美世中国福利发展趋势研究

总体福利趋势调研报告中国福利发展趋势研究2007年8月，中国Mercer2简介调研成果调研重点福利概述福利有效性福利展望–养老金计划–弹性福利不同行业间的差异附录调研方法及抽样统计调研参加者目录Mercer3中国是以最快速度增长的商业市场之一。而大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。为了评估当前福利状况，深入洞察福利的最新趋势，美世开展了此次调研。调研数据收集截止至2007年7月，本次调研集中反映了72家跨国公司的福利实践。本报告着力阐释福利现状，揭示有价值的福利发展趋势，从而帮助企业更好地了解福利体系，并有效地运用企业资源构建符合市场发展趋势的福利体系简介Mercer4员工对当前福利政策不满意仅有36%的被调研公司表示其员工对目前福利满意。员工最不满意的福利问题包括：–福利水平不高（76%的公司）–无法减免税收（60%的公司）–缺乏选择福利的灵活性（53%的公司）–福利无法满足需求（40%的公司）5年内福利成本将会如何变化？74%的被调研公司预测，未来5年福利支出/成本将提高64%的公司认为，养老金支出最有可能提高（从无到有，或提高现有支出水平）雇主计划怎么做？56%的被调研公司考虑变革目前福利政策，其中的大部分（95%）计划在未来3年内实施变革公司通过实施福利变革所要取得的三个首要目标包括：–更强的吸引和保留人才能力（81%的公司）–更具竞争力（75%的公司）–更高的员工满意度（72%的公司）调研重点Mercer5调研中的重要发现养老和住房是公司最希望改变其现状的两项福利计划。养老是关注的核心，企业最有可能通过企业年金实施养老金计划44%的被调研的公司目前为员工提供养老福利，56%不提供。在那些不提供养老金计划的公司中，半数称他们将在3年内开始实施养老金计划，75%的公司称他们将在5年内实施当考虑养老福利方案时，多数公司选择企业年金，计划实施养老金计划公司中的63%选择企业年金，超过3/4的当前已实施养老金计划的公司计划在5年内将其计划转为企业年金模式弹性福利计划充分满足员工需求，受到了欢迎。普遍认为弹性福利能够有效满足员工不断产生的多样化需求79%的被调研公司认为弹性福利是满足员工彼此不同、不断变化的需求的理想手段推动弹性福利发展的最大优势在于其能为员工提供选择福利的机会（52%的被调研公司）Mercer6福利计划的普遍性超过90%的公司提供健康医疗，人身和意外身故/伤残福利。此外，超过50%的公司为员工提供车辆福利、住房、补助及津贴。福利概述福利计划的普遍性9%19%41%46%55%61%62%94%97%42%其他子女教育养老金教育支持持股计划补助及津贴住房车辆福利，不含交通补助人身及意外事故/伤残健康与医疗Mercer7福利计划的资格问题由于其风险保护属性，对所有员工提供健康和医疗，人身和意外身故/残疾福利并不奇怪。同时，对于实施养老金福利的公司，养老金一般也适用于全体员工（93%的被调研公司）。然而，汽车福利、持股计划和子女教育一般只向高管员工提供。福利计划的合格性7%13%31%40%30%58%85%93%100%100%62%52%20%11%5%24%13%11%18%7%23%15%40%48%18%46%3%8%5%7%8%汽车福利，不含交通补助持股计划子女教育其他教育支持补助与津贴住房养老金人身及意外身故/残疾健康及医疗全体高管员工管理员工骨干员工Mercer8福利计划的实施以下图表显示一系列福利计划的最常见实施方法人身及意外身故/伤残保险保险经纪人13%保险公司70%外服/中智14%保险代理人3%住房福利住房补助65%公司租房5%房款利息补贴16%购房贷款0%储蓄计划14%持股计划股票升值计划4%期权计划62%赠股计划21%虚拟股票计划13%购股计划0%健康与医疗自身保障3%保险公司69%保险代理人3%保险经纪人11%外服/中智14%汽车福利里程补贴10%公司租车37%公司购车13%购车贷款0%组合计划15%员工用车补贴25%Mercer9福利计划的成本法定福利仍然占据整体福利成本的大部分。住房及养老金是成本最为昂贵的两项福利计划。68%的养老金计划和58%的住房计划占整体薪酬成本的5%以上。另一方面，教育支持，人身及意外身故/伤残，子女教育一般仅占总薪酬的3%不到。成本占总薪酬的百分比薪酬72%法定福利70%额外福利30%福利28%各项计划成本占总薪酬的百分比92%69%69%61%56%54%44%11%10%8%11%17%18%21%12%13%14%26%5%7%8%12%15%6%29%17%4%19%11%14%6%3%7%17%21%10%7%16%7%7%3%2%3%2%1%2%5%3%6%8%3%3%7%子女教育人身及意外身故/伤残教育支持补助及津贴汽车福利，不含交通补助健康及医疗持股计划养老金住房3%3%-5%5%-10%10%-15%15%-20%20%不明Mercer10公司高管及外籍员工33%的被调研公司为公司高管提供了与普通员工差别悬殊的福利计划。汽车福利和持股计划是最普遍的仅提供给高管员工的福利计划。高管和非高管员工之间是否存在差异是33%否67%为高管提供的福利差异3%3%4%7%7%17%61%61%6%教育支持人身及意外身故/伤残养老金住房子女教育健康及医疗补助及津贴持股计划汽车福利，不含交通补助Mercer11公司高管及外籍员工56%的被调研公司为本地雇用的外籍员工提供了不同于中国籍员工的福利待遇。存在差异的福利计划主要包括住房、健康和医疗、补助及津贴和/或子女教育。产生上述差异的主要原因在于外籍员工无法参与中国社会保障体系。本地雇用的外籍员工和中国籍员工之间是否存在差异是56%否44%为本地雇用的外籍员工提供的福利差异3%6%11%14%24%24%31%32%13%持股计划教育支持人身及意外身故/伤残养老金汽车福利，不含交通补贴子女教育补助及津贴健康及医疗住房本地雇用外籍员工福利存在差异的原因4%19%28%68%46%其他税务原因符合本国计划水准市场普遍性无法参加中国的社会保障体系Mercer12提供福利的原因市场普遍性/竞争力，吸引和保留员工是几乎所有被调研公司建立福利计划的最重要原因，64%的被调研公司认为补充法定福利也很重要。福利的有效性提供福利的原因10%31%64%88%93%19%税收减免保护员工权益世界性的理念/要求补充法定福利吸引和保留员工市场普遍性/竞争力Mercer13雇主对福利问题的看法40%的被调研雇主对他们目前的福利计划感到满意，14%不满意。成本不断增长是雇主面临的最常见的问题。此外，超过50%的公司认为，人力资源/财务部门福利管理烦琐、税务负担也是问题。雇主对当前福利计划的满意程度14%46%39%1%非常不满意不满意中等满意非常满意雇主感受下的福利问题22%32%39%50%57%94%内部不公平不受员工欢迎体系过于复杂税务负担人力资源/财务部门福利管理烦琐成本不断增长Mercer14员工对福利问题的看法36%的被调研公司认为其员工对当前福利计划表示满意，21%的被调研公司认为其员工对当前福利计划不满意。76%的被调研公司称其员工最不满意的是福利水平不高。此外，超过50%的被调研公司反映，其员工还对缺乏税收减免能力以及缺乏选择福利的灵活性感到不满意。员工对当前福利计划的满意程度21%43%35%1%非常不满意不满意中等l满意非常满意员工感受下的福利问题8%11%21%40%53%60%76%员工缴费内部不公平对资格有要求福利不能满足需求没有选择福利的灵活性缺乏税收减免能力福利水平不高Mercer15期待变革56%的被调研公司考虑变革其当前福利政策，40%的被调研公司采取观望的策略。福利展望是否考虑变革当前福利政策是56%否4%观望40%Mercer16变革当前福利计划应对吸引及保留人才的压力，市场竞争，以及提高员工满意度是公司变革其当前福利计划的主要原因。除了成本不断增长带来的挑战之外，60%的被调研公司认为缺乏市场信息是一个主要的挑战。变革福利政策的原因/目标8%11%13%14%26%72%75%81%降低成本简化行政管理与全球政策保持一致与不同的法定福利水平保持平衡税收减免提高员工满意度市场竞争应对吸引及保留人才的压力变革福利政策时面对的挑战24%39%42%49%60%75%找到外包公司员工对福利政策的理解行政管理过于复杂没有明确法规缺乏市场信息成本Mercer17变革当前福利计划养老和住房政策最有可能实现变革。64%的被调研公司计划变革/建立养老金计划，44%的被调研公司计划变革住房计划。95%的被调研公司将在3年内变革某些福利计划，其中46%的被调研公司将在1年内变革某些福利计划。将变革的福利计划3%11%17%17%17%26%26%44%64%子女教育教育支持持股计划补助及津贴人身及意外身故/伤残汽车福利，不含交通补助健康及医疗住房养老金变革当前福利计划的时间安排46%49%3%3%1年内3年内5年内5年后Mercer18变革当前福利计划74%的被调研公司预计未来5年的福利支出将增加，值得注意的是，64%的被调研公司预期他们的养老支出将增加（包括新增养老金计划以及丰富已有养老金计划）。超过30%的被调研公司预计他们将在以下方面增加福利支出：汽车福利、健康及医疗和住房。然而，某些公司降低住房,补助及津贴的趋势值得关注（分别占10%和6%）。5年内福利支出发展趋势13%18%24%26%29%32%39%42%64%74%61%53%50%49%56%39%46%38%18%19%10%26%28%25%19%14%19%15%18%15%7%1%1%1%6%3%3%子女教育持股计划教育支持补助与津贴人身及意外身故/伤残住房健康及医疗汽车福利，不含交通补助养老金福利总额增加无变化减少未决Mercer19福利外包74%的被调研公司支持福利计划外包的理念。在支持福利计划外包理念的公司中，超过60%的公司认为健康和医疗，人身及意外身故/伤残和养老金计划可外包给外部供应商。是否支持福利外包是74%否26%可外包的福利计划2%2%4%4%17%30%62%74%77%23%教育支持补助及津贴子女教育汽车福利，不含交通补助持股计划住房养老金人身及意外身故/伤残健康和医疗全部福利Mercer20福利外包86%的公司在福利外包时关心成本因素。76%的公司关心如何找到合格的外包供应商。福利外包的担忧因素19%19%24%42%76%86%没有明确法规员工沟通缺乏市场信息管理复杂性合格外包供应商成本Mercer21养老金计划的普遍性目前，44%的被调研公司业已实行了补充养老计划。大多数计划为企业自管、保险产品或社保机构管理计划。养老金计划养老金计划的普遍性56%12%4%12%12%4%44%没有养老金计划企业年金外包储蓄计划企业自管保险产品社保机构管理计划Mercer22养老金新解决方案——企业年金企业年金是一种养老金新解决方案。2006年4月，劳动与社会保障部发布了关于企业年金的法规，采取自愿参与方案，适用于全体员工。企业年金必须以信托协议为基础。计划受托人委托企业年金服务供应商（账户管理人，托管人和投资管理人）提供服务。雇主和员工都需要缴费，雇主缴费最高限额为上年度工资额的1/12。雇主和员工缴费总额也有限度，上限为上年度工资额的1/6。雇主缴费可部分税前列支，员工缴费为税后费用。免税额度每个省份不同。企业年金福利在员工达到法定退休年龄（男60，女55），或身故，或移民海外后支付，支付方式可采用一次性全额支付，也可按年支付。此外，员工更换工作时，企业年金可在企业间转移。受托人企业年金计划雇主员工账户管理人托管人投资管理人缴费福利Mercer23实施养老