第十二章管理福利

第十二章管理福利□学习目标学完本章后你应该能够：定义间接经济报酬解释为什么组织向雇员提供福利区分法定福利和自愿提供的福利描述大多数美国公司所提供的各种各样的福利解释怎样管理一个有效的福利计划□职业挑战卡尔瑞斯是印第安那州怀特地区卡伊制造公司的主席。卡尔意图使他的员工尽可能感到满意并保持较高的生产率。而在过去的数月里关于员工福利的众多问题突显出来了。卡尔聆听了公司的人力资源主管彼得拉肯奇向公司执行委员会所作的报告。彼得在报告中使用了一些对卡尔来说似乎是错误的数据。彼得声称怀特地区（位于芝加哥南部）的制造公司用于员工福利的平均花费是每人6.240美元。事实上，彼得向委员会对这些花费进行了具体逐条的分析。会议后，卡尔和彼得谈了话：卡尔：彼得，你从哪里得到的这些福利数据，好像是错的彼得：卡尔，这些事实都是建立在我对公司成本的监控计划基础上的。卡尔：我们应该是整个地区支付福利最高的公司吧。彼得：事实上，我们的福利水平水是最低的，在我们这个地区的所有类似企业中我们的福利花费排在倒数第三位。卡尔：你是否认为这是我们不能雇佣到并留住技术员工的一个原因呢？彼得：我不确定，但可能有些关系。你知道员工经常交换并比较薪水、福利和服务方面的信息。卡尔：让我们来看一下我们的福利水平的整体排名情况吧，看看需要做些什么来变得更有竞争力。我们或许可以通过改善福利水平状况来提高生产率和士气。彼得：我们确实需要看一下，但并不能肯定更好的福利会产生高生产率并提高士气。我们的大多数雇员甚至不知道福利花费了多少成本。卡尔：彼得，你对金钱的力量的看法太保守了。胡萝卜加大棒总是起作用的，即使在印第安那州的怀特地区。彼得：不要急着下结论。你同意卡尔或彼德关于福利的激励作用的观点吗？第一节背景一、间接经济报酬间接经济报酬被称为福利，可以定义为雇主们提供的除工资薪水外的所有将来奖励和服务，主要来源于以下几种：法定的社会保险支付，人身保险支付和退休计划，假期津贴，额外现金支付而不是基于业绩的奖金，服务费如附设的自助餐厅、服装津贴等。大部分福利不象基于业绩的支付和其他激励计划，只要工人受雇于一家不完全考虑资历和业绩的公司就可获得。这种关于福利的定义适用于数千种计划，但在某些方面还没有达成共识，如福利所包含的内容，服务的目的，计划的责任，成本和各种要素的价值，衡量成本和价值的要素，还有决策标准。关于间接报酬的决策要比那些关于工资和薪水的决策复杂的多。自从20世纪50年代大多数福利计划诞生后，雇员的态度、公司经营哲学和商业要素等方面都发生了巨大变化。现如今，由于法律法规的增加，保险公司的介入，先进的医疗技术的花费，工人年龄的增长，新移民，更多的妇女加入劳工队伍和全球竞争等因素，雇主们面临着增加福利花费的问题。表12—1列出了一些影响福利计划的变化因素。从前原子家庭：男性工作，女性和两三个孩子在家一生大部分是一个职业白种男性工人占支配地位从生到死很平稳，与预期的一样家长式雇主给予时才意识到福利低成本福利对于弱者的保护福利种类单一现在双职工家庭：有孩子，也可能没有孩子；单身家庭多重职业和工作变动跨文化的工人可能出现的问题共担责任福利作为总报酬的一部分福利成本的增长快于价格指数的增长和雇主支付能力的增长对强者的提升自助餐厅和消费福利计划表12—1福利计划中的变化二、为什么雇主提供福利现在组织中所提供的福利计划是过去60年里在这个领域中努力的产物。在一次世界大战前，雇主们是因为他们心中想着员工福利或者他们想要压制工会才提供一些福利。但是在战争期间，当工资受到严格控制时，大部分福利计划便应运而生了。工会推动了非工资报酬的增加，而且它们也达到了目的。20世纪40年代末的法庭案件—印兰德钢铁公司和国家劳资关系委员会关于养老金的案件（1948），w.w.cross公司与国家劳资关系委员会关于保险的案件，承认了工会在福利上讨价还价的权利；这些福利计划的增加表明了工会使用这一计划的程度。1929年，福利费用是雇主所支付的总薪资的3%；到了1949年，这一费用增加到16%；而到了20世纪70年代，近乎达到30%。至2001年，福利成本在整个劳动力成本中所占的份额从20%上升到了60%。这个数据可以分解如下：总支付的8.7%用于支付法定的社会保险,5.1%用于个人养老金计划,9.8%用于保险计划,剩下的14%则用以支付所有其他各种福利。一些雇主向劳动力市场提供的这些福利计划是为了保持公司在招聘员工和留住人才方面的竞争力，其他一些雇主则是为了压制工会或者是因为工会在谈判中胜出。另一个提供福利的原因是它们提高了雇员的业绩。这些理由成立吗？在对福利的一项研究中发现：这些原因中没有一个可以解释提供福利所应达到的程度。三、谁做出福利决策人力资源主管们经常从专家如职业社会福利部门的成员那里寻求专业意见。这些独立的顾问们都受雇于福利机构如保险公司。在非常大型的公司里，补偿部门可能都有一位在福利方面的专家，通常被称为雇员福利经理或主管。表12—2列出了谁在组织中介入了福利决策。怎样做出这些决策将在本章的后面予以讨论。许多作者都争论说所有组织都应该有福利，但现在几乎没有什么有力的证据表明福利政策可以影响雇员的生产率和满意度。福利计划运作：福利预算自愿提供的福利福利信息交流评估福利计划管理福利计划执行经理：总经理赞成或者调整初步预算执行经理（总经理）赞成计划执行经理与人力资源经理进行合作人力资源经理：人力资源经理制定初步预算人力资源经理推荐计划人力资源经理的主要职责人力资源经理执行人力资源经理执行表12—2执行经理和人力资源经理在福利决策中的地位第二节福利决策的一个诊断方法表12—3强调了人力资源经理职责诊断模型中最重要的因素，人力资源经理的这些职责影响了雇员福利的管理。工会对福利政策影响巨大，在20世纪40年代和50年代，工会的讨价还价活动主要就是为了增加或改革福利。工会在额外假期方面施加压力后，随之而来的是对集体汽车保险、牙齿保健和预付法律费用的需求`。工会领导者改变了他们曾用的来得到实惠的战略战术。他们的长期目标是使雇主们意识到福利不是作为对员工的补偿，而是作为他们自身的社会责任的一部分而存在。今天工会正在竭尽全力保住他们在过去几年中所获得的利益，并试图阻止养老金和健康保险等福利的急剧下降。50多年来，政府的公众政策在决定雇员接收什么福利方面一直起着重要作用。首先，政府法律明文规定了某些特定的福利：老年人和辛存者保险（社会安全），伤残者保险，医疗保障，失业保险和工伤赔偿。另外，通过税收优惠待遇，政府鼓励企业提供其他福利。现如今的政策允许公司削减福利开支，而福利的价值对于雇员来说也没有现金收入更重要。福利基金公开法案的通过要求公司对福利计划作出描述，写出报告。国家劳资关系委员会和法院对雇员是否有资格得到福利和雇主改变已制定的福利计划的能力有严格的规定。经济和劳动力市场状况也影响着福利决策，因为在劳动力紧缺市场中，组织必须在寻找最好的雇员和提供更好的福利之间权衡，这些福利都来自免税收入。另外，劳动力市场的构成对所提供的福利种类的影响也在不断增加，例如劳工队伍中妇女数量的增加导致了提供更长的产假差假、家庭假期福利，儿童看护服务和老年人护理服务压力的增加。劳动力队伍的老龄化意味着诸如退休前计划、健康保险和养老金等福利需求的增加。外部环境影响：.政府规定，法律法规.工会.经济状况/国内和国外的.竞争者.劳动力构成.组织所在地内部环境影响：.战略.目标.组织文化.任务性质.工作团队.领导者风格和经验诊断开方实施评估表12—3人力资源经理诊断模型雇主花费在福利上的金钱数量与公司和整个产业的财政健康直接相关。健康、赢利的公司倾向于在经济好时增加福利，但当经济下滑或利润下降时，福利计划的成本则加剧了财政困难。福利成本必须转嫁到一些人身上，例如，仅健康护理成本一项就转嫁了1000美元到每辆美国造汽车的价格上了。小时工资份额对法定福利包括社会保障、工伤补偿和失业保险所占份额作出了贡献，这些福利平均约占雇员总补偿的8.3%。第三节法定福利计划有三项福利计划是联邦政府和州政府法定私人和非盈利组织提供的。雇主在提供法定福利计划时没有选择，并且在没有介入政治程序来改变现存法律的情况下，不能以任何方式改变这些福利计划。这三项法定计划是失业保险，社会保障和工伤补偿。一、失业保险在20世纪30年代，在失业率很高时，政府被迫制定出福利计划来照顾那些不是由于个人过错而失业的人群。在美国，失业保险是作为1935年社会安全法案的一部分而制定的。在2002年8月，美国平均失业率大约为非5.7%。人力资源过程获得人力资源.公平的雇佣机会.人力资源计划.工作分析和设计.招聘：国内的和国际的.挑选：国内的和国际的关注人和结果激励人力资源.绩效评估.报酬.工作分析和设计.福利关注人和结果开发人力资源.培训和发展.职业生涯计划.纪律关注人和结果留住和保护人力资源.员工关系和集体讨.还价.安全、健康和利益.评估关注人和结果每个过程的焦点都集中在人和结果期望的最终结果社会责任和道德实践有竞争力的、高质量的商品有竞争力的、高品质的服务制定失业保险有以下几个目的：1、在短暂的非自愿失业时期为工人们提供周期性的现金收入。2、帮助失业者找到工作。3、鼓励雇主们稳定雇佣4、通过提供福利稳定劳动力供应，这样在短期失业时，技术性和有经验的工人就无须被迫寻找其他的工作。失业保险和铁路、联邦政府及军事雇员联盟系统覆盖了95%的劳动力，不在失业保险覆盖范围内的主要群体是自我雇佣的工人，少于4人的小公司的雇员，在家工作的人，农场雇员，州和当地政府雇员以及非盈利性组织如医院。为了有资格得到补偿，雇员必须工作最低限周数、没有工作并且愿意接受州失业赔偿委员会所提供的合适的职位。在长达8周的罢工期后，一项高级法院决策给予了罢工者失业保险福利。法院规定说无论是社会安全法案还是国家劳资关系法案都没有特别禁止向罢工者支付福利。每个州自行决定是否允许或禁止支付这项福利。所有州针对雇主们的联邦失业税仅占支付薪水总额的0.8%。这种税收支付了与失业赔偿有关的管理成本。在高失业期间，这种税收在扩展福利计划下为要支付的福利，贡献了一定的百分比，并且，为政府在缺少资金来支付任一个月雇员应得的福利时，保持了贷款资金。失业税率，资格规定，周福利和应付周期福利在州与州之间是不同的。在支付福利之前，必须来估计失业原因。申请书可能不适合自愿放弃的工作。相反，谈判离开，也就是说为了避免受到指控而离开，是一个法律原因，是为了积累失业福利。有一些州对把这种谈判离开的失业称为自愿离开的雇员进行惩罚。对工作失误所进行的指控通常意味着申请是不合格的。在听取失业报告时雇主的最佳保护就是恰当的陈述。雇员只能在一个有限期限内接受赔偿，一般最长为26周。在大多数州，周福利等于工人平均收入的1/26，从而导致总福利是总收入的50%。福利的最低限和最高限是有联邦政府规定的。最低福利通常为每周5美元到50美元不等，最高福利为100美元到300美元不等，平均福利是从90美元到175美元不等。美国所提供的失业赔偿和加拿大、欧洲提供的失业赔偿是不同的。例如，在欧洲，工作时间递减（每周工作更少小时数）的雇员也接受短期失业赔偿。研究表明，在美国仅对那些不工作的人提供失业赔偿，这样却鼓励了对暂时事业的过度使用。在加拿大，有着更多的明文规定的失业福利计划，包括更宽泛的资格条件和更迅速的福利支付，但失业率却比美国高。二、社会保障1935年，在老年人、幸存者和残疾保险计划下建立了社会保障体系中的养老金部分。建立养老金计划的目标是通过补充薪水，个人养老金和兼职工作来向退休的人提供收入。这项计划建立于富人继续独自居住，一般人搬去与亲戚住，而穷人却没有人帮助，只能被安置在贫穷的屋子里或政府资助的退休房里这样一个时期。基本理念是雇主和雇员将会共同支付税收，这些税收涵盖了每个雇员以后在自助保险计划中所接受到的退休金。起初,这个目标只是一种探索：足够支付所有福利和保证个人公平，这意味着每位雇员将收到他们和雇主曾放在基金中的钱。然而在过去20年里，这种个人公平已丧失殆尽了。社会保