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管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE航天工业管理3020085航天技术是一项国家科技实力、国防实力和综合国力的重要标志之一，航天事业是壮国威、振民心的伟大事业。国家在“十五”期间，积极推进具有战略意义的高技术研究，在一些关系国家经济命脉和安全的高技术领域提高自主创新能力，并把航天技术作为加强技术创新，发展高新技术中需集中力量取得突破的五大关键技术领域之一。当代兴起的新科学技术革命使人力资源成为各种资源要素中的首要资源。而薪酬制度改革航天研究所激励性薪酬体系研究作为人力资源改革的重中之重，成为必须研究的问题。笔者结合薪酬理论、激励理论和航天某研究所的具体情况研究了激励性薪酬体系，以实现激励员工、提高员工工作效率和减少人才流失的目的。一、薪酬的概念与功能薪酬泛指一切报酬，是指企业员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新等的相应报酬，这实质上是一种公平的交换。狭义的薪酬即为企业员工在提供劳动或劳务之后所获得的各种形式的货币报酬。广义薪酬包括基本工资、绩效工资或奖金、津贴与补贴、福利等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等薪酬的外在表现。图1为◎北京空间机电研究所副所长岳涛管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE航天工业管理3120085图1 薪酬要素结构图薪酬包括要素的结构图。薪酬的功能可分为对员工、企业、社会等多方面，笔者主要从对员工激励的角度研究，故只简单介绍薪酬对员工的功能。一是维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能得到新的劳动力。这种补偿是通过员工消费各种生活资料实现的。因此员工的劳动收入首先要用于购买消费资料以维持劳动力的再生产。但随着社会和技术的进步，员工不断更新知识，增强技术和产品结构变化的适应性。所以企业员工的工资收入还包括支付学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享乐也应包括在工资收入之内，作为维持劳动力再生产的一部分。二是激励功能。所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体工资形式把员工收入与其对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。二、薪酬的激励机理薪酬除作为劳动者的报酬之外，还是激励员工努力工作、发挥潜力的最有效的方法。薪酬激励就是将企业员工的劳动和劳动绩效有效地量化，并给予员工应得报酬之外的薪酬形式奖励，目的是激发员工的积极性，在工作中发掘其最大潜力。薪酬激励理论是现代企业薪酬理论的重要组成部分，适用于企业薪酬体制。薪酬能够激励员工努力工作发挥创造性，有其经济学和心理学两方面的依据。经济学把管理者和被管理者的关系简化为委托人和代理人的关系，主要考虑一个补偿指标，根据指标的大小、正负起到激励作用。企业的行为是多个代理关系交错影响的结果。企业所有权与经营权由最初的分离向结合方向的发展，不仅是所有权约束方式变化的结果，也是从制度上解决企业动力机制问题的需要。因为企业对员工经济激励和行为约束的本质仍是所有权约束，让员工享有剩余索取权和控制权，并最终成为事实上的所有者是一种降低代理成本，增加代理收益的根本性制度选择。薪酬激励则主要是考虑薪酬带给人的心理满足问题。通过激励之所以能调动人的积极性，原因在于人具有“需要”。人的需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素；人的需要具有多样性和层序性，所以激励必须要注意满足不同人的、不同层次的需要。人能够被激励还在于人都有一定的目标和目标将带来的影响。如果努力会带来薪酬，薪酬又会带来所期望的成就，即员工目标的实现，员工就会由此得到满足并被激励再次行动。只要这种在组织中成功的经验能使人相信这个过程是会重复的，他的努力能引致特定的成果，并且组织将给予这些成就以薪酬，那么这种激励作用将持续相当长的一段时间并被逐渐加强，而这一点也正是心理学激励理论所论及的。在员工工作绩效和薪酬之间，激总薪酬货币报酬直接收入基本工资奖金津贴或补贴法律规定的间接收入企业提供的间接收入间接收入非货币报酬管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE航天工业管理3220085励起着双向强化的作用。三、航天某研究所激励性薪酬体系的建立1．激励性薪酬体系的目标薪酬包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、有薪假期等；直接现金收入包括基本薪、奖金、各种以现金发放的补贴。从所内员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；奖金是不固定的，可以时有时无；基本薪才是直接现金收入的基本，是员工的关注点。从研究所的角度来看，基本薪是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。故设计一个以基本薪为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对研究所来说是最为重要的。薪酬不但牵涉到研究所绩效的分享是否公平，而且对员工的士气也有很大影响。薪酬水平的高低还决定和影响到研究所能招聘到的员工的素质。从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以研究所创造的效益为上限、以员工生活费为下限的范围内。效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不断增加，必须能吸引和留住核心员工，同时，员工能得到激励，能力得到不断开发。因此，研究所薪酬体系设计的目标应为：一是吸引和保留核心员工；二是激励员工；三是使员工的能力不断得到开发。这意味着，设计的薪酬体系对内要公平合理，不断提升员工的工作能力和认同感；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律法规。2．激励性薪酬体系可采取的策略分析建立激励性薪酬体系，要特别注重激励功能，可采取以下几条策略：（1）改变薪酬结构，增强激励性因素薪酬分为维护性薪酬和激励性薪酬两部分。如果维护性薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全，造成人员流失或招聘不到员工。相反，高工资和高福利能吸引并留住员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因而起不到激励作用。因此，维护性薪酬与激励性薪酬要有机结合，使员工安全有保障，又能不断地激励员工努力工作。（2）改变计酬方式，提高薪酬的激励功能现代企业中，计酬方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式。计时薪酬的激励效果最差，但能提高员工的安全感。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但仅适用于产出数量容易计量、质量标准明确的任务。薪酬采用计时薪酬和业绩薪酬抽象结合会收到良好的激励效果。（3）将货币性薪酬与非货币性薪酬结合起来货币性薪酬包括工资、奖金、津贴、分红等等。非货币性薪酬包括为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等。（4）对员工实施个性化的福利项目员工福利可分为两类，一类是强制性福利，企业必须按政府规定的项目执行；另一类是企业自行设计的福利项目。企业可以设计针对不同员工有不同的福利项目。员工会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。根据员工的特点和个体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，激励效果往往比较明显。3．激励性薪酬体系具体措施分析为便于研究，将研究所内工作人员简单分为高级管理者、研管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE航天工业管理3320085发人员和生产操作人员等三类，下面分别分析三类人员的具体薪酬措施。（1）高级管理者的薪酬措施对高级管理者可试行“基薪+年薪部分+长期激励约束（虚拟股票期权）+退休金（对经营者离职后的收入保障机制、高养老金计划）”的办法。其中基薪和退休金属于保障因素；年薪部分属于短期激励薪酬，是短期调动、刺激因素；虚拟股票期权是长期刺激因素。薪酬制度要充分发挥出各个要素的特性与差别，发挥每一个要素的作用，充分调动高管人员的积极性。据了解，某些公司的基薪工资差别达7~8倍，甚至18倍，这显然过高。深圳市政府规定为3倍，有些偏低，一些学者认为3~5倍比较适宜。基薪作为相对固定收入是预先确定的，并在一定时期内保持不变。作用是为管理者提供“保险服务”，对管理者的生活起保障作用，激励效果不大，3~5倍比较合理。高级管理者的年薪以研究所的短期绩效为主，根据研究所的资产规模、经济效益情况、国有资产保值增值情况、管理的难易程度、管理者承担的责任、风险大小等因素，并参考管理者市场价格确定。为使其年度薪酬也与企业的长期利益相联系，克服短期行为，可按每年度年薪金额的70%当期支付，其余年薪待任职期满2年后视累积经营效果的情况决定如何发放。研究所不是上市公司，只能借用股票期权概念试行虚拟期权。在研究所内部诊断的基础上，根据研究所当年资产总值、产值、利润、预研经费、更新设备及厂房维护新建投资及其它投资等指标，计算起始股票总市值，设每股面值一元，则得出起始股票总股数。然后由办公会决定每年的股票期权授予人数、授予人、授予额度、授予时间表以及出现突发性事件对股票期权计划进行解释及做出重新安排。虚拟股票期权的未来获益性，既可以激励高级管理层和技术骨干具有长远规划，又将高级管理层和技术骨干与企业的长远发展“捆在一起”。如果具有期权的员工离职或免职，其所获得的期权自动失去，不在拥有长期性激励薪酬。因此，虚拟股票期权制度的实施可以解决骨干人员流失的问题。高额退休金计划给予高管人员高水平的养老和医疗社会保障，也是保证高级管理者行为长期化的重要制度设计。尤其是对于现在相当一批长期在所内任职，薪酬收入一直不高而又即将面临退休的管理者，给予他们高于一般职工平均水平数的退休金是必要的。在与一般员工共同享受社会养老保险、企业补充养老保险的同时，由企业代缴一定数额的个人储蓄性养老保险，以期在基薪及短期收入方面同退休前基本持平。（2）研发人员的薪酬措施目前研究所员工待遇薪酬仍然存在与行政职务挂钩现象，不少研发人员宁愿放弃自己擅长的技术专业而选择到管理岗位，这在很大程度上是由于其待遇与行政领导干部或管理人员的待遇相比不平衡造成的。为了解决这个矛盾，首先在思想观念上应该破除“官本位”的思想，确立现在是专业导向的时代，专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证，担任专业职应受尊重及享有应有福利待遇的思想。其次，研究所除了要塑造专业职和管理职并重的环境外，在内部实行按劳分配的同时，允许技术知识资本等生产要素参与收益分配，打破平均主义，适当拉开差距。研究所可以对研发人员实行“基本工资+岗位薪酬+协议薪酬+虚拟股票期权+年功工资”的薪酬激励办法。基本工资和岗位工资以研究所现行工资制度评定即管理与实践MANAGEMENT&PRACTICE航天工业管理3420085可，这里着重强调实行“协议”薪酬替换掉“效益工资”部分，引入合同薪酬制度。研究所可根据研发人员所负责开发产品的难易程度、复杂程度、市场前景等对企业的价值奉献情况与其签订薪酬合同，双方共同协商确定其“绩效”薪酬部分的考核发放，让研发人员能够依据其知识贡献参与企业税后利润的分配。薪酬确定应符合国家有关薪酬分配的宏观调控政策。对创造核心竞争力的研发人员实行薪酬激励，促进知识价值贡献者不断激活内在的创造潜能，最终获益的还是企业本身。薪酬制度同时要考虑对研发人员的长期激励，在给予协议薪酬的同时让研发人员持有“虚拟股票期权”。虚拟股票期权分配的额度应根据现时资产经营效益的高低及研究所认为研发人员的创新发展潜能、现实贡献价值等的优劣确定。实施“虚拟股票期权收入”制的最大优点就在于它将研究所价值变成了知识价值贡献者收入函数中的一个重要增变量，实现知识价值贡献和研究所资产增值的“潜在收益最大化”的一致性，不断激活知识贡献者的技术创新潜能，带动技术创新水平整体提高，增强