人员激励与薪酬设计

人员激励与薪酬设计二三企业信息化的薪酬设计与管理教育教学领域的现象与对象进行奖酬和激励设计一激励的种类与原则（二）激励的原则（一）激励的概念一、激励的种类与原则1激励的概念美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下的定义:•“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。1激励的概念•研究表明，激励不仅表现为个体追求某种既定目标的愿望程度，以及人自身内部产生的动机，而且表现为外界所施加的吸引力和推动力。•激励是激发人的动机的心理过程，是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。•根据职工的需要设置某些目标，通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。激励的三层含义1、激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为2、激励是从人的需要出发，把人的需要和社会需要相结合和相统一的过程；3、激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。激励的要素外在性激励要素内在性激励①物质性需要②社会性需要①工作活动过程本身②任务完成时所带来的2.激励的原则（1）目标结合原则•在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则•物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）引导性原则•外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。（4）合理性原则•激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。2.激励的原则（5）明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。（6）时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。2.激励的原则（7）正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（8）按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。（1）内容型激励理论内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。（1）内容型激励理论内容理论假定：（1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导向的行为；（2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；（3）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；（4）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动作用了；（5）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是一致的。（1）内容型激励理论享乐主义本能理论内驱力/需要理论马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论主要介绍（1）内容型激励理论享乐主义关于人们做出各种行动的原因，就目前所知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道2300多年前的古希腊哲学家，以及近代18、19世纪的英国功利主义哲学家，他们认为，人的行动总是指向舒适、愉悦，而逃避不适和痛苦的。这种观点被称为享乐主义。（1）内容型激励理论本能理论查尔斯·达尔文使科学界意识到这样一种可能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行为。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分别于1890年和1915年对本能理论做出了有价值的贡献，后来人们正是从他们那儿借用了无意识动机的重要思想。本能理论1908年麦杜格尔（McDougall）宣称：“于是，我就可能把本能界定为一种遗传的或先天的心理倾向，是它决定了人对某类性质的情感体验，并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感受到这种行动的冲动。”20世纪初，当心理学家为了试图说明越来越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，本能理论便兴旺起来。（1）内容型激励理论内驱力/需要理论1918年，罗伯特·伍德沃思（RobertWoodworth）将“内驱力”概念作为激活行动的核心力量进行了系统的阐述。他以机器的模式来思考人类的行为。机器被发动的机制在于使用某种能源，缺失状况或饥渴之类的冲动就是行为的动能或内驱力。此后，在心理学的语言中，内驱力的概念取代了本能的概念。从事动物实验的心理学倾向于使用“内驱力”这一概念，而对人的行为感兴趣的社会学家则开始使用“需要”这一术语。在种种需要被置于一种层级序列之中时，现代动机理论就开始起步了。内驱力/需要理论（1）内容型激励理论马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要（1）内容型激励理论奥尔德弗的ERG理论关系需要成长需要生存需要existencerelatednessgrowthERG理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活：①三个层级的动机在某种程度上可同时被激活；②ERG很少需要被固定在一个层级序列上。奥尔德弗的ERG理论道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论X理论1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；3.只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；4.大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。Y理论1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；2.如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；3.通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；4.人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。X理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理论则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本人坚信Y理论比X理论更实用也更有效。因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动员工的工作动机，如让员工参与决策过程、为员工提供富有责任感和挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。赫兹伯格的双因素理论（1）内容型激励理论双因素保健因素激励因素保健因素赫兹伯格做了大量的关于工业企业职员对工作满意度的调查，发现造成职工非常不满意的原因往往与工作环境和工作条件有关，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备了这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意。激励因素使职工感到非常满意的因素也有一些，往往与工作本身有关，如工作富有成就感、工作本身具有挑战性、个人发展的可能性、职位升迁等，改善这些因素能激发职工的积极性和热情，但处理不好，也会引起职工不满。赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发人的积极性。双因素理论还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也会引起抱怨。赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工。要想激励员工，管理人员应该把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认同感工作本身的价值、责任感以及个人成长。麦克利兰的成就需要理论成就需要权利需要归属需要追求卓越；达到标准；争取成功的内驱力控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要建立友好的和亲密的人际关系的愿望“力趋成功”类型具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这些人是“有高成就需要的人”，管理者应当善于发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，以保证他们的成就动机被充分地激发出来。麦克利兰的成就需要理论“力避失败”动机类型具有这种动机类型的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。麦克利兰的成就需要理论过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标的共同心理/行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深刻的理解。因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。（2）过程型激励理论弗鲁姆的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论巴伦的VIE理论波特和劳勒的绩效－满足模式（2）过程型激励理论主要介绍弗鲁姆的期望理论（2）过程型激励理论弗鲁姆在1964年发表的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：激发力量＝效价×期望值，即F=V·E，式中F指动机强度，即人为达到目标而努力的程度：V代表价值，即行为目标对于满足个人需要的价值；E指采取某种行为可能导致目标实现或满足需要的概率，即行为目标得以实现的可能性的大小。期望理论作为过程型激励理论，与内容型激励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种认知的结果。不管是什么需要，不管激励的需要因素是什么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才会产生。弗鲁姆的期望理论（2）过程型激励理论洛克的目标设置理论洛克认为，效价和期望值都与目标有关，因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设置理论模型。他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程度和实现目标责任心的影响。如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力过程中是最有效的。另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两个重要客观因素。目标设置理论的重要性在于它建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，说明行为与目标之间的差距。对于一些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作用，提高工作绩效。洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论（2）过程型激励理论公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积极性的影响。亚当斯认为，激发动机的过程实际上是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。评判公平与否的方式是比较，而比较又可分为纵向比较和横行比较。纵向比较：针对不同时期的自己进行比较，是对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇进行比较；横行比较：把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和回报进行比较。公平理论告诉我们，人们看待公平的标准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会和历史的比较，以及自己和他人在工作和报酬上的相对关系。亚当斯的公平理论巴伦的VIE理论（2）过程型激励理论VIE理论ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效价人的行为很大程度上是受外界推动力和吸引力的影响而产生的，这种推动力和吸引力通过个体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，自动力越大其行为也就显得越积极。用公式表示为：激励＝效价×手段×期望。巴伦的VIE理论一个人的努力程度是由工作所获报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定