薪酬福利管理复习纲要

薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬1•《薪酬福利管理》复习纲要•学时：40=4*10•学分：2.5•考核方式：考试课程大纲第一章：薪酬管理总论第二章：薪酬的战略性管理第三章：职位薪资体系第四章：技能能力薪资体系第五章：绩效薪酬的设计与管理第六章：员工福利管理第七章：特殊员工群体薪酬管理第八章薪酬水平及外部竞争性薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬2第一章薪酬管理总论某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”————总体薪酬的构成、经济性和非经济性报酬、薪酬的功能、人的需要层次理论四个方面论述。某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。——吸引来、保留住、激励起上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。——培训（长知识）是间接经济性报酬，个人成长、兴趣等是非经济行报酬，基本工资等是直接经济性报酬，但是在主导需求为个人发展时，非经济性的和间接性报酬可以给人带来更大的激励作用。【问题】为什么员工对自己的薪酬不满？员工薪酬是企业及员工十分敏感、关注和十分重视的问题。不论薪酬的发放多么公正合理，总是有些员工对自己的薪酬不满意，其主要原因有四方面：1、低于个人期望值（个人的自我定位）一般的，员工往往高估自己在公司的贡献和价值，自然就有了高期望。2、低于同等人员最高值差距越大，不满越大。人总是高估自己的优点特长和贡献，薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬3低估他人的。3、高估他人薪酬而低估他人绩效有些公司薪酬和考评成绩保密，员工会猜测——高估他人薪酬而低估其绩效4、高估自己的工作表现对自己工作胜任感、成就感、责任感、影响力及个人成长和贡献的高估第一节薪酬的相关概念及主要功能一、从用词变化看薪酬概念的内涵，P3WAGE工资，1920年前主要指蓝领工人的收入;很少的福利SALARY薪水，1920-1980年指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少COMPENSATION薪酬，1980年后指所有人的收入;福利部分很多40%，还有奖金和工资TOTALCOMPENSATION（REWARDS）整体薪酬强调报酬的整体性，认为报酬包括货币和非货币两种工业化初、中期，白领和蓝领阶层分化，出现了不同于传统”工资wage”概念的“薪水salary”的概念。首先，支付方式不同。工资通常为现金方式给员工。其次，支付时间不同。薪水通常以月和年为单位，定期支付给员工，而工资是以日或周为单位的。最后，支付对象不同。劳心者的收入是薪水；劳力者的收入是工资。二、报酬与薪酬报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。广义薪酬：是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬4三、总报酬的构成薪酬有什么功能呢？从社会、组织和员工3个角度来看：四、薪酬的功能1、薪酬对员工的功能•（一）经济保障功能它对于劳动者和其家庭生活所起到保障作用。员工薪酬水平的高低很大程度上影响了员工及其家庭的生存状态和生活方式。•（二）激励功能从心理学角度讲，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、态度和绩效。•（三）信号功能薪酬作为一种传递员工社会地位和成功程度的信号，对于员工来说也显得非常重要。员工所获得的薪酬水平高低往往代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种信号。人们可以根据这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况和社会地位等等。员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会及组织内部的价值关注，薪酬的社会信号功能是不可忽视的。2、薪酬对企业的功能（一）激励员工，改善经营业绩广义薪酬经济性报酬非经济性报酬间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴其他带薪假期休息日病事假工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他友谊关怀舒适的工作环境便利条件企业社会地位个人成长个人价值的实现薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬5（二）塑造和强化企业文化（三）支持企业变革（四）控制经营成本3、薪酬对社会的功能（一）、对社会劳动力资源的再配置和调整功能1）表现在劳动力的合理配置2）表现在劳动力素质结构的合理调整（二）、对国民经济及社会政治稳定影响第二节薪酬管理及其发展趋势一、薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。二、薪酬的管理目标必须保证体系的公平性、有效性和合法性。1、公平性所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况。2、有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。3、合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。三、薪酬管理的影响因素主要是指影响薪酬设计和薪酬调整的因素，一般分为：1.企业内部因素（1）企业的支付能力（2）薪酬战略与发展阶段（3）薪酬政策与人才价值观（4）公司变革与领导态度2.企业外部因素（1）劳动力市场的供求状况（2）经济发展状况与劳动生产率（3）国家政策和法律薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬6（4）物价变化与生活水平（5）行业薪酬水平的变化3.员工个人因素（1）工作表现：它决定薪酬，高薪酬来自个人的高绩效（2）资历水平：资历高薪酬高目的补偿在学习时耗费的时间、金钱、体能和机会、心里压力及减少收入而造成的机会成本，还有激励作用。（3）工作技能：人才成为竞争的利器，企业愿付高薪给两种人：1、掌握关键技术的专才；2、阅历丰富的通才。（4）工作年限：通常工龄长薪酬高，目的补偿过去投资并减少人员流动，通过年资稳定员工，降低流动成本（5）工作质量：含工作数量和质量（6）岗位及职务差别：职务既包含权利也负有相应责任。四、薪酬管理中的若干重要决策1、薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。2、薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。3、薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。4、薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。五、薪酬管理的发展趋势1、企业的人才竞争和知识激励使人力成本逐步上升。2、薪酬制定的依据将更多的反映市场而不是工作本身的价值。3、薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化。4、薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。5、薪酬支付方式将呈现多样化。6、从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。第二章薪酬的战略性管理第一节战略的定义及其理论综述薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬7一、薪酬战略如何从五个方面驱动战略一）、现有的薪酬制度能否驱动公司战略的实施，与业务战略有机地结合起来，有效推进公司战略和业务经营战略的实施。二）、企业的薪酬是否具有外部竞争力？员工对薪酬的满意度会影响员工的工作效率。三）、企业的薪酬制度是否具有内部公平性？四）、企业的薪酬制度是成本节约的吗？五）、企业的薪酬制度是有效率的吗？第二节战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的含义指将薪酬管理与企业经营战略及HRM的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。是企业战略管理和战略性HRM的组成部分。二、薪酬战略的本质1、薪酬战略管理体系是权变的2、薪酬战略管理体系是匹配的3、薪酬战略是从属战略三、薪酬战略的内容包含两个方面的内容：一）是薪酬战略要素二）是薪酬政策四、薪酬战略设计应遵循的原则1、薪酬战略应当支持公司竞争战略2、薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力3、战略薪酬体系必须强化企业文化和核心价值观五、影响薪酬战略设计与制定的因素（一）宏观经济环境1.通货膨胀水平：薪酬水平与之有很强的关联性2.劳动力供求关系3.宏观经济政策4.经济系统的开放性（二）行业环境1行业寿命周期2行业竞争3行业性质4行业工会的谈判力薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬8☆1、行业寿命周期——成长期特点：迅速成长的企业经营战略是以投资促进企业的成长为适应企业快速成长薪酬设计要做到:一是重视内部公平性由于规模扩大，开始重视规章制度的建设，业务流程和组织架构也日趋稳定，逐渐进入规范化管理阶段，因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。二是强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成上，由于出现资金净流入现象，这时可以适当提高基本工资和增加福利，另一方面为鼓励个人贡献，按个人绩效计发的绩效奖金占很大比重。此时企业投资会进一步加大，导致现金存量往往不多为吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。☆行业寿命周期——成熟期特点：规模、产品销量和利润、市场占有率都达到最佳状态。企业的营销、生产及研发能力处于鼎盛时期企业及其产品是知名度很高。薪酬体系具备以下基本特征:一是更加重视薪酬的内部公平性。二是不再特别强调外部竞争性该阶段薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。同时企业品牌和影响力也有助于巩固企业对HR的竞争能力。另外，本阶段现金存量最多，支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。随着市场进一步扩大，靠员工个人力量难以加大，这时必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。行业寿命周期——衰退期特点：此阶段恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与之相适应薪酬战略则应实行：1）、低于中等水平的基本工资2）、标准的福利水平3）、采用适当刺激与鼓励措施并与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。薪酬福利管理复习纲要长春工程学院管理学院管理教研室李冬冬9企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制来驱动员工行为，促进企业健康发展。2、行业竞争3、行业选择4、行业工会的谈判力（三）企业内部环境包括：1企业经营价值观2企业规模3企业组织结构类型1、企业经营价值观企业价值观的发展经历过：最大产值价值观：易采取激励劳动投入的的计件工资制度，主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。最大利润价值观：倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视员工心理收入的满足。☆工作生活质量价值观：谋求资本收益与劳动者报酬之间的平衡，将提高员工工作生活质量当作企业重要目标，它更容易支付较高的薪酬，设计更全面的的薪酬制度，向员工提供更完善的福利和更深入的精神报酬、内在激励。2、企业规模3、企业组织结构类型不同组织结构类型有不同目标取向，需不同的薪酬制度与之相匹配。案例分析题：☆表微软和惠普的薪酬战略比较公司名称微软