翰威特薪酬与福利设计

全面薪酬福利评估TM全面薪酬调研指导手册Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.简介在当今激烈的竞争环境中，制订合理的人力资源及薪酬决策必须凭借广泛的薪酬数据为依据。因此，数以千计的专业人力资源管理者在全面薪酬评估数据库中寻找所需要的数据。在过去的25年中，翰威特全面薪酬数据库赢得了世界上最为广泛的薪酬数据库的美誉。凭借在全球范围内无可比拟的深度与广度，翰威特全面薪酬数据库使用统一的方法论评测薪酬中每一个组成部分，包括：基本工资、短期激励、长期激励、福利、特殊待遇和全面薪酬等。本说明手册将对全面薪酬评估的流程及方法论、职位匹配的方法论进行说明。如果你对翰威特全面薪酬评估有任何问题，请通过以下途径联系我们：–翰威特全面薪酬评估邮箱：[e-mail]–翰威特全面薪酬评估热线电话：[phone]HewittAssociatesiTCMStudyGuideBook目录第一部分:全面薪酬评估概述1第二部分:职位匹配方法论6第三部分:职位匹配快速指南22附录–术语表HewittAssociatesiiTCMStudyGuideBook第一部分:全面薪酬评估概述HewittAssociates1TCMStudyGuideBookStep1PlanningMeetingStep2ParticipantSolicitationStep3JobMatchingMeetingStep4DataCollectionStep6.1Step7.1第五步数据分析全面薪酬评估概述全面薪酬评估是一个用来评测“全面”薪酬的统一的、专业的，并在全球范围内被广泛采用的方法（涵盖所有现金与非现金元素，包括福利、特殊待遇和长期激励等。）在当今全球化并日益复杂的人才市场中，全面薪酬评估为您提供了一个当您在做关键薪酬决策时，能够接触最本质信息的机会。本章将对我们的调研流程做一个概述调研流程以下图表为简要调研流程：第一步评估报名第二步职位匹配会议第三步数据收集第四步数据检查确认第六步报告制作第七步报告发放及结果报告会需要您参与的步骤以下是对每一步骤的详细介绍：HewittAssociates2TCMStudyGuideBook(1125)CreditControl(1220)Human(1222)Staffing(1223)Training&(124)TaxManager(1126)Treasurer(1221)C&BManagerManagerResourcesManagerManagerDevelopmentManagerR4)Tax(1135)CreditControl(1230)Human(1233)Training&(12XYZ职位HewittBusinessDevelopment053TechnicalMarketing283Administrative164步骤1–评估报名所有参与调研的客户确认参与翰威特全面薪酬评估并填写翰威特全面薪酬评估报名表。您可以通过以下途径获得报名表：拨打翰威特全面薪酬评估热线电话[phone]浏览翰威特全面薪酬的网站:或者联系我们的当地薪酬顾问步骤2–职位匹配会议单独同每家参与公司的人力资源经理或业务部门经理召开的职位匹配会议。会议的目的包括：了解参与公司的组织结构了解参与公司的职位等级结构了解每个职位的详细职责了解公司的薪酬福利政策以帮助数据的收集了解每个职位的工作汇报关系、员工管理和区域职责我们以翰威特职位匹配方法论为基础对每家公司的职位进行匹配。Finance/AccountingHumanResourcesTopExecutive(1100)Finance/AccountingDirector(1200)HumanResourcesDirector(1114)SeniorTax(1115)SeniorCredit(1116)Senior(1210)SeniorHuman(1211)SeniorC&B(1212)SeniorStaffing(1213)SeniorTraining(1214)Senior组织结构SeniorManagementManagerControlManagerTreasurerResourcesManagerManagerManager&DevelopmentManagerEmployeeRelationManagerMiddleManagement(112翰威特基准组织结构和职位描述24)EmployeeelationManager职位名称Supervisor/SeniorProfessional(113Supervisor/SeniorTaxSupervisor/SeniorResourcesOfficer34)Employee(1231)C&BOfficer(1232)StaffingOfficerDevelopmentOfficerRelationOfficerAnalystCreditControlAnalystProfessional(1144)TaxAnalyst(1145)CreditControl(1240)Human(1241)C&BSpecialist(1242)Staffing(1243)Training&(1244)EmployeeAnalystResourcesSpecialistSpecialistDevelopmentSpecialistRelationSpecialistGeneralStaff(1250)Human(1251)C&BAssistant(1252)Staffing(1253)Training&(1254)EmployeeResourcesAssistantAssistantDevelopmentAssistantRelationAssistantManualWorkforce市场数据HewittAssociates3TCMStudyGuideBook您所要参与的内容：面对面职位匹配会议一般会持续两个小时到半个工作日，会议的长短取决与您所要在组织中进行匹配的职位数量。以下是在职位匹配之前所要准备的数据资料：1.组织结构图2.销售收入和员工数量3.职位描述书4.员工手册5.薪酬结构/等级结构步骤3–数据收集一旦职位匹配确定后，我们将开始数据收集的流程。每家参与公司都会收到两份调查问卷。公司及个人信息问卷：用来收集参与公司的公司统计信息和贵公司每个员工的现金、福利、长期激励等数据。福利和人力资源政策问卷：用来收集薪酬、福利、短期激励政策及其他人力资源政策与操作信息。所有参与者须在两周内完成以上两份问卷。您所要参与的内容：完成两份问卷。步骤4–数据确认与录入当我们完成数据收集工作后，我们将审核贵公司提供的所有数据并确认和纠正问卷中矛盾及错误缺失的内容，之后将它们录入我们的全面薪酬评估数据库系统中。这一步骤对保证数据的质量是至关重要的。您所要参与的内容：翰威特的咨询师会联系您确认数据并要求您提供附加数据。您在这一步骤中所参与的时间取决与您提供的数据质量。步骤5–数据分析完成了数据收集、清理和确认之后，我们将开始数据分析工作。我们将提供一系列关于现金薪酬、福利趋势及人力资源政策的信息关于现金薪酬我们将对以下内容进行百分比的分析：—基本工资（12个月的基本工资）—固定奖金（年终双薪）—现金津贴HewittAssociates4TCMStudyGuideBook—固定收入（包括以上三项）—浮动收入（实际和目标）—总现金收入（实际和目标，等于固定收入加上浮动收入）—总体报酬（实际总现金收入加上福利和额外津贴）以上的分析研究将不仅局限于单独的职位信息，而且还包含其他不同的要素：诸如薪酬结构百分比、不同等级、职能的差别等，它可以保证制作出一份全面并内容全面的报告。步骤6–报告制作为保证公司数据的保密性，我们只对至少有三家公司参与匹配的职位进行分析，并采用以下原则：不提供少于3家公司参与匹配的职位信息对于只有三家公司参与的职位只提供平均值对于只有4家公司参与的职位提供中位值对于至少有5家公司参与的职位才提供25分位和75分位值统计学定义分位值百分点反映了当薪酬比率被由低到高等分成4个部分时所表达的情况。25分位值表示有25%的数据小于该数值。中位值中位值也被称作50分位值，它表示有50%的数值低于这个数值，当然也反映了有50%的数值高于该数值。75分位值表示有75%的数据小于该数值平均值所有数据的总和除以参与数。步骤7–结果发布整个项目中最后的一步是结果发布会。在这个会议上，我们将回顾研究结果并对其中新的发现做解释说明。这些陈述将聚焦于以下问题：—回顾薪酬评估中的主要成果—讨论薪酬评估的市场趋势—分析问题并提供建议—回答您关于调研及其他相关问题HewittAssociates5TCMStudyGuideBook第二部分:职位匹配方法论HewittAssociates6TCMStudyGuideBook职位匹配方法论本章节将对翰威特在薪酬福利调研中职位匹配时所采用的职位匹配方法论作一个概述。职位匹配方法论的目的在于通过统一公平的方式，将不同组织中不同的职位以职位核心职责和范围因素为基础，与翰威特的基准职位进行匹配。职位匹配方法论的目标如下：简单直观聚焦核心职位职责方便沟通与实施职位匹配方法论概述职位匹配步骤职位匹配因素结果步骤1:确定公司规模•行业•销售收入•员工人数13公司规模:81步骤2:级别匹配•影响/决策•解决问题/创新•行动自由度9级别分数:84568职位级别:5步骤3:职责匹配•翰威特基准职位说明书1321:网络经理步骤4:职位赋值•职位分数•教育背景•工作经验•工作复杂度•沟通技能赋值分:322级别赋值:“-”HewittAssociates7TCMStudyGuideBook基准组织结构下图为翰威特在进行全面薪酬福利评估时所采用的基准组织架构:总公司(控股公司,母公司)事业部职能公司公司A公司B部门运营单位部门团队/项目组团队/项目组控股公司:控股公司通常控制了另一家公司的利益或者所有它的股份。通常涵盖控制另外公司的股本，监督其管理等活动。全资子公司可能与其母公司账户相一致。控股公司的主要资产是其他公司的有价证券。事业部:事业部是一个较大组织一定程度上自我包含的，但不完全自立的机构。在非营利单位中有自己的盈亏损益表或者预算/开支表。通常根据产品品类或者地理位置来满足一个特定的市场。可能包含自己的市场和财务部门。出于会计目的常作为一个单独实体。坚持遵循其母机构批准的商业计划。公司亦称为“企业”，公司是一定的自然人（比如股东）依法设立的法律实体。该组织以达到预设目标为目的，同时也依法享有个体公民的法律权利，如诉讼和被诉讼，拥有财产，聘用雇员或借钱、贷款。HewittAssociates8TCMStudyGuideBook步骤一：确定公司规模该因素反映了公司规模对职位的影响，由三个子因素组成：所属行业,销售收入和员工人数。公司规模级别从最低1级到最高13级。公司规模一旦确定以后,公司内所有的职位将使用同一个规模级别。当然,公司规模对不同级别职位的影响是不同的,一般而言,职位级别越高,公司规模的影响越大;而对于低级别的职位,公司规模的影响相对较小。销售收入在每个行业，我们根据销售收入的不同将公司分成十三个级别。由于行业的性质不同，不同行业的衡量尺度也不尽相同。公司规模在下表中，我们综合考虑销售收入与员工人数从而得到总的公司规模级别。第二行是前面得到的销售收入的级别数。前三列反映公司员工人数。销售收入级别员工人数12345678910111