则只有51%。在最佳雇主的调查中，我们发现，83%的最佳雇主公司能够吸引想要吸引的员工以便完成公司的战略目标，一般公司只有58%能做到这一点；79%的中国最佳雇主公司能够留住想要留住的员工，但是一般公司只有56%能做到这一点。一、员工留下的原因紧张动机采取行动指向目标满足需要未满足的需要★人的行为模式成功留住员工的条件基本条件：了解员工的需要组织条件：为员工提供适当的目标，满足员工的需要。二、新员工的需求（一）马斯洛需求层次理论生理需要安全需要爱与归属感的需要尊重感的需要自我实现需要思考：新员工，你到底需要什么？一个安身之窝一日三餐一个可以发展的机会可以获得经验和提升技能的岗位被人接受和尊重代步的工具。。。。不同年龄阶段的员工的潜在需求重点是不同的24不同教育程度的员工的潜在驱动因素也不一致教育程度在大学以下的员工此项排列依次为：福利、职业机会、认同度；大学教育程度员工对资源、职业机会和报酬最为关注；研究生学历者认为资源、工作任务和认同度是重要的潜在事动因素。（二）新员工需求的复杂性：不同的人有不同的需要同一个人在同一时期会有多种需要,有些需要是主导需要,有些是次要需要同一个人在不同的时期会有不同的需要.三、企业留住员工的方法待遇留人感情留人事业留人（一）待遇留人——激励制度激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。主要包括：薪酬制度绩效考核制度薪酬制度奖励薪资福利薪资基本薪酬薪酬薪酬是什么？薪酬就是工资;薪酬是企业付给员工的一定数量的货币;薪酬是员工付出劳动和努力,做出贡献,企业给予员工的回报;根据双因素理论,薪酬属于保健因素，因此没有可能来提高薪酬的激励性.科学的薪酬制度设计合理的薪酬制度“内外公平”推出员工持股计划改善员工的福利和工作环境福利福利是指企业为了留住和激励新员工而采用的非现金性报酬。餐补、车补、话补、节假日补助，涵盖了商超、百货、餐饮、娱乐、金融等多个领域。据调查，在现代企业中，新员工离职时考虑企业福利制度的人数在逐年上升。福利制度要根据企业的特点和不同新员工的特定需求指定，要给新员工提供多种多样的福利组合。绩效考核制度绩效考核是指对一定工作期间内员工的工作能力、工作态度、工作业绩的表现作出定量和定性的判断和评价的过程。对新员工，企业应当结合企业及新员工的实际状况做好新员工绩效考核工作，及时肯定新员工的工作，承认其工作价值。（二）事业留人新员工进入企业后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，也就是说每名新员工都有自己的职业生涯规划，如果新员工发现在企业无法实现自己的职业生涯规划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业。因此，为新员工做好职业生涯规划，帮助新员工成长，是企业留住员工的重要手段。工作和事业《易经》有云，举而措之天下之民，谓之事业。简单地说，就是做了自己喜欢的事情，却又帮助了他人，这个就是事业。事业是什么?1、按照职业生涯发展的不同阶段为新员工提供职业帮助探索阶段建立阶段职业后期阶段中期阶段在职业生涯的不同时期，员工期望从企业中获得的东西是不同的。也就是说，最初吸引他们到工作岗位的因素与让他们留下来并激励他们全身心地投入工作、始终保持高绩效的因素是不同的。进行新员工职业发展需求分析（SWOT分析法）。设计新员工培养方案和发展计划新员工培养方案的设计与开发对新员工培养与开发活动的实施与开发对新员工发展情况进行评估员工职业生涯规划表姓名性别年龄政治面貌工作部门现任职务到职年限现任职称到职年限个人因素分析结果环境因素分析结果职业选择生涯路线选择职业生涯目标完成短期目标计划与措施完成中期目标计划与措施完成长期目标计划与措施所在部门主管意见人力资源部门意见2、确定新员工晋升的方法●晋升的渠道：内部晋升还是外部招聘？●晋升的依据：资历还是能力？●晋升程序：正规化还是非正规化？3、塑造新员工建立员工晋升通道，不断提高企业和员工效益建立工作岗位轮换制度，不断挖掘新员工潜力3、建立员工晋升通道，不断提高企业和员工效益员工类型区分性特征升迁途径科研人员专业型设计员—设计师主任设计师（1、2级）—主任设计师（3级）—总设计师营销人员业务型1、业务员—营销中心经理—营销分部部长—营销公司经理—事业部部长—本部长2、业务员—营销中心经理—职级处长—职能部部长—事业部长—本部长一般管理人员管理型1、科员—科长—职能部部长—事业部部长—本部长2、普通科员—专业科员—主任科员（1、2级）—职主任科员（3级）—事业部长—本部长工人操作型质量明星—二星技师—三星高级技师——四星技师（三）感情留人——让员工感到家的温暖（affectionmanagement）良好的企业文化提供良好的沟通渠道营造相互信任的氛围尊重员工“人非草木，孰能无情”，感情留人，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。留人的关键是要留住人心。要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感,形成内在的持久的凝聚力。摩托罗拉感情留人感情留人之“积极与温暖”“积极的员工关系”是摩托罗拉员工关系管理工作的核心。为了创设和维护积极的员工关系，摩托罗拉投入大量资金，借助专业的培训、透明的沟通、积极的聆听、即时的奖励、充分的授权、不变的尊重，运用情、理、法的原则来公平地处理员工的问题，使每个员工和管理人员在双方信任的基础上要开诚布公地进行沟通，使每个员工都有自己的声音并通过开放式沟通确保公司尊重个人的文化的持续性，使每个员工都拥有一份稳定而有趣的工作，都得到充分的肯定和产生强烈的归属感。摩托罗拉始终不遗余力地关注员工的每一寸成长和每一项需求。作为一名摩托罗拉人，这里就像是一个和睦的大家庭，交融着来自五湖四海的姐妹兄弟，这里又像一个温馨的避风港湾，让人们的心灵紧紧相依。这里拥有北京CBD地区唯一的公司自主管理的食堂，这是最令周边公司员工无比羡慕的地方。吃饭问题在CBD地区是绝对的“麻烦”：贵，不合口味，人多……但摩托罗拉人不用为此发愁，因为食堂就在身边，像家常便饭一样实惠美味。食堂还成为员工交流、头脑风暴的一个主要场地。交通也是摩托罗拉考虑的主要员工福利问题之一。在摩托罗拉天津厂区，每天上下班时间数十辆大巴车接送员工上下班的壮观场景成为了摩托罗拉人引以为豪的一道风景线。足不出户便可求医问药，这在忙碌的摩托罗拉人眼中是再轻易不过的事情，常驻的两名医生是员工们的健康顾问，常备的各种药材和医疗器械使这里成了一个小型的社区医疗站。温馨的母婴室以贴心的布置和完备的设施，使处于哺乳期的女性员工能够在这个特殊时期拥有一个安静、私密的环境。感情留人之“安全与卫生”摩托罗拉一直以来秉着对员工与对社会负责的态度，接近群力避免使员工在工作中遇到危险，尊重、关心员工、客户、供应商、合作伙伴和所在社区的安全健康工作，摩托罗拉遵守劳动保护和环境保护方面的法律法规；持续改善内部劳动保护管理工作，预防危害的发生。摩托罗拉依据全球劳动保护标准进行日常工作。最大程度减少可能产生的工伤危险、不断提升劳动保护工作。例如，建立、并监督公司环境、健康与安全管理系统；定期开展办公室环境、健康与安全情况检查；危机事件应对计划与管理；年度防火演习；急救培训在摩托罗拉这幢现代化的大楼，为了满足不同员工的特殊需求，摩托罗拉点滴之处的细微关怀，让员工处处感到温暖。感情留人之“沟通与尊重”“你可以直接找老板谈”在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。摩托罗拉重视员工的想法，鼓励他们说出自己的观点。摩托罗拉定期召开员工沟通大会和其他讨论会，目的就是为员工提供参与管理企业的机会。公司首席执行官以及其他高层无论走到哪里，都热衷与员工攀谈，倾听他们的心声。我们的绩效管理系统至少每季度都要进行员工和他的经理之间的对话。摩托罗拉的开放办公政策创造了一种不通过报复行动也能解决工作抱怨和问题的新方法。发生问题后，员工首先需要与其主管讨论相关问题。如果以这种方式问题还未得到解决，员工可以由下而上和各级管理层领导（最高至首席执行官）商讨相关问题，寻求解决方案。在此过程的每一阶段，人力资源部都可以参与解决问题或者应员工或管理层邀请，加入任何一阶段的问题讨论。此外，员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。XX学校的”感情留人“营造温馨、和谐的人文环境，让教师感受到“家”的温暖和谐的校园是一个温馨的家园。每当有教师生日，工会送上一个香甜的蛋糕，收到蛋糕的老师，都愿意与其他教师一起分享。每年元旦，学校都举行一次大型的家属联谊聚餐活动，让大家沉浸在“家”的温暖之中。每学年，学校都组织教师郊游、野炊，让教师在郊游、野炊中放松身心，增进感情。为大龄青年教师安排交流、联谊活动，为他们创造机会，物色对象，解决婚姻问题。逢年过节校长为教师发上一条祝福的短信或送上一张祝福卡。在节日里，想方设法丰富教师的文化活动……这样，促进校长与教师、教师与教师之间的彼此了解，增进友谊，加强团结，消除隔阂，激发集体凝集力和亲和力。凡在我校工作的教师，都切实感觉到学校良好的人文环境的温馨。工作之外，大家不用花费更多的“心思”去搞人事关系，同事之间以诚相待，互相不存芥蒂。大家工作可能付出的很多，工作可能感觉很累，但心情愉快，心理放松。小结：待遇是硬件感情是软件事业是关键