薪酬福利管理-2

薪酬福利管理•第一节薪酬制度的设计–第一单元薪酬管理制度的制定依据–第二单元薪酬管理制度的制定程序–第三单元工资奖金制度的调整•第二节工作岗位评价–第一单元工作岗位评价的基本步骤–第二单元工作岗位评价指标与标准–第三单元工作岗位评价方法与应用•第三节人工成本核算•第四节员工福利管理–第一单元福利总额预算计划–第二单元各类保险和住房金核算第一节薪酬制度的设计–第一单元薪酬管理制度的制定依据–第二单元薪酬管理制度的制定程序–第三单元工资奖金制度的调整第一单元薪酬管理制度的制定依据•一、薪酬的内涵•1、薪酬的概念•薪酬泛指员工获得一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式(基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。•2、薪资的概念•薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬。•3、其它概念：•报酬、收入、奖励、福利、分配•二、薪酬实质•薪酬是组织对员工贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报。•员工薪酬的实质上是一种交换或交易。第一单元薪酬管理制度的制定依据•三、影响员工薪酬水平的主要因素•影响员工个人薪酬水平的因素•劳动绩效、职务或岗位、技术和培训水平、工作条件、年龄和工龄•影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略•四、薪酬管理•薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。•1、薪酬管理的基本目标–保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；–对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；–通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；–合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。•2、薪酬管理的基本原则–对外具有竞争力原则。–对内具有公正性原则。–对员工具有激励性原则。–薪酬成本控制原则。•3、企业薪酬管理的内容•工资总额的管理•企业员工薪酬水平的控制•企业薪酬制度设计与完善•日常薪酬管理工作•五、企业薪酬制度设计的基本要求•1、体现保障、激励和调节三大职能•2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态•3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件•4、建立劳动力市场的决定机制•5、合理确定薪资水平，处理好工资关系•6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本控制•7、构建相应的支持系统•六、衡量薪酬制度的三项标准•1、员工的认同度•2、员工的感知度•3、员工的满足度七、制定薪酬管理原则的工作程序•1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握劳动力需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本5、明确企业总体发展战略规划目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬管理制度的制定程序•薪酬管理制度遵循国家有关工资和福利保险法律和法规。•一、最低工资•二、工作时间三、单项工资管理制度制定程序•1、准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等。2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。3、明确薪酬支付与计算标准。4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。四、常用工资管理制度制定程序•1、岗位工资或能力工资的制定程序–根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额–根据企业战略等确定分配原则–岗位分析与评价或对员工进行能力评价–根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等级–工资调查与结果分析–了解企业财务支付能力–根据企业工资策略确定各工资等级的中点–确定每个工资等级之间的工资差距–确定工资等级之间的重叠部分大小–确定具体计算办法•2、奖金制定程序•按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；•根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；•确定奖金发放对象及范围；•确定个人奖金计算办法。第三单元工资奖金制度的调整•企业薪酬制度受内外部环境因素影响，这些因素发生变化，薪酬制度也随之变化•一、工资奖金调整的方式：•奖励性调整•生活指数调整•工龄工资调整•特殊调整•二、工资奖金调整方案的设计•1、根据员工定级、入级规定，确定员工级别•2、按照新工资奖金方案确定员工数额•3、如果出现员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法，一般维持工资水平不下降的原则，维持原工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定。•4、如果出现员工薪酬等级没降，薪酬水平比原来低，则应分析原因，以便重新调整方案。•5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。第二节工作岗位评价•第一单元工作岗位评价的基本步骤•第二单元工作岗位评价指标与标准•第三单元工作岗位评价方法与应用第一单元工作岗位评价的基本步骤•一、工作岗位评价的基本理论•工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。•1、工作岗位评价的特点•工作岗位评价的中心客观存在的事和物而不是现有的人员。•对岗位的相对价值进行衡量的过程•对同类不同层级的岗位的相对价值进行衡量的过程•2、工作岗位评价的原则•评价的是岗位，不是岗位中的员工•让员工积极地参与到岗位评价的工作中来，认同评价的结果•工作岗位评价的结果应该公开第一单元工作岗位评价的基本步骤•3、工作岗位评价基本功能•为实现薪酬管理的内部公平提供依据•对岗位工作任务在定性的基础上进行定量测评•能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较。•为岗位归级列等奠定基础。第一单元工作岗位评价的基本步骤•二、工作岗位评价的信息来源•1、直接的信息来源•2、间接的信息来源•三、工作岗位评价与薪酬等级的关系•工作岗位评价的结果是分值形式、等级形式和排序形式。工作岗位评价与薪酬等级可以是线性关系也可是非线性关系。第一单元工作岗位评价的基本步骤•四、工作岗位评价的主要步骤•1、按岗位的性质分为若干个大类•2、收集有关岗位的各种信息•3、建立工作岗位评价小组•4、制定出工作岗位评价的总体计划•5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各类主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明•6、评价专家小组集体讨论，确定评价指标体系和评价标准•7、进行试点•8、组织实施评价计划•9、撰写评价报告书•10、总结第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准•一、工作岗位评价要素和指标的内涵•影响岗位员工工作的数量和质量的因素为：•1、劳动责任要素•2、劳动技能要素•3、劳动强度要素•4、劳动环境要素•5、社会心理要素•二、确定工作岗位评价要素和指标的原则•1、少而精的原则•2、界限清晰便于测量的原则•3、综合性原则•4、可比性原则第二单元工作岗位评价指标与标准•三、权重系数的基本理论•计分权重是要素指标量化标准的重要部分。•1、权重系数的内涵：不可比要素的量化•2、权重系数的类型：总体加权、局部加权、要素指标加权。•四、测评误差的分类•登记误差、代表性误差(随机误差、系统误差)第二单元工作岗位评价指标与标准•五、工作岗位评价指标的分级标准•按照一定阶梯进行排列，可衡量。•六、工作岗位评价指标的计分标准制定•1、单一指标记分标准的制定•自然数法(绝对值)和系数法(函数法和常数法，以相对值为衡量标准)•2、多种要素综合计分标准制定•简单相加、系数相乘、边乘积法、百分比系数法第二单元工作岗位评价指标与标准•七、评价指标权重标准的制定•各类权重系数的设计，采用量化方法，概率加权法。•1、先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率进行推断•2、将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率数。•2、用各测定指标分值，乘以各自概率权数，求出要素总分。第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用•工作岗位评价方法分为非解析法：排列法和分类法。解析法分为因素比较法和评分法。岗位评价方法比较表概述实施步骤优点缺点适用企业排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别和数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位要素比较法确定标尽性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尽性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高第三节人工成本核算•一、人工成本的概念及其构成•1、人工成本•企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。主要包括–劳动报酬–社会保险费用–住房费用–福利费用–教育经费–劳动保护费用–其他人工成本第三节人工成本核算•二、确定合理人工成本应考虑因素：•1、企业支付能力•2、员工的生计费用•3、工资的市场行情•三、人工成本核算的意义•控制成本，提高效果，减少风险。•四、人工成本核算程序•1、核算人工成本的基本指标•企业从业人员年平均人数、人均工作时数、企业销售收入、纯收入(增加值)、利润总额、成本总额、人工成本总额。•2、核算人工成本投入产出指标•销售收入与人工费用比率、劳动分配率第三节人工成本核算•五、合理人工成本的方法•1、劳动分配率基准法•2、销售净额基准法•3、损益分歧点基准法第三节人工成本核算第四节员工福利管理•第一单元福利总额预算计划•第二单元各类保险金和住房金核算第一单元福利总额预算计划•一、福利的本质•本质上福利是一种补充性报酬，形式多样。•二、福利管理的主要内容•1、内容：–确定福利总额–明确实施福利的目标–确定福利的支付形式和对象–评价实施效果•2、原则：–合理性原则–必要性原则–计划性原则–协调性原则第一单元福利总额预算计划•三、福利总额计划的制定程序和内容•1、福利性质：设施和服务•2、福利的起始、日期、以前实施评价•3、福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算•4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、评价标准。•5、检查福利成本是否控制在总额计划内。第二单元各类保险金和住房金核算•一、社会保障的基本概念•为维护经济发展和社会稳定，通过强制立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。•1、具有经济福利性•2、属于社会化行为•3、以保障和改善国民生活为根本目标•二、社会保障的构成•社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚住房公积金核算•一、员工住房公