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薪酬管理引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。0705071108050811090509111005101111051111方案设计/案例分析20202020计算20202020简答1315合计13202020201520202020薪酬管理历年真题卷册二题型分值《薪酬管理》脉络图薪酬管理薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理制定依据制定程序制度调整评价的基本步骤评价指标与标准评价的方法与应用福利总额预算计划保险金和住房公积金核算概念/构成/因素/意义核算程序/确定方法本章技能题分布区域第一节薪酬制度的设计0711案例分析题第一单元薪酬管理制度的制定依据0705简答题/1005分析题第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整0911简答题/1111分析题第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准1011计算题/1105方案设计第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算0805计算题；0811计算题；0905计算题第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据学习内容：[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理[能力要求]制定企业薪酬管理制度的基本依据知识要求一、薪酬的内涵-X（一）薪酬的概念薪酬（compensation）定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬的基本形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪酬表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其它补贴货币形式非货币形式直接形式间接形式（二）薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:•吃得太饱、干得不好、一走就了!（三）马斯洛需求金字塔学说——自我实现培训/职业规划自我满足奖励/晋升/参与归属需求互助/团队/持股安全需求保险/福利生存需求薪资（四）薪酬与激励机制从一个物理学公式谈起——E=mv2/2E：动能——HR的产出m：质量——HR状况v：速度——员工队伍的状态思考题——员工队伍的状态与哪些因素有关？企业愿景、薪酬、文化、培训、发展。（五）提示——•员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。•薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。•怎么发工资比发多少更重要！（六）薪资的概念薪资（薪金、工资）薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。（七）与薪酬相关的其它概念1报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2收入（Earnings)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。4奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。5福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6分配（Allocation）：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配例题：71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配71、（）是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资71、（）分为工资和薪金两种形式。P210(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给交换二、薪酬的实质-X薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬）实质：一种薪酬回报内部回报（自身心理感受到的回报）或交易070572071111708051160811116薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等《薪酬的构成》*明白其用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工3、为公司出谋划策例题：72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。（A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资116、外部薪酬包括（）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴116、内部回报包括（）。(A)参与企业决策(B)更大的责任(C)更大工作空间(D)免费工作餐(E)更有趣的工作三、影响员工薪酬水平的主要因素-X年龄与工龄个人因素工作条件综合素质与技能职务或岗位劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况企业整体薪酬水平因素产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略0705简答070573071172简答题：13分简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。P21173、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位四、薪酬管理-X薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。（一）企业员工薪酬管理的基本目标１保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性（二）企业薪酬管理的基本原则•基本原则：1.对外具有竞争力；2.对内具有公正性；3.对员工具有激励性；4.对成本具有控制性。071173080572116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。（A）确立薪酬激励机制（C）吸引并留住优秀人才（B）保证内部公平（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本73、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(C)对内具有公正性原则(B)对员工具有激励性原则(D)对成本具有控制性原则（三）、薪酬管理的内容（重点内容）１企业员工工资总额管理２企业员工薪酬水平的控制３企业内部薪酬制度设计与完善４日常薪酬管理工作1、企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资方法：确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。多选题计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算）多选题是薪酬管理的重要内容明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换做法：根据贡献大小决定回报的多少根据劳动力市场的供求关系及社会消费水平及时调整2、薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善—重点是薪酬管理的一项重要任务，包括：1、工资结构完善设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。2、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础关键：选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度4、日常薪酬管理工作－选择内容：日常薪酬管理工作开展薪酬市场调查制定薪酬激励计划满意度调查人工成本核算薪酬调整五企业薪酬制度设计的基本要求-X7方面的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训）六衡量薪酬制度的三项标准-X三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则（３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则满足度满足度同认度同认度感知度感知度三项标准117、日常薪酬管理工作具体包括（）。(A)开展薪酬的市场调查(B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算72、计算工资总额的方法不包括（）。(A)盈亏平衡点法(C)工资总额与销售额(B)工资总额占附加值比例(D)工资总额占利润值比例117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（p214(A)绩效考核系统(B)用工系统(C)技能开发系统(D)培训系统(E)晋升调配系统）。能力要求：制定薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上）3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况）4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具