人力资源管理师二级(薪酬管理)-40

人力资源管理师(二级)薪酬管理理论操作薪酬管理第一节:薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查第二节:工作岗位分类第三节:企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整第四节:企业员工薪酬计划的制定第五节:企业补充保险薪酬－－劳资关系纽带（社会意义上）“交换”市场信号－－工资（薪酬）在经济学上，市场工资是如何决定的？薪酬、工资、薪资1、几种不同的名称2、几种不同的薪酬支付形式年薪、月薪、日薪、小时工资……报酬的分类主要分为两大部分：经济性报酬+非经济性报酬经济性报酬=直接报酬+间接报酬直接报酬=工资+奖金间接报酬=公共福利+个人福利+有偿假期+生活福利非经济性报酬=职业性奖励+社会性奖励报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性薪酬发展的演变过程工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬发展简史工资（wage/salary）薪酬（compensation）总薪酬（totalcompensation）全面报酬（totalreward）薪酬的概念及其构成薪酬——是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬的划分基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。分为短期和长期。间接薪酬员工福利与服务从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部报酬（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部报酬。外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。几个重要的理论马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次(1)生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行几个重要的理论双因素理论（赫兹伯格）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意赫滋伯格的双因素界定满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素）成就赏识工作的责任感工作的趣味感工作的挑战性工作的竞争性责任晋升成长的可能性不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外部因素）公司政策和行政管理技术监督工作条件人际关系薪金地位职业保障个人生活生理安全社会自尊自我实现赫兹伯格双因素论激励因素维持因素马斯洛需求层次论高层次需求低层次需求成就责任肯定工作本身成长晋升组织政策和程序工作条件/环境薪资人际关系定位稳定性影响离职率影响绩效外在需求因素内在需求因素几个重要的理论亚当斯的公平理论(内部\外部)当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的相对量.企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工.基本工资要保密，工资比较的越少员工心理越平衡薪酬设计的五项基本原则公平原则(内部,外部,制度…)激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)HRM09共卅五页22薪资结构图工作评价点数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪给金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率级差Paysteps:级差－中点到中点之差薪资全距SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange幅宽设计方法一:RangeSpread方法一:Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum=1000*(1-20%)=800Range=(1200-800)/800=50%或=1200/800-1=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%-20%Rangespread50%幅宽设计方法二:方法二:Midpoint=1000Minimum=Midpoint/(1+½*N%)(expectedspread)Maximum=Min*(1+N%)Minimum=1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200Range=800*(1+50%)/800=50%MaximumMidpointMinimum10008001200Rangespread50%薪资架构样本SampleBasePayStructure客户服务JoblevelMinimumMidpointMaximumStepRangeSpreadE0124000300003600015%20%E0227600345004140015%20%E0331740396754761015%20%E0436500456265475115%20%E0541975524696296315%20%职位级别低值中值高值级差级宽薪资架构PayStructure职位价值低中高职位级别10%15%20%设计薪资框架1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始2.由中点确定幅度%3.找到最低点与最高点4.分析中点-中点(级差)趋势例：年度薪酬规划方案－薪酬总额XYZABCDEFG年薪酬总额年现金总额年基本工资月基本工资浮动奖金福利总额住房基金养老金医疗保险人身保险Y＋CZ＋BA*12AA*5%D+E+F+GA*10%*12A*10%*12750750市场竞争指标Marketindex:Marketindex=薪资的中值/市场调查数据即=Midpoint/MarketMedian薪酬考核标准的结构薪酬管理第一节薪酬调查第二节工作岗位分类第三节工资制度设计与调整第四节薪酬计划制定第五节企业补充保险管理职业功能工作内容技能要求相关知识四、薪酬管理(一)薪酬调查1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告1、薪酬市场调查的种类方法2、员工满意度调查内容、要求和问卷设计方法(二)工作岗位分类1、能够处理岗位分类的相关数据资料2、能够按照分类标准进行岗位的横向分类3、能够按照设计要求行岗位纵向分级1、岗位分类的概念、功能和基本要求2、横向分类/纵向分级的含义、依据、原则和方法3、生产与管理岗位统一职等的基本要求和方法(三)工资制度设计与调整1、能够进行企业工资制度设计2、能够进行宽带工资结构设计3、能够提出工资标准和结构调整方案1、工资制度和结构的概念、内容和设计原则2、宽带工资结构设计方法3、工资调整的内容和方法国家职业标准（二级）职业功能工作内容技能要求相关知识四、薪酬管理(四)薪酬计划制定1、能够制定薪酬计划2、能够编制薪酬计划表并撰写计划报告薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法(五)企业补充保险管理1、能够进企业年金制度设计2、能够监督检查企业年金制度的执行情况3、能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计1、年金制度的概念和内容2、年金管理和企业支付方法3、补充医疗保险制度的内容国家职业标准（二级）薪酬考核标准的结构—第一节第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查薪酬考核标准的结构—第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬调查的基本概念5.1.1.1.2薪酬调查的种类5.1.1.1.3薪酬调查的作用5.1.1.2.1确定调查目的5.1.1.2.2确定调查范围5.1.1.1.4岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系5.1.1.2.3选择调查方式5.1.1.2.4薪酬调查数据的统计分析5.1.1.2.5提交薪酬调查报告工作内容能力要求知识要求5.1.1薪酬市场调查掌握薪酬市场调查的：具体程序步骤各种调查数据的处理分析方法掌握薪酬市场调查的：基本概念种类作用薪酬考核标准的结构—第一节第一单元5.1.1.1.1基本概念一、基本概念是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。5.1.1.1.2种类二、种类A.调查方式分类：1、正式；2、非正式B.调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业自行组织C.调查的组织者角度，正式调查分：１、商业性；2、专业性；3、政府性D.调查内容和对象分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查5.1.1.1.3薪酬调查的作用旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力5.1.1.1.4岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部水平（薪酬水平）薪酬市场调查内部水平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计（绩效工资）资历能力个人水平个人小组业绩评价薪酬考核标准的结构—第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬调查的基本概念5.1.1.1.2薪酬调查的种类5.1.1.1.3薪酬调查的作用5.1.1.2.1确定调查目的5.1.1.2.2确定调查范围5.1.1.1.4岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系5.1.1.2.3选择调查方式5.1.1.2.4薪酬调查数据的统计分析5.1.1.2.5提交薪酬调查报告二、确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段三、选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采用媒体公开信息问卷调查通信调查四、统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图表分析薪酬市场调查的过程一、确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整5.1.1.2.1确定调查目的一般而言，调查结果可以为以下工作提供参考：整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整5.1.1.2.2确定调查范围二、确定调查范围确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）1、同行业中同类型的其他企业2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业（地方性）5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业确定调查的岗位（遵循可比性原则）2、受调查时间和费用限制，必须选择典型岗位3、在工作性质、难易复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性4、掌握最新的岗位说明书，且写得不宜长1、确定调查岗位类型5.1.1.2.2确定调查范围二、确定调查范围确定调查的薪酬信息1、与员工基本工资相关的信息（工资形式、浮动范围）2、与支付年度和其他奖金相关的信息3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4、与企业各种福利计划相关的信息5、与薪酬政策诸方面有关的信息尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以及同岗位过去三年以