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1佛慈薪酬设计与岗位评价第一部分薪酬理论基础和佛慈薪酬设计一、薪酬的涵义薪酬就是企业对员工为企业做出的贡献所付给的相应的回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换。薪酬包括有形和无形的待遇。有形的待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权，以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。二、薪酬制度的目标薪酬制度的目标会直接影响薪酬政策所预期达到的效果，故薪酬制度的目标应与企业的目标、战略和文化配合。一般来说，薪酬制度的目标包括：1、提高员工工作效率企业通过有效和合理的薪酬制度，吸引和和挽留高素质的员工，激励员工，使他们的工作效率更高。2、减低生产成本企业参照劳动力市场及薪酬制度的研究，从而推行和监察企业的薪酬制度，省去不必要的劳动力成本、保持相等的工作效率。3、符合法律法规的要求企业的薪酬制度应符合政府法规的要求，避免牵涉诉讼而浪费人力、物力，影响企业的声誉。三、薪酬的构成及确定1、工资及其影响因素基本薪酬即工资，它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。它的构成如下：基本工资、岗位技能工资、工龄工资、品牌贡献工资、津贴。工资的影响因素分为外在因素和内在因素两种。（1）内在因素：指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主有要以下几种：2——员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。——职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。——技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。——工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。——工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。——工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴。事实上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定因素的，第一，补偿劳动者过去的投资；第二，保持平滑的年龄收入曲线。——品牌贡献。这体现了职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。（2）外在因素：指与员工工作的状况、特性无关，但对工资的确定产生重大影响的一些经济与社会因素。与内在因素相比，外在因素更具体而易见。如生3活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在潜代物、产品的需求弹性等。2、奖金（1）奖金的涵义：奖金是一种补充性薪酬形式，它是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后，企业以物质的形式给予补偿。奖金具有明确的针对性和刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。常见的形式有：计件奖金、计时奖金、佣金。奖金的主要特点是：第一，具有较强的针对性和灵活性。奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等。有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的要求。第二，可弥补基本工资制度的不足。任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。第三，有较强的激励功能。在各种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进、鞭策后进的作用。第四，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合。奖金不具有保证企业员工基本生活需要的职能，它既随着企业的经注效益而波动，又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和员工的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为第一个人的贡献是有差异的；反之，企业经营交益不变，总体收入水平下降，但贡献大的员工奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。（2）奖金标准的制定奖金标准的作用有两个：其一是规定奖金提取的总额度；其二是规定奖金分配的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意：4第一，奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是员工工资的两大组成，二者的比例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的：首先，奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定额合理的情况下，员工超额劳动只相当于定额劳动的一部分，不会超过定额劳动。按照我国的经验，奖金不超过薪酬总额的30%为常见比例。如果比例过高，说明劳动定额太低，员工很容易完成工作量，造成人力资源闲置；如果比例太低，则不能发挥奖金的激励作用。其次，与基本工资相比，奖金具单一性的特点，因此在工资收入中所占比例不宜过大。基本资是对员工劳动成果诸因素，例如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度以及劳动态度的全面反映，奖金只反映员工的超额劳动情况，因此，奖金的总和特征不如基本工资。如果将奖金比例定得过高，容易对员工劳动起片面的引导作用。再次，基本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别，还可以反映不同行业、企业和部门间的劳动差别。如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间的工资关系，也不利于国家对企业工资的宏观调控。第二，奖金占超额劳动的比重。奖金是员工部分超额劳动的报酬，但不是全部超额劳动的报酬。一般讲，奖金在超额劳动报酬中所占的比重，应高于基本工资在其定额劳动成果中所占的比重。各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产率高的，标准也高，劳动和平率低的，标准则低。为了克服企业间的差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准制定一个奖金提取系数。这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊的情况，但在实施中难度很大。我国目前许多企业还是在本企业范围内，以纵向比较的方式，提取奖金。第三，各类人员奖金标准比例。各人类员奖金标准比例主要是由一些团队共同创造的超额劳动成果，在集体成员之间的报酬分割。在某种意义上讲，奖金相对比例的绝对额分配更影响员工的劳动情绪。在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂5劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。（3）奖励条件奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标准，在确定时要注意以下原则：（1）要与员工的超额劳动紧密结合，实行多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖励原则。（2）对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额劳动的价值。（3）将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生经营效益，降低生产成本的最终目的。（4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。3、福利从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、保险。从支付对象上看，福利可分为：全员福利，即所有职工都能享受的福利；特种福利，即针对企业中的特殊人才设计的福利，如高层经营管理人员，或具有专门技能的高级专业人员等，是对这类人员的特殊贡献的回报，常见的特种福利有：高档轿车服务、出差时高级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴等；特困补助，即为有特殊困难的职工提供的福利，如工伤残疾、重病等补助。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医6疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。四、薪酬的功能1、薪酬对员工的功能薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大方面。员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平的问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。事实表明，在其他条件相同的情况下，不能满足员工合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点在中外企业都是如此。员工所获得薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信息，人们可以根据这种信息来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信息。72、薪酬对企业的功能（1）控制经营成本由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价，另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。事实上，尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40％~90％的比重。比如说，薪酬成本在制造业的总成本中很少会低于总成本的20％左右，而在服务行业中