薪酬与福利(三级)

薪酬管理将“薪”比“心”——薪酬的最大满意度现实中存在的问题在劳动力市场上招聘不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失现实中薪酬体系主要问题模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异薪酬是什么货币回报(工资,奖金和津贴)福利(医疗,休假,午餐,交通)认可(荣誉地位,奖励)机会(提升前景,培训和发展机会)环境(工作地点,办公室/工厂条件,工作气氛)薪酬管理者的七个好习惯多付一点点薪酬要透明，不要模糊不要太在意平衡不该给的不要给不要随便许诺多奖励少加薪多元方式并举薪酬战略与公司总体战略的联系经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权个人部门薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点引进职等评定系统与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值现行薪酬体系的特点平均主义与股东利益脱节过于复杂烦琐薪酬变化（一）--战略方向变化方向业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩战略•按市场变化幅度控制固定薪金增长•增加浮动薪金比例•奖励高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时、弹性及形式创新薪酬变化（二）--薪资构成的平衡内在激励无法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退休医疗津贴薪酬变化（三）--市场趋势少：固定计划长期的保障性计划服务期福利和额外津贴多：与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念薪酬的概念（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直接或间接的报酬。薪酬的不同表现形式：精神的与物质的有形的与无形的货币的与非货币的内在的与外在的薪酬的概念（2）薪资：薪金、工资的简称薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资薪酬的概念（3）与薪酬相关的其他概念：报酬—员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇收入—员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和薪给—薪给分为工资和薪金两种形式奖励—公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利—公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配—社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配、再分配薪资构成名词解释基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)浮动薪金：(上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况薪酬的本质薪酬实质上是一种交换或交易!广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中中中中中高高低低薪酬系统的构成工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲学:公司支付什么,为什么要支付薪酬支付体系-基础部分-中间构成-实施细节薪酬的作用：•保障作用•激励作用影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况企业的薪酬策略薪酬管理薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值。薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。四.薪酬管理的原则对外竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度制定薪酬管理原则的工作程序1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.了解劳动力需求关系4.了解竞争对手的人工成本5.了解企业战略6.了解企业的价值观7.了解企业财力状况8.了解企业生产经营特点和员工特点9.制定薪酬管理的原则薪酬管理的主要内容1.工资总额的管理2.企业内部各类员工薪酬水平的管理3.确定企业内部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作薪酬制度制定应符合国家法律1.最低工资2.最长工作时间1.最低工资劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）就业状况4）地区之间经济发展水平的差异最长工作时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。员工薪酬与人力资源管理系统企业人力资源计划工作分析员工职业生涯发展规划绩效评估培训激励薪酬员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪金绩效薪金红利股本期权计划短期薪酬长期薪酬薪酬的分类员工薪酬的影响因素国家或地方政策法规劳动力市场供求行业工资水平当地居民生活水平企业经济实力企业发展目标和规划企业经营理念和文化企业性质和员工质素员工薪酬外部因素内部因素薪酬体系合理性的标准合法性合理的薪酬体系公平性竞争性激励性经济性薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意稳定劳资关系留才知识技能与日俱增生产力日益提高达成组织整体目标组织支付能力足够员工薪酬规划二、薪酬规划的具体内容和步骤一、薪酬规划的含义及制定原则返回首页一、薪酬规划的含义及制定原则薪酬规划的含义薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程薪酬的规划的制定原则（“3P”原则）职位（position）薪酬绩效（performance）薪酬个人（person）薪酬二、薪酬规划的具体内容和步骤薪酬规划的具体内容企业薪酬规划企业总体薪酬规划企业短期薪酬计划企业长期薪酬计划奖励计划薪酬规划的步骤内外部环境扫描与预测①人力资源市场供求状况②行业报酬水平③员工期望④企业目标及经济效益⑤企业支付能力⑥政策确定总体政策目标①总水平②分配标准③特殊政策研究可能的变动因素①指令性调整②物价变动③政策性调整（行业性）④人员变动制订可抉择的方案①最好方案②最差方案③其他可行方案根据总目标选择各种方案哪种方案将提供最佳机会、最大收益、最低成本选出最佳方案编制总体规划编制分类计划，如工资报酬调整计划、福利计划等编制预算，如增资预算、福利预算等规划实施及反馈，规划的调整和控制返回本节员工薪酬设计二、工作评价方法一、薪酬设计过程三、薪酬调整返回首页一、薪酬设计过程付酬原则与策略拟定岗位设计与工作分析工作评价薪酬结构设计外界薪酬状况调查与数据分析工资分级与定薪薪酬制度的执行、控制与调整二、工作评价方法三、薪酬调整奖励性调整生活指数调整效益调整工龄调整返回本节企业核心人才的长期薪酬返回首页二、股票期权计划一、企业核心人才与长期薪酬三、期股计划小结：股票期权与期股的联系和区别一、企业核心人才与长期薪酬企业核心人才对企业经营和发展起关键作用的人才企业核心人才经理类人才关键技术人才高级熟练技术员工长期薪酬为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利性双重特征长期薪酬的理论基础人力资本理论风险理论供求理论二、股票期权计划股票期权计划的概念：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。股票期权计划的特征：自愿性：权利而非义务无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费后续性：本次计划结束时，下次要适时开始股票期权计划的双重激励作用薪酬激励所有权激励股票期权计划的四个要素：股票期权计划的受益人股票期权的行权期股票期权的行权价股票期权的数量三、期股计划期股的概念期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现期股的授予数量上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的10%为宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的5%为宜国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可适当放宽期股股票的来源上市公司的股票来源由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来源非上市公司所有股东按相同比例向经营者转让所需股份增发新股份期股购股资金的来源现金、赊账、优惠贷款公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购买本公司股票作为期股奖励小结：股票期权与期股联系与区别股票期权期股理论方面权利义务权利而非义务既是权利也是义务获得产权方式获得权利而非股票或股份直接获得股票或股份产权收益时间行权日前不能获利，收益来自行权价与预约股价的差值可分期购买，收益来自分红、股票增值及公司增加利润的分成经营者风险大小激励效果强弱实践方面行权方式一次性行权分期分批行权授予数量股东利益制约，授予量少经营者风险能力制约适用范围高科技、高成长、高风险公司大规模、集体决策、成熟性公司返回本节第一节薪酬制度的设计一、单项工资管理制度制定的基本程序（1）基本要求1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容2、能够起草单项薪酬福利制度相关知识有关工资、福利的法规一、单项工资管理制度制定的基本程序（2）管理制度：是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。起草单项工资管理制度的工作程序：1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划