第十章员工福利--廖佳玲

LOGO廖佳玲电子邮箱：[e-mail]电话：[phone]人力资源管理第十章：员工福利员工福利概述员工福利计划与管理弹性福利计划123第一节：员工福利概述一、员工福利的定义、发展及特点广义员工福利：1.企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；2.企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；3.除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。狭义的员工福利：企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。亦称：劳动福利或者职业福利等。二、员工福利的形成与发展早期发展阶段（企业自我管理时期）背景：19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。暴力事件和罢工事件层出不穷，一些开明的企业家为了缓和矛盾，采用了一些福利措施，如设置澡堂和餐厅，公司提供保健咨询服务等。成熟发展阶段（市场经营管理时期）20世纪30年代，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展，源于美国对工资实行了冻结政策，企业为了争夺稀缺的劳动力，纷纷提出优厚的福利待遇。综合发展阶段（政府介入后与社会保障协调发展时期）20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福利计划的建立和管理。三、特点1.集体性：企业员工集体消费2.均等性：平等权利：机会均等，利益均沾3.补充性：对按劳分配的补充。4.有限性：满足有限的、特定的需求，无法像工资一样满足员工的基本需求。5.补偿性：对员工提供的劳动的一种物质补偿，是对员工工资收入的一种补充形式。6.差别性：各个企业对员工提供的福利待遇会因企业的经济条件限制而有所差别。二、员工福利的类型一、给付方式为依据：1.货币型福利2.实物型福利3.服务型福利二、以员工福利发挥功能为依据：1.劳动条件福利2.生活条件福利3.人际关系福利三、我国按照是否有强制性为依据：1.强制性福利2.自愿性福利强制性福利：又称法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有两大类：社会保险和休假制度。社会保险社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。养老保险：员工在达到退休年龄、退出劳动领域或者丧失劳动能力等情况下应该享有的权利。我国现阶段采取：社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度，劳动者退休后按月领取一定数额的养老保险金。养老保险制度内容包括：退休条件和退休待遇两方面1.男：60周岁；女工人：50周岁，女干部55周岁，连续工龄满10年，可享受退休待遇2.特殊行业：男满55周岁，女满45周岁，工龄按一年=一年零三个月算3.直接从事对身体有害的工作：男满55周岁，女满45周岁均可退休，其工龄按一年=一年零六个月。4.中央、国家机关的部长、省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退离休的年龄可延长至65周岁。教授、研究员以及相当职称的高级专家，经申报批准可以延长至最多70周岁。关于待遇，我国目前主要分为退休和离休两种1.工人与干部退休待遇，每月领取其本人工资的60%-75%，一直到死亡为止。2.离休P319失业保险失业保险是指员工在非自愿性事业——即由非本人原因引起的失业——的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或者补助。1.覆盖范围：城镇的企业和事业单位2.基金来源：企、事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。3.开支范围：职业培训补贴、职业介绍补贴等4、领取条件：具备三个：A.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年；B.非本人愿意失业；C.已办理失业登记并有求职要求。5.保险金标准：P321医疗保险6.给付期限：P3217.管理机构：P321医疗保险：当个人接受医疗服务时，由社会医疗机构提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。1.低水平、广覆盖2.筹资机制：企业缴纳为职工工资总额的6%,个人缴纳额为其工资收入的2%3支付范围：个人账户主要支付门诊或小病医疗费；统筹基金支付住院或大病医疗费。4.统筹范围：P322又称职业伤害保险，是对在工作中受伤或致残或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对因工伤死亡的员工的遗属（通常是无生活来源的）提供的物质帮助。无过失补偿：即意外事故的发生，无论劳动者是否存在粗心大意或者操作上的失误，均可获得收入补偿。工伤保险的保险费只由企业或者雇主缴纳，员工个人不承担费用。工伤保险的范围包括：工伤事故和职业病。工伤保险生育保险对处于生育子女期间而暂时性散失劳动能力的妇女给予一定补偿的社会保险制度。主要包括：经济补偿、医疗服务和生育休假福利等。主要包括：产假：我国规定女职工产假90天，其中产前休假15天，难产的增加产假15天，多胞胎，没多生一胎，增加15天。生育津贴：在产假期间给予定的经济补贴。医疗服务：女职工从怀孕后享受的一系列的医疗保健和治疗服务的费用由生育保险承担。1.休假和节假日薪资。企业因需要在员工同意的基础上应该按规定支付员工加班工资，法定加班工资不低于300%（国家法定节假日），其他非法定节假日外，但属于员工休息日的，则按员工服务期限、资历等条件给予不同的时间和费用进行补偿。2.病假工资员工在规定的病假期内，享受正常的工资待遇。休假制度自愿性福利又称企业福利，是指由子夜自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。企业年金：企业补充养老保险1.双方缴纳、完全积累2.个人账户：为受益人建立企业年金个人账户3.成本列支：企业缴纳费占工资总额的4%，可在企业成本中列支。人寿保险：多以团体人寿保险的形式出现。企业可以享受法律上的税收优惠政策，而员工则可以以较低的保险费率购买相同的人寿保险住院、医疗和伤残保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式，而且该保险适用于全体员工，不考虑员工之间工龄和健康状况的差异。教育资助：对企业员工提供教育资金援助生活福利：如班车服务、交通补贴、免费午餐等等三、员工福利的作用1.增加企业招募的优势，吸引其他也外部优秀人才2.减轻员工赋税的负担，增加员工实际收入3.加强核心员工的留任意愿4.树立良好企业形象，传递企业文化和价值观第二节、员工福利计划与管理一、员工福利计划的设计员工福利计划（EBP）是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计要考虑内部和外部环境：外部因素包括：国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况；企业内部因素：包括了企业的发展阶段、企业的实际经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。综合考虑以上两方面内容后，企业要明确以下几个问题有五点内容要注意（一）、企业向员工提供福利的目的：不同的目的决定了员工福利计划的内容和实施形式。1.保障和提高员工的生活水平：实物和服务2.建立有竞争力的薪酬体系：参考整个行业的市场水平（二）、福利的具体内容福利的内容决定了员工的满意度，因此要充分考虑员工的实际需求。企业提供福利的决定因素：1.结合企业的经济实力和雇佣需要，确保导向性2.竞争对手的福利情况,设计有竞争力的福利计划3.对将来的预期:福利项目是否有必要，是否能够承受（三）确定提供福利水平两个层次：企业整体福利水平；员工个人的福利水平1.高于市场平均水平优势：提升薪酬竞争力，吸引优秀人才缺点：成本较高，必须建立在良好的财务状况的基础上2.与市场平均水平持平优势：便捷，简化了决策过程，减轻了经营压力。缺点：市场竞争力不强；增加了福利的管理成本3.低于市场平均水平优势：降低成本缺点：不具竞争力，难吸引优秀人才，员工队伍不稳定（四）提供差异化的福利不同的福利项目有各自的特点，其对象也不尽相同。（比如带薪年假，其对象不同，福利内容也不同。）差异化福利可以起到对员工的激励作用。差异化福利策略必须界定具体的对象问题，主要方法有：1.以工龄为标准：随工龄增长，可以享受的福利项目增多，福利内容更加丰富。2.以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。对企业贡献大的员工享受较高的福利待遇。3.以是否在职为标准。4.以每周工作时间为标准。全日工享有的福利，半日工或临时工不必全部享有或者完全不享有。（五）福利成本的承担1、完全由企业承担优点：员工可以享受税收上的好处；管理业比较方便缺点：员工不珍惜则会造成福利浪费；企业成本较大，如果导致影响正常生产，则长远上看，对员工的害大于利2、有员工和企业共同承担：优点：员工的忠诚和认同感会加强，节约开支缺点：总体福利陈本上升3、完全由员工承担（基本上很少出现）优点：员工对企业有“家”的感觉缺点：增加了福利管理的难度二、员工福利管理（一）员工福利管理的含义员工福利管理是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。（二）员工福利管理的目标保证员工福利能够按部就班地发展，实现各个阶段的目标（三）员工福利管理的原则4点（简答）1.合理和必要的原则：在规定的成本范围内满足员工的需要2.量力而行原则:充分考虑企业自身的经济能力3.统筹规划原则：充分考虑短期和长期计划、有组织地开展4.公平的群众性原则（四）员工福利计划的实施1.员工福利计划的宣传及沟通福利手册的印发：基本内容、享受福利待遇的条件和费用承担等问题。专门机构的设立：收集和解答员工对福利管理的疑问，给予详细解答，解决矛盾。收集同行业其他企业的福利度，完善本企业的福利计划。2.审查和帮助员工获得福利待遇审查员工资格，向不符合条件的申请者作出解释，避免误会。对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，使员工获得应有的福利待遇。3.节约开支，降低福利成本P3321）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。（员工与企业共同承担）2）由员工承担部分购买福利的费用。3）规定员工个人享用福利的上限。4）对不同的员工区别对待。5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。6）实行员工福利成本控制政策。7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。(五)员工福利管理中存在的问题及试行解决办法1.企业和员工对福利认识上的混乱(分歧)表现：企业和员工双方对提供何种福利、如何分配等问题认识模糊，甚至存在很大的偏差解决：明确福利计划的根本作用（对工资等利益方式的补充和补偿，起到提高企业竞争力的作用，争取相应的收税优惠）；合理利用福利计划，避免以福利名义压榨员工的工资收入；加强宣传力度：个别交谈、文本印刷、电子通信等方式相结合2.福利成本和效用配比不当现状：投入（福利成本）随着各种情况的改变而急速增长，企业负担严重；而员工却感受不到福利带来的好处或任何改变。解决：一段时间内要对福利的成本进行一次全面的测试分析，将固定的福利方案转变为固定的投入方案。对投入方案的重新设计：加强沟通及合作，将效用发挥到最大。例子：公司经过沟通了解发现员工抱怨公司附近的餐饮午餐收费较高，午餐支出负担较大，于是公司人力资源部经过与公司周围商业圈几家餐饮连锁沟通，达成以下协商：公司鼓励员工到该餐饮店用餐以增加该店的销量，同时作为回报，该餐饮店为持有该公司工作证的顾客收费打折。此福利优点在于：公司无需付出任何长期性成本和费用，就可以使员工享受到福利，而且是与员工每日的用餐息息相关的成本缩减，对员工的效用很高。3.行政管理上的复杂性现状：企业和员工对福利机制都很陌生，甚至对一些福利方案不清楚如何执行。有些管理不力，有些则管理过头，存在一定的混乱现象。解决：福利方案制定原则：越简单越好；尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题；解决问题之后要以制度的形式确定下来，做到有章可循；并且定期对福利方案进行检测，及时修正。4.缺乏针对性和灵活性现象：传统的福利方案