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二级人力资源管理师薪酬管理主讲：赵宏薪酬管理的概念和内容概念：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的综合。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的内容包括：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度与调整、人工成本测算等。全部报酬来自工作本身的报酬（非货币报酬）外在的报酬（货币性报酬）直接报酬（薪酬）基本薪资基本工资绩效工资岗位津贴绩效报酬股票期权奖金奖励间接报酬（福利）社会基本保险各类休假单位补充保险其他福利学习发展各类福利项目：五险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、生育保险、住房公积金各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆、其他工作保障身份标志社会报酬任务本身绝不仅仅是发钱！薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查工作岗位分类企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整企业员工薪酬计划的确定企业补充保险本章内容职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬体系设计3P-M第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的种类按调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查按主持调查的主体：政府的调查、行业的调查、专业协会和企业家联合会的调查、咨询公司的调查、公司自行组织的调查正式调查的种类：商业性薪酬调查、专业型薪酬调查和政府薪酬调查按具体内容和对象：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查第一节薪酬调查二、薪酬调查的作用为企业调整薪酬水平提供依据为调整薪酬制度奠定基础掌握薪酬管理的新变化和趋势控制劳动力成本，增强竞争力三、岗位分析评价/薪酬调查/绩效考核与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度岗位评价岗位分析岗位调查四、薪酬市场调查的程序：。整体薪酬水平调整。确定调查的企业。企业间相互调查。数据排列。薪酬制度结构调整。确定调查的岗位。委托调查。频率分析。薪酬晋升政策调整。确定调查的数据。公开调查信息。回归分析。岗位薪酬水平调整。确定调查时间段。问卷调查。图表分析。趋中趋势分析。离散分析确定调查目的选择调查方式统计分析数据确定调查范围（一）确定调查目的；在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。调查结果可为以下工作提供依据：整体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位的薪酬水平调整。（二）确定调查范围1、确定调查的企业：与本企业薪酬管理有可比性的原则2、确定调查的岗位：应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。3、确定调查的信息：数据要全面、结构包括所有项目（包括货币薪酬和非货币薪酬）。4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。通常情况下，薪酬调查应涉及：与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他资金相关的信息股票权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息(三）选择调查方式：企业之间相互调查:良好的对外关系、紧密合作。是一种简便易行、省时省力的调查方式。委托调查:商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或是该企业属于新兴行业。调查公开的信息:政府、专业协会、网络等数据信息。调查问卷:大量的、复杂的岗位。不同调查方式的优劣优势劣势企业自行调查可直接对竞争对手企业群开展征集参与企业难度大、费时费力、缺乏科学工具询问求职者获取信息直接、成本低真实度因人而异、不易得到多个职位的全面信息查询统计局数据来自权威部门、有说服力、可获知涨跌趋势数据常源于企业报表请教同行获取信息直接、成本低信息不全面、可类比性差网络搜索信息量大、成本低数据源不详、信息凌乱购买专业企业端薪酬报告数据真实完整、可获知行业内各职位的详细薪酬状况花费高中华英才网的薪酬查询功能(四）统计分析调查数据：1、数据排列；2、频率分析；3、趋中趋势分析;4、离散分析;5、回归分析；6、图表分析五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。第二单元薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度一、薪酬满意度调查内容能力要求：员工满意度调查的程序确定调查的对象确定调查的方式确定调查的内容企业内部所有员工发放调查表薪酬水平/结构/差距/决定因素/调整/发放方式等第二节工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念职门：按工作种类划分的若干工种。职组：职类按专门特征的细分。职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。例题：()表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。(A)职组(B)职门(c)岗级(D)岗等例题：()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A、职系B、职组C、职门D、职等例题：（）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。(A)职门(B)岗级(C)职组(D)岗等(E)职系例题：()是岗位横向分类的最后一步。A．职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分练习BDBDC二、工作岗位分类的内涵岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类适用情况组织机构实施难度岗位分级与品位分类分类标准不同分类依据不同适用范围不同三、相关概念的联系与区别四、工作岗位横向分类的原则岗位分类的层次宜少不宜多。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求要充分考虑岗位工作任务难易程度。要考虑对员工行为激励的程度。要体现企业员工工资管理的策略。一、工作岗位分类的主要步骤横向分类纵向分级制定岗位说明书建立岗位分类图表能力要求二、工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位横向分类的步骤将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。能力要求工作岗位横向分类的方法按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区别：生产人员和管理人员按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分：生产、技术、管理、市场营销、供应服务三、工作岗位纵向分级的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表先确定程度最高和最低要素认定其他要素的位置将评价要素分档次按要素评价标准对各岗位打分，划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法生产性岗位纵向分级的方法管理岗位纵向分级的方法1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2、对管理岗位进行科学的横向分类。3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。4、统一归等第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。一汽—大众奥迪的薪酬方案-3P模型RoleClarification岗位澄清PositionEvaluation岗位评估ObjectiveSetting目标设定PerformanceReview业绩评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展二、企业工资制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资制（一）岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。特点（最大特点：工资给予对岗不对人）根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性强。20世纪初，美国福特汽车公司的产品T型轿车创造了一个奇迹，曾连续生产20年，最高年产量达到200万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。亨利·福特在他的传记《我的生活和工作》一书中揭露了T型轿车的秘密，他详细地叙述了8000多道工序对工人的要求：949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身体的男工；剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：50道工序由没有腿的人来完成；2637道工序由一条腿的人来完成；2道工序由没有手的人来完成；715道工序由一只手的人完成；10道工序由失明的人完成。福特的工作设计－－为岗位付钱岗位工资制主要类型1、岗位等级工资制一岗一薪制（适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位）一岗多薪制（适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门）后者与前者的区别：同岗位的工资因技能水平不同，岗位综合技能系数不同；同技术水平的员工因岗位不同，岗位综合技能系数也不同岗位工资制主要类型2、岗位薪点工资制薪点数的确定（岗位薪点＋个人薪点＋加分薪点）薪点值的确定（基值＋浮动值）优点体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。有利于提高团队的协作精神。（二）技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。前提明确对员工的技能要求制定技能评估体系将工资计划与培训计划相结合技能工资制种类技术工资：技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。一般应用于生产制造性质的企业或部门。能力工资：能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。基础能力工资特殊能力工资（设