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第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择和设计第三节企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定和实施第二单元薪酬外部竞争力第三单元薪酬内部公平性第一单元整体薪酬战略的制定和实施薪酬的含义薪酬的形式制定薪酬战略的意义薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬战略的目标薪酬战略的构成基于战略的薪酬体系薪酬战略的设计技术交易收益与关联收益一、薪酬的定义广义的狭义的二、薪酬的形式基本工资绩效工资激励工资福利保险基本薪酬工资（工资）参与决策更大的工作自由活动的多样化个人成长机会更多的责任非工作日工资服务和额外津贴保险间接薪酬绩效工资红利利润分成激励薪酬直接薪酬外部回报内部回报薪酬系统薪酬系统结构图四、经营战略和薪酬战略的关系创新成本控制关注顾客五、薪酬战略的目标效率：劳动生产率，产品质量数量，客户满意度，成本公平：内部公平，外部公平，员工公平合法：合理合法六、薪酬战略的构成内部一致性外部竞争力员工的贡献率薪酬管理体系薪酬体系管理合理化的薪酬管理组织支付能力足够达成组织整体目标企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才稳定劳资关系消除员工不满意知识技能与日俱增七、基于战略的薪酬体系促进企业的可持续发展强化企业价值观支持企业战略的实施有利于培养核心能力有利于营造响应变革和实施变革的文化企业的战略薪酬设计战略层面：由战略而来制度层面：薪酬结构要完整技术层面：岗位评价的技术薪酬设计的技术工作岗位分析---内部公平薪酬的市场调查----外部公平九、交易收益与关联收益交易收益关联收益第一单元整体薪酬战略的制定与实施能力要求构建企业薪酬战略的内涵影响薪酬战略的因素分析薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略的正确定位一、构建企业薪酬战略的步骤评价企业的薪酬战略薪酬战略和企业经营战略是否相符薪酬战略具体化重新评估，在实践中调整二、影响薪酬战略的因素企业文化和价值观社会，政治环境，和经济形势竞争对手员工的期望工会的作用薪酬在整个人力资源管理的地位和作用三、薪酬战略及其竞争力的检验是否带来收益和经营战略的配合程度薪酬体系运行的系统和可靠性和其他模块的配合（绩效）四、薪酬战略的正确定位方案一：紧跟市场，绩效，与企业共担风险，强调团队，灵活用人方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作稳定，注重培训第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平控制知识要求现代西方工资决定理论对劳动力供求模型的修正一、现代西方工资决定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论边际生产力工资理论（增加）均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论二、对劳动力供求模型的修正对劳动力需求模型的修正对劳动力供给的修正（一）对劳动力需求修正的三种理论薪酬差异理论效率工资理论信号工资理论（二）劳动力供给模型的修正理论保留工资理论劳动力成本理论岗位竞争理论三、工资效益理论工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。用公式表示为：产出劳动总产值-物耗价值工资效益==×工资工资劳动能力要求：薪酬策略跟随型领先型滞后型混合型第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善和创新激励理论分享理论企业激励措施企业各类人员的分配难点企业薪酬制度的评价一、激励理论需求层次理论双因素理论需要类别理论期望理论二、分享理论无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终或年中一次性分红三、企业的激励措施内部激励外部激励内部激励人的内在动机自我实现，无需驱动能获得满足外部激励外界的需求和外力作用需要外力行为和结果联系物质激励和情感激励四、企业各类人员薪酬分配的难点研发人员高级主管销售人员五、企业薪酬制度的评价目的特征能力要求：薪酬制度评价的过程满意度调查调查分析对工资方案进行评价第二节各种激励模式的选择与设计经营者的年薪制设计股票期权的设计期权制度的设计员工持股制度的设计特殊群体的薪资方案设计第一单元经营者年薪制的设计一、经营者年薪制的概念经营者：法人资格代表者年度发放一、经营者年薪制的特点经营者和员工分开突出其重要地位，和企业利益一致能体现企业经营者的特点（一年一次）公开化，规范化，不能领取企业内部工资能力要求：一、年薪制的范围（一）企业范围：三类企业：S模式M模式Y模式（二）人员范围董事长、总经理和党委书记法人企业经营团体的全体人员二、支付模式基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（购买企业股票）基本年薪+认购权三、基本年薪的确定分类定级综合指标模型：F、B、Y模式单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模系数模式单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式四、经营者效益年薪的确定G模式S模式Y模式WH模式WX模式五、经营者年薪的支付渠道S模式WH模式J模式N模式六、风险抵押金G模式N模式Y模式WX模式J模式七、其他企业领导的工资收入N模式Y模式J模式T模式第二单元股票期权的设计概念特点二、股票期权的特点是权力非义务无偿“赠送”需要支付费用不确定的预期收入，激励性资产质量变成收入的变量三、ESO的发展激励性非法定股票期权能力要求：一、ESO参与范围公司经理决策层科技开发人员员工董事会选择二、股票期权的行权价高于现值低于现值等于现值三、股票期权的行使期限一般不超过10年强制持有3-5年行权时只能按照时间表每年执行一部分四、赠与时机和授予数量时机：受聘，升值数量：1.期权的价值---BLACK-SCHOLES期权的数量2.达到的目标---期权的数量3.根据经验进行推断五、股票来源发售新股回购股票六、股票期权的执行方式现金行权无现金行权无现金行权并出售第三单元期股制度的设计期股含义期股特点股票期权和期股的区别三、股票期权和期股的区别区别时间不同获取方式不同约束机制不同适合范围第三单元之能力要求经营者期股的政策含义和原则期股的适用范围期股的激励对象期股的激励主体期股的形成经营者的获取方式和数量经营者期股红利兑现及用途期股变现或终止服务的处理第四单元员工持股制度的设计产生和发展原则分类效果内部员工的持股计划二、员工持股制度的原则广泛参与有限原则按劳分配三、员工持股的分类福利分配型1.年终利润以股票发放2.ESOP3.按月，季，年发放4.提供购买权限和优惠5.储蓄换股票风险交易型1.日本2.美国3.合作四、员工持股计划的效果必须参与管理与公司联系更紧密存在缺陷员工持股计划的负面效果员工心态不正确惰性干预管理不规范行为五、企业员工内部持股不可流通自愿同股同权同利能力要求：我国探索员工持股计划的思路可行性研究全面评估专业机构参与确定份额比例明确管理机构解决资金筹集问题制定计划制作审批材料条件股份制改造企业产权明晰的竞争性企业人员长期的劳动关系不可参加的范围来源个人出资工资储备金个人贷款福利基金科技成果折现持股比例参与决策的程度认购的积极性有运行股份制度的管理人员员工之间的股份比例第五单元特殊群体的薪酬设计专业技术人员外派员工管理人员销售人员一、专业技术人员薪资制度设计原则人力资本投资补偿与回报的原则高产出高回报的原则反映科技人才稀缺性的原则竞争力优先的原则注重知识，尊重人才原则薪资模式单一的高工资模式较高工资加奖金较高工资加科技成果转换提成科研项目工资制度股权激励二、外派人员的薪资制度设计外派政策起步阶段国际事务部阶段跨国经营初步阶段跨国经营成熟阶段全球化公司定价谈判法当地定价法平衡定价法一次性支持法自助餐法三、管理人员的薪酬制度设计基本薪酬短期奖金长期奖金福利与服务（二）高层管理者的薪资管理基本薪酬短期奖金长期奖金福利与服务（三）高层管理者的薪酬管理策略薪酬和经营风险挂钩正确的绩效评估方法与股东之间的平衡支持企业文化四、销售人员的薪资制度设计（一）销售人员的薪酬方案纯佣金制基本工资+佣金基本工资+奖金基本工资+佣金+奖金（二）销售人员薪酬方案的设计步骤评估现有的方案设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案能力要求成熟曲线在专业技术人员薪酬体系设计中的应用如何进行企业薪酬系统竞争力的评价能力要求一、成熟曲线的应用双通道职业阶梯成熟曲线成熟曲线的应用（一）双通道职业阶梯传统的宽带的（二）成熟曲线某一类工作某一个固定时间不能预测个人先上升快，后缓慢（三）成熟曲线的应用明确企业的工资水平的市场地位确定员工的工资等级工资调整二、企业薪酬系统的竞争力评价诊断法，市场调查满意度调查招聘结果调查骨干员工流失率调查三、薪酬设计技巧企业成长和成熟阶段创新性，冒险性领先性企业老化阶段灵活性薪酬制度第三节企业福利制度的设计福利的含义和特点福利的作用福利的种类福利方案的设计一、福利的基本概念福利的定义与特点稳定性潜在性延迟性福利的作用三、福利的种类非工作日福利，节假日带薪假期保险福利，五险员工服务和额外津贴能力要求福利总量的选择福利构成的确定灵活性福利制度三、弹性福利制度的设计为谁提供福利提供什么福利福利沟通福利监控灵活性的福利：1）了解需求2）明码标价3）限制供给