薪酬福利管理1

1薪酬福利管理HRM管理员、助理HRM管理师2本章培训重点（助理人力资源管理师）薪酬的基本理论薪酬福利制度薪酬的基本原则和内容薪酬制度的制定工资管理岗位评价的方法薪酬调查工资奖金调整福利管理福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算3本章培训重点（人力资源管理员）企业薪酬管理企业薪酬管理基本程序企业员工薪酬统计薪酬管理的基本信息工作岗位评价薪酬福利调整信息薪酬福利计算社会保险社会保险缴费办法建立薪酬、福利与保险台帐4第一部分薪酬的基础知识5薪酬的本质企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。（P243）作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。薪酬实质是一种交易和交换。劳动力的价格6薪酬的构成经济报偿非经济报偿直接经济报偿间接经济报偿来自于工作的非经济报偿来自于工作环境的非经济报偿71.公平性（1）内部公平（2）外部公平（3）个人公平感（4）相关原则1）指导原则与明确的规范2）制度的民主性与透明度3）机会均等、公平竞争的条件SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则82.竞争性（1）对外部的吸引力（2）内部的竞争力3.激励性（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）分配4.绩效性（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则95.合法性最低工资、最长工作时间、经济补偿金SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则101.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力（1）技术等级工资制（2）能力资格工资制（3）职能工资2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制SCU/ZLX企业工资制度类型（P86）113.结构/组合工资制：依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制（3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）SCU/ZLX企业工资制度类型（P86）4.绩效工资制（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制121.年薪制年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴SCU/ZLX常见的几种企业工资制度（P86）133.提成工资制单纯佣金制（1）完全提成制----佣金制超额佣金制（超额部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常见的几种企业工资制度（P86）144.计件工资制(按产量）（1）个人计件制E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）SCU/ZLX常见的几种企业工资制度5.技术等级工资制（P87）6.岗位/职务等级工资制（P88）7.岗位技能工资制（P88）8.薪点工资制（P88）工资=薪点数×点值15企业薪酬管理的基本程序（P80）明确企业薪酬政策及目标工作岗位分析与评价不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻实施16第二部分薪酬福利制度17（1）薪酬的原则和基本内容181.薪酬管理的原则（P245）薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起。192.薪酬管理的原则（P245）对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）薪酬成本控制原则203.工作激励与薪酬关系工作激励的成分选择努力的方向决定努力的程度投入持续努力薪酬的目标薪酬的强度薪酬的持续性214.亚当斯的公平理论（O/I）a（O/I）b（O/I）a（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a（O/I）b当事人参照人不公平感公平感负疚感高兴、不安减少贡献或要求增加报酬O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）22公平的类型程序公平结果公平程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用235.制定薪酬管理原则的工作程序（P241）薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）了解竞争对手的人工成本了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）制定薪酬管理原则246.薪酬管理的主要内容(P243)工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊情况下支付的工资计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素(P243)。企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）日常薪酬管理工作25决定员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作条件年龄和工龄地区和行业工资水平企业工资支付水平企业的薪酬策略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求状况生活费用和物价水平267.薪酬管理的目的(P244)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本，保证企业产品竞争力27（二）薪酬制度的制定281.单项薪酬制度制定的程序标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。明确薪酬支付与计算标准。涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分。292.岗位工资或能力工资的制定程序（P246）确定岗位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价确定薪酬等级数量以及划分等级薪酬调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各薪酬等级的中点确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级的薪酬幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法303.奖金的制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法案例1某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246）314.关于薪酬福利的政策法规最低工资（P254）《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。最长工作时间《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当一定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬（加班工资）。（P254）经济补偿金国家劳动部于1994年12月3日出台《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。（P255）32第三部分工资管理33（一）岗位评价办法34为什么薪酬设计需要进行岗位分析和岗位评价？351.关于岗位分析和岗位评价岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需要的任职资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。362.岗位评价的目的、功能和原则（P259）岗位评价的目的发现确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则对岗不对人参与原则：参与有助于对结果的认同。结果公开岗位评价的原则（P41）373.岗位评价的工作程序（P255）根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价384.岗位评价的方法（P255）岗位排列法定限排列法成对排列法岗位分类法要素比较法要素计点法395.岗位分类法预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。工作程序确定岗位类别（如管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘办事员类等）对各岗位类别的各个级别进行明确定义（等级数多少取决于职务的复杂性）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的岗位类别的合适级别上完成岗位评价，作为薪酬等级基础40文秘类职务分级标准等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算416.要素比较法根据工作说明书收集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素选择15-25个关键基准岗位根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水平时的权重）根据工资率将关键岗位排序根据排序结果选出不便于利用的关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级42薪酬评价要素劳动责任操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任劳动技能后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力劳动心理先天的心理特征后天的基础教育和专业知识劳动强度工作对体力上的要求劳动环境工作环境、工作危险性等43基准岗位（Benchmarkjobs）从公司外部找到的，为所评价的公司内部的工作提供参考的分数。一般要求基准岗位具有下述特征：工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。是很多不同的雇员都从事的工作。代表公司被评价的一系列工作。被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。447.要素计点法确定要评价的岗位系列搜集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定各要素及要素等级的点值编写岗位评价指导手册451级2级3级4级5级一、所需技能1.职务专业知识2.专业工作经验3.主动性与独创性二、所付努力4.体力上的要求5.智力上的要求三、所负责任6.对设备7.对材料或产品8.对别人的安全9.对别人的工作四、工作条件10.工作环境11.危险性142214105555510528442820101010101020104266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025468.薪酬等级概述（P259）以若干岗位等级作为薪酬等级的依据将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。——成熟、等级型企业宽泛式薪酬等级类型：企