人资三级-薪酬管理

2013年国家职业资格企业人力资源管理培训(助理师)「薪酬管理课程」主讲：高秀君学习方法（五遍法则）１．课前要预习课程内容３０分钟（第一遍）２．课上跟着老师的思路听课（第二遍）３．课后２４小时之内用３０分钟回忆课程内容（第三遍）４．课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参考近二年的考题，每天固定做３０道（第四遍）５．参加考前串讲，流览全书目录（第五遍）６．整理全书的脉络，调整状态，轻松应考．送考生四个字:天道酬勤考核知识权重分布项目三级二级理论(%)技能(%)理论(%)技能(%)基础知识20/10/人力资源规划15151520招聘与配置15201515培训与开发15151515绩效管理10151515薪酬管理10201520劳动关系管理15151515合计100100100100本章主要内容第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理薪酬(Compensation)——泛指员工获得的一切形式的报酬．包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。P209第一节薪酬制度的设计P209薪资即薪金、工资的简称。薪金——以较长时间为单位计算的劳动报酬．如月薪、年薪。国内称“薪水”工资——以工时或件数计算的劳动报酬薪资的概念薪酬的基本形式（P210）薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其他补贴二、薪酬的实质(P210)员工薪酬实质上是一种交换或交易！薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报；薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬和激励薪酬；间接薪酬即福利，包括保险、非工作日工资、额外津贴、公寓、工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，包括参与决策、更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、成长机会、活动的多样化等。三、影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略综合素质与技能工作条件年龄与工龄职务或岗位四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标(P211)1、保证薪酬的竞争性，吸引并保留人才；2、使员工的贡献得以肯定和回报；3、合理控制人工成本，增强企业竞争力；4、促进企业与员工共同长期发展。（二）薪酬管理的原则(P212)薪酬管理的原则是企业价值观的集中体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的------。对企业文化、战略、绩效、员工行为具有导向的作用。1.对外具有竞争力的原则：不能太低了。2.对内具有公正性的原则：岗位与员工相匹配。3.对员工具有激励性原则：拉开薪酬差距。4.对成本具有控制性原则：考虑企业实情。参考附件1:《前程无忧薪酬调查报告》（三）薪酬管理的内容1、工资总额的管理(P213)工资总额=+计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资日常薪酬管理工作(P213)：包括开展薪酬调查.制定并执行薪酬计划.了解员工薪酬状况，进行满意度调查.核算人工成本.薪酬调整.（三）薪酬管理的内容（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平；（6）确立科学合理的薪酬结构；（7）构建相应支持系统；五、薪酬制度设计的基本要求(P214)六、衡量薪酬制度的三项标准(P214)（1）员工的认同度；90%员工认同（2）员工的感知度；一分钟讲明白（3）员工的满足度；及时兑现员工对薪酬满意吗？你调查过吗？一、制定薪酬管理制度的基本依据(2010年考点)薪酬调查岗位分析与评价了解劳动力需求关系掌握竞争对手的人工成本明确企业战略明确企业的价值观掌握企业财力状况掌握生产经营特点和员工特点第二单元薪酬制度的制定程序一、最低工资:制定最低工资标准参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异（沿海城市/边穷地区）二、最长工作时间标准工时制度及加班费支付标准。第二单元薪酬制度的制定(P216)第二单元薪酬制度的制定一、单项薪酬制度制定的程序（P217）1、准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、奖金制度、分红制度等2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围3、明确薪酬支付与计算标准4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容：如支付原则、等级划分、过渡办法等参考附件3：《员工薪资级别表》二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序确定总额（三分之一原则）确定分配原则岗位分析评价或员工能力评价确定等级数量和划分等级薪酬调查与结果分析企业支付能力确定各工资等级的等中点确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序（2007年考点）1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整第三单元工资奖金的调整（考点！）工资奖金调整的几种方式（P218)1、奖励性调整：当企业经济效益发生变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金系数。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数2、生活指数调整：当生活指数上升时，企业不得不增加员工的工资.3、工龄工资调整：每年一次？金额？封顶吗？4、特殊调整：对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资.1、给员工定级.2、确定员工的岗位工资、能力工资、奖金.3、如某员工薪酬降低，则维持原有工资水平，但等级按新的规定调整.4、如员工等级没降低，但薪酬比原有低，则就分析原因重新调整.5、汇总出现的问题并总结.工资奖金调整方案的设计方法（2007年考点）P218第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、岗位评价基本理论工作岗位评价的概念（Ｐ２２２）是指在工作岗位分析的基础上，按预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的任职资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。第一单元工作岗位评价的基本步骤（一）岗位评价的特点（Ｐ２２２）1、岗位评价的中心是客观存在的岗位.2、是对岗位相对价值进行衡量的过程.3、为岗位分类分级提供前提，为薪资制度奠定基础.（二）岗位评价的原则（Ｐ２２３）1、评价的对象是岗位而不是员工.2、让员工积极地参与.3、岗位评价的结果应该公开.（三）岗位评价的基本功能（Ｐ２２３）１.为实现薪酬管理的内部公平提供依据。体现内部公平公正的原则，就应当实现：“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。２.对岗位进行定量测评，表现岗位的综合特征。３.对岗位之间进行纵向比较，说明各岗位在企业中所处的地位(等级/职级)。４.为企业岗位归级列等奠定基础。工作岗位评价的主要步骤P225共10个步骤。学员理解！为了保证项目的执行力和可行性，企业一般情况下需咨询专家协助！咨询辅导期：3—6个月岗位评价要素P227劳动强度劳动责任社会心理劳动环境劳动技能五大方面工作岗位评价指标的特点和构成一.劳动责任要素:指岗位在生产过程中的责任大小,反映岗位智力的付出和心理状态.1.质量责任2.产量责任3.看管责任4.安全责任5.消耗责任6.管理责任工作岗位评价指标的特点和构成二.劳动技能要素:指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度.1.技术知识要求2.操作复杂程度3.看管设备复杂程度4.品种质量难易程度5.处理预防事故复杂程度工作岗位评价指标的特点和构成三.劳动强度要素:指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：1.体力劳动强度2.工时利用率3.劳动姿势4.劳动紧张程度5.工作班制工作岗位评价指标的特点和构成四.劳动环境要素:指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度.主要包括:1.粉尘危害程度（尘肺）2.高温危害程度3.辐射热危害程度4.噪声危害程度5.其它有害因素危害程度五.社会心理要素:指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。比如:民政局下属单位….二、确定岗位评价要素的基本原则（Ｐ２２８）1.少而精2.界限清晰便于测量3.综合性4.可比性二、工作岗位评价指标的计分标准制定（Ｐ２３７）在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。（一）单一指标计分标准的制定——可采用自然数法和系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。（二）多种要素综合计分标准的制定（P238）了解!简单相加法E=∑X系数相乘法E=∑PX连乘积法E=X1·X2·X3·Xi百分比系数法E=∑PiXi（理解）第三单元岗位评价方法与应用排列法分类法因素比较法评分法一、岗位评价的方法第三单元岗位评价方法与应用岗位评价方法的比较类别优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作；节约成本；较高满意度主观性性，评价人员对岗位非常熟悉；不能反应价值差距规模小，生产单一；岗位设置少的企业分类法简单明了，易理解接受；能避免出现明显的判断错误不能清晰界定等级；岗位间的比较主观性太强；准确性差，成本较高岗位差别明显的企业因素比较法适用范围广；简单易行要素判断带主观性；需经常做薪酬调查；成本高能够随时掌握市场薪酬资料的企业评分法可量化，可调整，易理解接受要素及权值带主观性，设计难度大，成本高生产过程复杂，岗位多，精确度要求高的企业一、排列法１、简单排列法２、选择排列法：也称交替排列法。岗位评价方法3.成对比较法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较，岗位价值由高到低排队为：乙、甲、丁、丙工作岗位甲乙丙丁排序甲/011乙1/11丙00/0丁001/总分１０３２二、分类法组成评定小组，收集有关资料1将全部岗位分成若干系统2将系统内岗位分成若干层次3明确各档次岗位的内容、责任权限4明确各档次资格要求５评定出不同系统间的相对价值６三、因素比较法1、选出15-20个主要岗位2、选定各岗位共有的影响因素3、比较主要岗位的各因素4、将工资总额分解到对应因素中5、将其它岗位与现有岗位对比P248表5-34工作岗位评价排序与工资额对比表月工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额会计(1250)13201260236041603150出纳(1100)22104200140051504140文书(1000)31803220426031702170司机(1050)4(50)902230328021901260杂工(650)5(90)5055059012001260四、评分法（点值法）1、确定岗位评价的主要因素2、确定岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数4、汇总评价项目，得出各项目的权数（权重）并计算出各岗位的点数．5、将相同性质的岗位归入一定等级第三节人工成本核算人工成本的构成（Ｐ252)社会保险费用住房费用福利费用教育经费从业人员劳动报酬其他人工成本劳动保护费用二、确定人工成本需考虑的因素掌握！（P254）企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情影响企业支付能力的因素有：1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率5、附加值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点•生计费用随物价和生活水平两个因素变化而变化；•物价指数是货币薪酬的最低增长幅度政府公布的行业工