人力资源薪酬管理模型分析报告

人力资源薪酬管理模型分析报告在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。薪酬关系模型建立及分析（一）在众所周知的理论框架内，工作任务的分配(jobassignment)，人力资本的获得(humancapitalacquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部的薪酬，激励制度的制定产生着重要的影响，具有很强的解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生的同辈效应）进行定量与定性分析结合的研究，从而晋升我们的理论认知水平。在具体分析之前，先让我们温故一些基本的理论及假设：a)工作根据重要程度以及对能力要求的不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高的人员从事高层的工作。b)员工的生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强的人增长速度越快。c)在员工进入组织工作的初始阶段，员工的能力具有不确定性，但是随着时间的推移，组织会通过观察逐渐了解员工的能力。d)工资变化是连续相关的。e)职位的晋升与工资紧密相连。f)初始工资水平高的员工工资增长速度和提拔速度也快。g)员工的人力资本包括工作之前的通用人力资本以及在工作中获得的岗位人力资本。一、学校教育对薪酬及晋升的影响我们从两方面认识学校教育带来的效果。第一，学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育的模型，其次对这个模型加以分析定量的得出学校教育对工资，以及晋升的影响作用，最后我们会将由模型得出来的结论与根据经验得到的观点进行比较。1、模型建立假设一个员工的职业生涯持续T个周期，(T=3)，工人I进入劳动市场的教育水平Si(1I学校教育与实际的经验都对生产力产生影响，设hit表示工人I在T阶段上的人力资本值，我们得出：（1）hit=qif(xit).qI=员工I在工作中的学习能力，xit=I在工作t阶段初始点的工作经验，我们知道，函数的一阶导数qif¢(xit)表示人力资本在第t周期的增长速度，并有f(0)0，f¢0，f¢¢0.从中我们可以得知，员工在工作中的学习能力越高，人力资本积累的也就越快。我们假设一个员工的教育水平是s，那么当概率为p时，他在工作中的学习能力是fH+B(S)，当概率等于1-p时，工作中的学习能力等于fL+B(S)，fHfL，B¢0.教育水平和员工在工作中的学习能力是正相关的。简单起见，我们假定在一个公司内，存在两种不同的工作job1和job2，员工I被分配到工作j，那么员工的生产力为：（2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt)，dj和cj已知的常数，G¢0且G¢¢0，eijt是一个均值为0，方差为s2的波动项，关键点h¢表示员工在工作1和工作2中产出相等时的岗位人力资本的值，在这点时d1+c1h=d2+c2h.我们假设c2c10并且d2D1h¢时，指派工作2，当hH&CENT；时，指派工作1。当员工开始工作时他的教育水平是已知的，但是员工的学习能力Q对于公司和个人都是未知的，在工作的每个周期末当工人的生产力被企业观测到后才能够了解员工的学习能力，而公式（2）中的波动项EIJTp恰说明这个了解的过程是逐渐的。令zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt.即为员工的工作中的人力资本减去由于学校教育获得的人力资本，我们称作员工在t周期内的标准生产力。让qe表示工人I在t周期里的预期岗位中学习能力，qite=E(qi½Si，zit-x，...，zit-1)，从而我们推算出员工t周期的预期岗位人力资本：（3）hite=qitef(xit)例如，员工I教育水平为s，进入t周期，则hite=[pfH+(1-p)fL+B(Si)]f(0)。2、分析模型我们首先明确一个关于企业如何分配任务给员工以及如何支付工资给员工的通用结论，即每个员工在每个工作周期都依据其最大的预期生产力分配工作，并依据此最大预期的生产力给予相应的工资。令wit=工人I在t周期的平均工资（1）通常情况下，我们应根据以下两种方式分配任务及薪酬i)如果hiteH&CENT，则员工I应被分配到工作1，工资为wit=d1+G(Si)+c1hiteii)如果hite³h¢，则员工I应被分配到工作2，工资为wit=d2+G(Si)+c2hite这个结论告诉我们，员工的工作分配遵循一个简单的原则，只有当预期的岗位人力资本超出关键值h¢，的时候，员工才能够被分配到高层的工作。只有预期的岗位人力资本对工作分配产生影响，公式内的其他部分不对工作的分配产生任何影响，这是因为在任何工作中生产力是岗位人力资本的线性函数，而学习认知的速度与工作任务的分配是无关的。拓展开来，这个模型说明了3个问题，第一，它说明了员工工资水平连续增长的原因，这是由于工人在工作中的学习能力越来越高，与未来的工资增长有密切的关系。第二，员工在某一层次工作中的工资水平的大幅度增长与他被迅速晋升到更高层的工作有密切的联系；我们可以这样理解其中的逻辑关系，在工作1中一个大幅度的工资增长很大程度上说明员工具有很强的学习能力，这也就意味着员工的岗位人力资本增长很快从而得到晋升。第三，这个模型说明了晋升与大幅度的工资增长之间的关系，一个员工如果得到晋升是因为学习能力得增强导致其预期的岗位人力资本值也会大幅度增加。研究发现相邻层次的工作之间有一部分工资水平是重叠的，L层工作中工资最高的员工的工资比L+1层的工资最低的员工工资水平要高，通过这个模型我们就能够很好的说明这个问题，因为一个员工的工作分配只取决于预期的人力资本，但是他的工资水平不仅依赖于他的预期的人力资本值，而且还依赖于其教育水平，这就导致了工资重叠的区域。一般情况下，相邻的岗位上，工作级别低而工资水平高的员工的教育水平要比工作级别高但是工资水平低的员工要高。我们还可以推导出以下结论：推论一：员工在工作的初始阶段获得的工资是关于教育水平的递增函数。一般我们分析这个问题主要考虑的是宏观环境，根据企业内部工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸，即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应。这个模型能够更好得对微观（员工）进行解释，员工最初获得的工资是关于教育水平的递增函数有两个原因，第一，员工的教育水平越高，意味着通用的人力资本值越高，所以工资水平也越高；第二，因为B¢0，所以员工的教育水平越高，他的人力资本也越高。令p(X，S)表示经验为X，教育水平为S的员工从事高层工作的比率我们可以得出推论二推论二：假定对所得的(X，S)，1£X£T-1并且S£N-1，则p(X，S+1)³p(X，S)，当X无穷接近T-1时等式成立。因为教育水平与人力资本的获得速度相关，经验一定的情况下，教育水平越高，在工作中的学习能力越高，那么S+1教育水平的员工预期的岗位人力资本值应该大于S教育水平的员工，那么S+1层员工从事高层工作的比率相对也要高。在我们的模型里，所有的员工都是从底层的工作做起，这个模型于是告诉我们，教育水平高的员工晋升的几率也越大。在我们的模型里，教育水平通过他和员工学习能力的相关关系来影响晋升概率。但是经验也告诉我们，还可能有一些其他的因素影响晋升，当我们把这些其他的因素作为调节变量添加到模型中后，教育水平对晋升的影响力会相应的减弱。令W(X，S)表示经验为X，教育水平为S的员工的平均工资，我们可以得到推论三推论三：如果降级的可能性很小，假定所有的X，都有0£X£T-2，W(X+1，S)-W(X，S)是教育水平S的递增函数。假设所有的X，X+1经验水平的员工都分配到底层的工作岗位上，员工的教育水平越高，他们的平均学习能力也越高，当他们积累经验的过程中，教育水平越高的员工岗位人力资本的增长速度也越快。一个分配到底层工作的员工将会经历一个工资的变化，变化工资等于一个系数c乘以岗位人力资本的变化值，因为这个值的变化程度是递增函数，所以员工的教育水平越高，相同经验增长程度的工资增长率也越高。令Wj(X，S)经验为X，教育水平为S的员工从事工作j获得的平均工资，假设直接由于接受教育而具有的生产能力G(S)=lg(S)，其中l0，g¢0，且g¢¢0。得出推论四：推论四：假定其他参数值不变，如果l很大，则有Wj(X，S+1)-Wj(X，S)0，0£X£T-1，S£N-1。可以这样解释这个结论，因为员工在工作开始之前由于接受教育具有通用的人力资本，可以创造一定价值，由于在以后工作的过程中，这一部分是不变的，所以这一部分不会影响到工作的分配，也就不会影响到将来的生产力和工资。接着考虑，因为高的教育水平意味着较高的通用人力资本起始水平，那么相应的生产能力也较高，λ越大，由于教育水平不同引起的初始人力资本和工资水平的差距也就越大，这一点说明即使在经验和工作层次不变的情况下，工资也是教育水平的增函数，即经验和工作种类同样的前提下，教育水平高的员工工资也高。薪酬关系模型建立及分析（二）上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响，并建立了一系列的数学模型，进行了一些分析，得出了相关的结论，通过与事实的比照，我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合事实。下面我们将研究由于岗位人力资本所导致的同步效应。在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的书籍，这些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到的现货市场的框架范围；其次，我们会在上一篇文章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量，并且证明它产生了同辈效应；最后，我们将通过分析新的模型，得到一些关于岗位人力资本的延伸。我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业的人力资本密切相关的，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本的积累，越来越多的公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部）的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。基于岗位的人力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。我们研究的焦点在于岗位人力资本的存在如何影响了提升的进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。一、同辈效应所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受到他人的影响，而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的现象。这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中，因此也有人把同辈效应叫做同辈效应。本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大，在同一时间进入公司的员工，由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定程度上保留着类似的特征，例如：进取心，凝聚力，满足感，对事物的看法好恶，工作地位，薪资水平等，事实证明，这些都深深的影响着组织的发展。我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平）对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。二、经验证明以及观点提出当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是BGH花费了20多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。他们发现，一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影响，当然，如果是因为员工内部的一些差异因素影响了工资水平的变动，我们是可以理解的，但是BGH并没有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和行业的数据进行研究，发现了同辈效应的存在。他们最早认为员工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后