人大劳人院薪酬管理——文跃然

薪酬管理文跃然目录一、导论二、薪酬与战略三、基本薪酬管理四、奖金管理五、福利管理一、导论1，什么是薪酬2，工资问题的框架及其基本问题3，工资管理问题的重要性4，目前我国的工资问题：政府部分和企业部分1，什么是薪酬?可以从5个角度理解(1)交易价格(2)个人(3)企业(4)社会(5)用词的变化薪酬本质上是交易价格交易的条件（1）两个利益主体；（2）相互需要对方。交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。交换什么呢？雇主需要劳动者的劳动。什么劳动呢？不同的人有不同的看法。马克思：社会必要劳动。克拉克：边际劳动。泰勒：标准劳动。现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。员工需要报酬报酬有哪些表现形式？公平支付报酬是一个组织长期存在的基础工资体系本身是一套交易体系从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从企业的角度看，薪酬是劳动成本从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（60-80%）从用词变化看薪酬概念的内涵WAGE主要指蓝领工人的收入;很少的福利SALARY指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少COMPENSATION指所有人的收入;福利部分很多TOTALCOMPENSATION强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货币两种讨论：留美博士为什么愿意到陕西山区做猪官？故事他说他是为了理想能够做实现理想的事情就是一种报酬。教师这个职业有什么非货币收入？2，工资问题的基本框架工资问题工资理论工资管理理论部分关注的问题1，什么是工资？2，工资水平由什么决定？3，工资差别由什么决定？4，工资与就业和通货膨胀5，工资与劳动关系亚当斯密的理论1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一2，工资差别在以下情况下是合理的职业的培训费用多少：牧师的例子职业的风险：建筑工人职业的声誉：公务人员和清洁工职业的责任：医生和律师3，补差性的工资差别与非补差性的工资差别，支持自由竞争。讨论：研究生的起点工资为什么原来越低？事实供求将来会怎样？Compensation=basicsalary+incentives+benefitsBasicSalary:报酬中的固定不分；IncentivePay：报酬中的变动部分Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。薪酬管理系统基本薪酬子系统奖金管理子系统福利管理子系统薪酬管理的十大问题1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？3，如何保证外部公平性？4，如何确立报酬结构？5，凭什么支付奖金？6，支付多少奖金？7，如何支付奖金？8，如何设计一套符合法律的福利体系？9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能10，如何使工资体系制度化？工资管理问题的重要性每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事情的问题。一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。按照《薪酬框架》一书的作者的看法，薪酬有八大作用报酬能起什么作用？中国历史上的故事1，商鞅重赏挪柱之人2，刘邦打天下目前中国的工资问题政府及其事业单位的问题企业问题农民工问题（农民歧视）讨论：中国使馆的售货亭农民为什么贫穷？二、工资与企业战略1，为什么要提到战略？2，战略是什么？3，如何理解人力资源战略？4，如何理解薪酬战略？什么是战略？战略是：一个企业的目标和达成目标的手段。Strategy=dorightthings+dothingsright。战略是差异化的选择。（波特）战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。（PIMS)战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方面存在的问题的认定和改进过程。(GREP）战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。（HamelandPrapalad)战略的5个基本问题及其解决思路战略的5个基本问题1，行业选择-----五要素分析法；2，产品选择-----波士顿矩阵；3，定位选择-----资源与能力分析法；4，竞争方式选择----关键竞争要素分析法；5，内部最优方式的选择---流程与价值链分析法。人力资源战略的四种分析方法1，开放系统（WRIGHTANDSNELL）2，基于竞争优势的（WRIGHT）2，基于核心能力的（SNELL）3，问题加解决方法（沃克）4，基于grep分析框架（文跃然）薪酬战略1，什么是薪酬战略？答案：薪酬战略是对战略性薪酬问题的解决方案；这里有两个重点：（1）什么是战略性薪酬问题？如何挖掘战略性薪酬问题？（2）什么是战略性薪酬的解决方案？如何找到这些解决方案？战略性薪酬问题与方法（1）如何匹配人力资源战略？:米尔科维奇的模型;（2）如何提升企业的核心能力？SNELL模型;WRIGHT模型（3）薪酬水平战略（4）权变模型:不同的时期;不同的阶段;不同的竞争策略;不同的文化;等等;都要求不同的薪酬策略；三、基本薪酬管理：过程、问题与解决方法(一)、导论1，什么是基本薪酬？2，基本薪酬有哪些支付方法？3，为什么要有不同的方法？(二)、基于职位价值的薪酬管理1，基本流程2，工作分析3，工作评价4，薪酬调查5，薪酬结构(三)、基于能力与技能的薪酬管理1，什么是能力？2，为什么要对能力支付报酬？3，如何提取一个企业所需要的能力？4，如何如何评估能力？5，如何将能力与薪酬挂钩？6，如何管理能力薪酬体系？（一）导论1，什么是基本工资？（1）根据handbookofcompensationmanagement一书的定义，基本薪酬是：wageprovidedtoemployeebeforeanyadd-onsuchasshiftdefferencial,performanacebonus,clothingallowance,orovertime.（2）基本含义A，维持基本生活需要的；B，相对固定不变的，所以，有人说是FIXEDPAY。C，我认为是第一次交易的价格。2，基本薪酬的三种支付方式既然是第一次交易的价格，总要有一个交易的准则；3，为什么要有不同的支付方式？因为各自有各自的利弊。基本薪酬的三种支付方式1，payforjob:根据个人从事的职位的价值支付的报酬2,payforcompentenceorpayforperson：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬3,payforperformance：根据个人的业绩支付的报酬。为什么要有不同的支付方式1，不同的方式有各自的优点和缺点职位支付（1）客观准确评价职位的价值是不容易的；（2）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势；（3）过于僵化，不利于工作的多样性；能力工资（1）同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平；（2）成本上升压力大；绩效工资（1）有些工作的绩效根本不能衡量；（2）工资的稳定性太小；（3）可能忽略长期贡献。（二）基于职位价值的基本工资管理1，过程基于职位价值的工资管理有六个步骤1，工作分析6，实施与调整2，工作评价3，薪酬调查4，薪酬结构5，制度化基于职位的基本薪酬管理：工作分析1，工作分析是什么？2，工作分析为什么是重要的？3，工作分析要解决哪些问题？4，如何解决工作分析中的主要问题？基本概念1，tasks：备课2,position：人力资源教授3,jobs：教授4,jobfamily：教师5,occupations：工作分析要解决的基本问题1，做什么：如何把一个组织中的tasks全面和准确地收集出来？2，如何将任务分配到不同的职位中？3，如何准确界定每一个职位的任职资格要求？技术：如何把tasks收集起来？1，把事情来源归类：（1）流程（2）特殊情形：（3）战略：2，工作分析问卷优点：缺点：问卷设计问题，填写问题3工作日记：优点：4，访谈优点：缺点任务归类到职位中的方法（原则）（1）能力原则；（2）专业化原则：（3）层级原则：（4）效率原则（成本原则）（5）权责对等原则（6）能力原则（7）恰当位置原则任职资格KASOKnowledge：薪酬管理副教授？Ablity:能力，指的是你会打字；Skill：技能，指的是一粉种能够打300个字。others1，外部竞争要求2，企业内部现实最困难的是：知道行业标准，理想与现实的矛盾基本薪酬之步骤：职位定价jobevaluation1，定义及目的：职位的相对价值，relativevalue:职位价值排序2，职位定价的四种主要方法排序法rankingmethod点数法pointmethod要素比较法factor-comparision职位归类法：CLASSFICATIONMETHOD基于职位价值的基本薪酬管理：工作评价1，什么是工作评价？工作评价的主要目的是什么？2，要几套体系？3，用什么方法来评价？如何使用各种评价方法？MethodofAnalysisUsedMethodofComparisonUsedByConsideringtheEntireJob将职位视为一个整体ByConsideringJobElement考虑职位中的报酬因素Comparingjobagainstsomescale将职位与（报酬）量表相比较Classification分类法1909年提出PointMethod点数法1924年提出Comparingjobagainstjob将职位与职位进行比较RankingMethod排序法FactorComparisonMethod因素比较法1926年提出职位定价方法之排序法1，具体做法Rankingmethod获取职位信息：职位描述选择报酬因素：决定排序的决定因素排序2，例子：3，优点和缺点ProfessionalPositions（专业人员）Clerical/TechnicalSupportPositions文员/技术支持人员Grade等级MechanicalEngineering机械工程CivilEngineering土木工程AccountClerical会计ElectronicTechnician电子技术12345678910薪酬管理方法之点数法1，定义：Pointmethod2，实施要点确定要评价的是哪种类型的职务以科学的职位描述作为基础选择并确定报酬要素确定要素等级确定要素的权重确定各要素及各要素等级的点数职位评价手册与职位列等基本薪酬确定方法之要素比较法1，定义2，要素比较法的步骤获取职位信息确定基本职位BENCHMARKJOBSKEYJOBS根据报酬要素将关键职位排序根据报酬要素确定每个职位的工资率根据工资率将基准职位排序比较两种排序结果并调整建立基准职位报酬等级建立其他职位的等级FactorsforcomparingKeyJobs（关键职位的比较因素）JobTitle职位名称CurrentPayRate现行工资率TechnicalKnowledge技术知识Complexityofwork工作复杂性Responsibility工作责任A$22.00/h7.805.508.70B$16.50/h6.604.954.95C$13.00/h5.854.552.60海氏职位评价系统基于三大因素：技能水平、解决问题能力和职务责任知识和技能解决问题应负责任（投入）（过程）（产出）每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见下