WTO—与国际化人才

CEO商学院()为您精心推荐权威管理培训课程CEO商学院免费提供资料下载，仅供大家学习之用，严谨用作商业用途WTO——与国际化人才主持人：这里是北京大学光华管理学院，北大光华新年论坛的一个分会场，我们都知道，中国在正式加入了世界贸易组织之后，中国国际化的人才成为急缺的人才资源。很多企业都在寻找这样的人，很多人才也在急于把自己培养成一个国际化模型的人才，所以今天中国入世之后的国际化人才的问题，将是我们讨论的焦点，我先给大家介绍一下我们场上的几位嘉宾，其中三位嘉宾的经历都非常特别。他们每个人都是在国外读了一个MBA的学位之后，回国在各个行业担任经理职务的。坐在我身边这位是安泰科技股份有限公司总裁才让先生，欢迎才先生。才先生身边的这位是北京新奥特集团总裁田千里先生，欢迎田先生。田先生身边的这位是BP集团公司中国地区顾问易铭先生，欢迎易铭先生。最后一位是北京大学光华管理学院MBA职业服务中心主任，王亚菲教授，欢迎王老师。主持人：由于这个话题非常地吸引人，所以今天除了坐在我们场上的几位嘉宾之外，还有很多企业家也来到了我们讨论的现场。那么企业家的人数比较多，我给大家介绍其中的几位，一位是彩虹集团公司总经理马金泉先生，欢迎马先生。北京首创集团总裁刘晓光先生，欢迎刘先生。原麦肯锡公司高级咨询员李维先生，欢迎李先生。美欧亚国际商务咨询公司董事长王辉耀先生，欢迎王先生。汉高中国投资有限公司人力资源总监张国维先生，欢迎张先生。实际上国际化人才这个话题是在中国加入世贸组织之后，一下子成为我们关注的一个焦点了。我们让王老师给我们介绍一下，在这样一个新的形势之下，企业或者说市场对人才的需求会发生哪些变化，您觉得？王亚菲：其实原来学生毕业要有分配，或者有派遣等等这样的说法。现在随着大环境的变化，它就有了从市场需求出发的变化了，这是一个很大的不同，因为环境的变化，学生需求的不同，市场需求的不同，学生的质量，学生的素质，学生的要求也有所不同了。刚才强调了一个就是说我们在座的几个人背景不一样，有共同点都是国外回来的MBA，那么还有一个共同点就是说再过两年，大家还会说，这是国企，这是私企这是外企这是跨国公司吗，可能那时候，可能就是只有好企业，坏企业，能存活下去的企业和不能存活下去的企业（之分），大家都在市场环境里了，这是一个特点。还有一个就是说，原来可能好多同学包括我们自身可能是国企出身，后来辞职了。我在想以后还有没有“辞职”这一说，就是说我是下海了，你没下海。说不定以后我们都在海里。那么我们的环境、条件是一样的了，甚至说都在海里，都脱了衣服，大家都没有依靠。自己靠本事游了，是这样的一个市场环境。我想这是很大的一个挑战。对我们的观念，对我们做事是一个挑战。易铭：另外一个，我想再补充一点，其实在座的，大家都是MBA，虽然我们这几个人都是在海外有过读MBA的经验，但是我们个人觉得今天讨论的这个议题呢，既然是国际化，其实国际化跟出不出国，受没受过国外的教育没有直接联系，我相信有联系，但是并没有一些直接联系。我举一个例子，前两天，我跟李维先生在探讨这个问题的时候，我们有一个共识，就是说，既然中国加入了WTO，加入了大家制定的这么一个规范，是不是可以在国内也能够引入国际化的概念。比如说大家坐电梯的时候，是不是都可以主动地站在右边，把左边留出来，《北京青年报》上，还有包括很多报纸也在做这些文章，就是说，能不能以一种国际化的方式或者说以一种国际化的礼貌行为来约束我们自己。主持人：田先生您一直在点头。CEO商学院()为您精心推荐权威管理培训课程CEO商学院免费提供资料下载，仅供大家学习之用，严谨用作商业用途田千里：国际化的标准，是不是说西方人的标准就作为一个国际化人才的一个标准。因为咱们在讨论这个问题的时候，很多时候会往这边去靠，西方人这样做，中国人学习这样做，那就比较国际化。田千里：我倒觉得艺术家们老讲一个道理，就是说越是民族的就越是国际的，那么咱们管理方面是不是也能够有很多中国的特点特色，也能显示出国际化的一面。我考虑可能最终的标准还应该是生产力标准。这个国际化的人才应该是按照企业发展规律，按照事物发展规律来做事情的这样的人，同时在整个世界舞台上相互之间交流有一个共同的平台基础，包括语言行为方式甚至着装等等都有一个共同的平台，这样的人才，是不是就认为是更国际化的一个水准。才让：这个我倒是这么认为，国际化的人才。现在我不相信我们今天在座的这么多嘉宾，这么多同学和老师，能够马上给出一个谁是国际化人才，或者谁不是的统一的标准。它在不同的背景，不同的环境，不同的要求之下，它有不同的定义。你比如我个人认为，就是在中国，现在有一个大的背景，国际化人才的背景，它已经界定了，就是中国已经加入了WTO，这是社会在发展，历史在前进，这是不可逆转的。那么在这种情况之下，每一个企业，每一个行业，它的要求就有所不同了，你要把国内市场当做国际市场，国际市场当做一体化的市场，那你的人力资源的结构就必须能够处理这些国际事物，接受国际的规则。遵循国际一致认同的这种价值规律。而且能够让你的企业在这种国际化的背景里面生存的人力资源的结构和搭配就是国际化的人才结构。你很难定义的是你是国际化的人才吗，我不知道我是不是，但是我经常在做国际化的事务。主持人：所以这是因企业而异的一个标准。才让：但是大的背景，它是有要求的，大的发展方向它是要能看得到趋势的。主持人：有一个很有意思的问题，我想问咱们现场的三位老总。当你们面试自己新来的一些员工时候。如果这个人有像各位一样的国际教育背景的MBA,另外一个是我们北大光华自己培养的MBA，你们从第一感觉上更倾向于认为谁是国际化的人才。易先生。易铭：正像刚才才总说的很难界定国际化的人才到底是一个什么样的标准。但是我想举个例子就是说，如果拿中国加入WTO这件事情来说。实际上，国际化不国际化是要看它对游戏规则适应不适应。就是说我们是一些打手球的人，忽然间，游戏规则改了，让大家踢足球，那么你用手球的办法把球放进门里的话，别人就要制裁你。你怎么能够学习别人一样用脚来踢球，这里面又有很多裁判在限制你，那么是不是国际化人才，其实就是说你适不适应这个规则，这个规则里面有一些内涵，有一些因素在里面。我个人觉得，用一些硬性的指标考察人的时候，应该是没有大的区别，比如说我在海外学的MBA，大家在座的很多人是在国内学的MBA，大家可能都知道什么是市场营销，什么是经营运作战略，这些都是硬性的指标，教育应该都是一样。但是有一些软性的指标，这些软性的指标，有的时候它的界定方法是不一样的，比如说，如果我想招一个做PR，就是做公共关系的经理，田千里想招一个salesmanager营销的销售经理，或者说才总他想招一个总经理助理，我想我们对国际化的界定是不一样的。但是有一点，这个硬指标和软指标之间怎么来界定。我觉得硬指标界定很容易，但是软指标就不容易了。主持人：才先生，您觉得软指标界定容易吗？才让：软指标有的时候靠感觉，靠悟性。主持人:好!田先生CEO商学院()为您精心推荐权威管理培训课程CEO商学院免费提供资料下载，仅供大家学习之用，严谨用作商业用途田千里：因为我有时候也在北大代一些课。所以北大的一些学生也老问我，说田总，你们公司要是招人是喜欢海外回来的MBA,还是我们北大的MBA，当时我也很难回答，我们现在的做法基本上是这样的想法。我们是按照一个职业化的经理人的要求来界定一个人是不是我们所需要的，我们最近也在招聘，中间也有国内的MBA，也有加拿大回来的MBA，也有澳大利亚回来的MBA。最后结果我们还是招了一个国内的MBA，因为我们感觉就是我们不是以他的学历背景作为条件。而是以一个职业经理人所应该具备的这些特征来确定这个人是不是适合我们民营企业。另外从民营企业的角度来说，我们还可能会更倾向于北大培养的MBA。王亚菲：但是实际上，我们在向企业推荐学生的时候，我觉得不同企业,可能企业家或者公司对学生界定的一些原则是不一样的。所以有些企业对我们学生的期望过高，或者是对我们的学生期望过低，比如说打杂的事让他干，端茶倒水的事让她干,或者期望他一来就是CEO.这分一个等级的也有。所以我觉得这中间企业要有一个认识，我认为从公司来说，有用人风险，就是说，也有用人成本。你经过数轮面试，你觉得他已经够格了。但是用了他以后，发现不一定合格，我最近看《杰克.韦尔奇传》，他也用错过人。他觉得这个人整洁、能力都非常好，他说服了很多高层。才把这个人弄回来了，他用完了以后，不长时间就发现用错了，而且他非常不好意思再去说服别人让他走。这就是一个用人成本。我说我们北大光华管理学院毕业的“国产”的MBA，我们能不能保证说百分之百都能达到你这个企业的标准呢，你是什么标准呢，所以我觉得这个用人风险和用人成本，企业确实要承受。主持人：我们现场还有一位刘晓光先生，我知道北京首创集团现在正处在求贤若渴的状态。刘晓光：我们现在发现挖人是最有效的措施，特别是挖国际化的人才。主持人：你把这个风险和成本都摊给别的企业了。刘：对。用最小的成本去夺得最大的人才，因为我一直是这种观点，实际上买一个企业，我就买了一个人，或者买了6％的（人才），其他都是绿叶，那么怎么能够得到这个人？无非就是一种，直接地面试招聘，一种是我直接去挖，一种我拿钱买了，当然拿钱买是有代价的。另外刚才嘉宾们讨论的问题就是，如果是一个“洋MBA”，和一个“土MBA”，怎么个想法？我觉得从一般的理解是这样的，你是美国哈佛（的MBA），他是清华的（MBA），那我的第一个反应肯定是（用）哈佛（的MBA）。主持人：你的第二个反应呢？刘晓光：第二个反应，那就是清华的（MBA）了。那么这是第一个问题，第二个来讲你比如说，北大的MBA和美国哈佛的(MBA)比，或是和沃尔顿商学院的MBA比，或是和沃尔威克商学院的MBA比。我的反应可能我更倾向于是国际化的人才。因为第一毕竟他们在中国生长了很长一段时间。第二在国外生长了一段时间。接受教育的实用程度可能更加实用。当然他们的弱点是什么呢？对中国的人际关系，人力资源渠道他们可能弱一点，但是我相信适应一段时间以后，他们可能还会很强。但是也遇到了一个难题，他的价码很高。一来了以后，要求税后（收入）30万，要一套房，我到底知道你能不能干呢，这又给我出了一个难题，那肯定我要想办法来观察他来了解他，不然，我也不会下这个赌注的。主持人：刘先生身边的这位戴麟先生可以站起来让我们的观众朋友看一下。这是一个看上去有点儿像国际化人才的这么一个人。CEO商学院()为您精心推荐权威管理培训课程CEO商学院免费提供资料下载，仅供大家学习之用，严谨用作商业用途戴麟：哪里哪里，我就是想补充一句话，关于如何在选择人才时甄别软性指标，如何甄别软性能力行不行。我想不管怎么样永远不可能做到完全科学。我想作为一个老板，你就总想做伯乐找到千里马。我觉得你希望处于这种理想的状态，但不可能完全有一个科学标准来证明你是不是做到了。就是想补充这一句。主持人：戴先生是汉学博士，可能他对中文的理解，比我们在座的很多人都要高出一筹，我想请问一下戴先生，你在学汉语并且逐步了解和喜爱中国文化的时候，有没有遇到这种跨文化沟通的障碍呢，让您在价值观上产生了一种困惑。戴麟：谈不上困惑，应该说是挑战吧。就是一直不断的一个挑战。我自从开始学汉语到现在已经过去20多年，我一直处于一种跨文化领域（的状态）。我觉得返回到国际化人才的问题，我比较同意刘总的意见，就是说国际化人才的标准也确实（应包含）尽可能在不同国家住过一段时间这么一个局面。我们是一个法国公司，我经常跟法国同事打交道。有的法国同事基本上没有出差过，很少到国外公司去住过。那么他们可不是国际化人才，虽然他们是外国人，但是跟国际化人才（标准）相差非常远。所以我觉得是不是在其它国家住过一段时间，看过并且体会过国际化的环境，这是国际化人才的一个很重要的因素。主持人：谢谢戴麟。易铭：我想接着刚才戴麟先生说的这个概念，包括才总讲的，我想给大家举一个例子。就是说，让大家充分理解一下国际化人才到