薪酬福利管理现状与发展趋势

MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有薪酬福利管理现状与发展趋势卓鸥Tel:[e-mail]核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有第一节薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级第二单元薪酬调查第三单元薪酬计划第四单元薪酬结构第五单元薪酬制度的制定第六单元薪酬制度的调整第七单元人工成本核算MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有第一节薪酬管理•什么是薪酬（定义）：薪酬是员工为企业劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。•思考题：薪酬与工资的区别是什么？MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有简述薪酬管理与企业发展的关系•薪酬管理提升企业的核心竞争力：保障员工的基本生活；激励和发挥员工的能力，实现企业战略；•企业的发展，将为薪酬管理提供有力的支持MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有薪酬管理的内容•简述薪酬管理的内容：1.岗位评价2.薪酬等级3.薪酬调查4.薪酬计划5.薪酬结构6.薪酬制度7.人工成本测算MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有薪酬管理周期图1234567891011121月份薪酬调查分析及审核薪酬调查新岗位分析评价撰写工作说明书评估薪酬制度劳动力市场预测企业人工成本预算实施薪酬政策传达信息MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有有效的薪酬管理应遵循的原则对外具有竞争力——等于或高于市场薪酬水平，以利于吸引人才；对内具有公正性——相当于员工的工作价值；对员工具有激励性——员工贡献的大小与薪酬的差距适宜MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有第一单元岗位评价与薪酬等级一、岗位评价的工作程序二、薪酬等级划分的工作程序[学习目标]1.掌握确定薪酬等级的基本方法2.能够运用岗位评价技术以确定岗位等级、薪酬等级MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有一、岗位评价的工作程序岗位分析成立岗位评价小组岗位评价1.确定企业的战略和目标2.选择岗位分析方法3.确定岗位分析的基本要素4.成果—岗位说明书1.确定关键岗位2.以基准岗位为标准，确定其他岗位的相对价值3.推荐确定薪酬的相关因素4.选择岗位评价方法，并对岗位进行评价岗位排列法；岗位分类法要素比较法；要素计点法MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有（二）成立岗位评价小组为什么要成立岗位评价小组：—目的是使员工与企业达成共识；—让员工参与决策有助于减少曲解，消除负面影响MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有（三）选择岗位评价方法进行岗位评价1.岗位排列法（排序法）：定限排列；成对排列2.岗位分类法：价值贡献，工作说明书与等级说明书3.要素比较法4.要素计点法MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有岗位排列法（1）定限排列法：找出对企业贡献最大的与最小的岗位，做为高低界线的标准，然后在此限度内，根据岗位的性质、难易程度逐一排列，显示岗位与岗位的高低差异。（2）成对排列法。将企业中所有的岗位成对地加以比较。优缺点：设计简单、成本小。主观性较强，无法说明岗位之间的相对差距。适用范围：小型企业。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有成对排列法ＡＢＣＤＥＡ＋－－＋Ｂ－－－－Ｃ＋＋＋－Ｄ＋＋＋＋Ｅ＋＋－＋对比结果较好最好差中中比较者被比较者MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有2.岗位分类法•确定岗位类别的数量•对岗位类别的各个级别进行明确定义•将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将岗位归类。•完成岗位评价，以此为基础设定薪酬等级优缺点：简单明了，易理解，避免出现明显的判断失误。成本高，等级说明书比较难以定义，易于引起争端。适用范围：各岗位的差别明显；公共部门和大企业管理岗位MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有职等职系研发管理财务行政杂工职级1234567891012345678910111213岗位分类法一般企业可分5到15个职系：决策、管理、技术、生产、服务、通用等类型MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有一级办事员工作简单，没有监督责任，不需要与公众交往二级办事员工作简单，没有监督责任，需要与公众交往三级办事员工作中度复杂，没有监督责任，需要与公众交往四级办事员工作中度复杂，有监督责任，需要与公众交往五级办事员工作复杂，有监督责任，需要与公众交往。案例：美国对办事员岗位类别的分等与排序MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有3.要素比较法（1）•什么是要素比较法：通过对不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。•要素比较法，是岗位排序法的改进。•岗位排序法只是从综合的角度来直接比较各种岗位，而要素比较法则是多种报酬因素进行比较，并按每一个因素分别排序一次；•要素比较法根据每一种报酬因素得到的排序结果，设置一个具体的报酬金额，然后再计算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有什么是关键岗位或标杆性岗位•关键岗位具有如下特征：–在很多企业中都普通存在的岗位；–工作内容相对稳定的岗位；–市场工资率公开的岗位•确定关键岗位的补偿因素：–将同一个类别中所包括的各种岗位的共同因素确定为补偿因素：责任、环境、精力消耗、体力消耗、教育背景、技能和相关经验等因素MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有3.要素比较法的工作程序1、根据工作说明书收集岗位评价的相关信息2、确定薪酬要素：心理、身体、技术、职责、工作条件3、选择关键基准岗位（15-25个关键岗位）4、根据岗位描述的不同要素对关键岗位排序5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率6、根据工资率对关键岗位排序注意：排序是根据两个不同因素进行的：一是薪酬要素，二是工资率MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有要素比较法程序（2）7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（如果两种排序的差异太大，说明它不能作为关键岗位）8、确定岗位的薪酬等级9、使用岗位比较等级优缺点：比较精确也比较复杂，成本高。经常要做市场调查。应用最不广泛。适用范围：能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有4.要素计点法（1）1、确定要评价的岗位系列，对于不同的岗位系列，委员会一般要制定不同的点值评价方案2、收集岗位信息。岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。3、选择薪酬要素。不同的岗位系列有不同的薪酬要素4、界定薪酬要素。科学、严谨地给每个薪酬要素定义。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有要素计点法工作程序（2）5、确定要素等级。等级数量是岗位现实情况的反应。6、确定因素的相对价值，确定每个因素的权重。7、确定各因素等级的点值。8、编写岗位评价指导手册（点值指南），把各因素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有优缺点：—能够量化；避免主观因素的影响；可经常调整。设计复杂对管理水平要求高成本高。—适用范围：岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较高。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有二、薪酬等级划分的工作程序（1）1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级由于岗位评价时，是分岗位确定权重以及易于比较，常常是分系列进行岗位评价。不分系列。在不同的系列中各找出评价结果相同或相近一个岗位，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列。分系列按岗位评价结果进行排序2、划分薪酬等级MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有相关知识1、岗位分析概述2、岗位评价概述：•目的：各岗位的地位，需要的人员素质。•功能：符合同地区、同行业的薪酬水平；确定组织内岗位之间的薪酬差距及相对价值；新增机构与原有岗位保持适当的薪酬相对性。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有3、岗位评价的原则与方法比较•评价的是岗位而非员工•让员工积极参与岗位评价，以便其认同之。•岗位评价的结果应该公开。岗位评价的方法比较：掌握各个岗位评价方法的优缺点以及适用范围。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有第二单元薪酬调查一、薪酬市场调查二、企业员工薪酬满意度调查薪酬调查[学习目标]1.掌握组织薪酬调查的方法2.及时掌握劳动力市场价位的动向3.对企业内部的薪酬进行分析4.提出薪酬调整的建议MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有确定调查的范围•确定调查的企业•确定调查的岗位•确定调查的数据•确定调查的时间段选择调查的方式•企业之间互相调查；•委托调查；•公开的信息；•调查问卷确定调查的目的•整体薪酬水平的调整•薪酬差距的调整•薪酬晋升政策的调整•具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据•数据排列•频率分析•回归分析•制图薪酬市场调查过程（目的：调整）MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有二、薪酬满意度调查确定调查对象确定调查方式确定调查内容MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有薪酬满意度调查的内容1.薪酬福利水平2.薪酬福利结构比例3.薪酬福利差距（市场与员工之间）4.薪酬福利的决定因素5.薪酬福利的调整6.薪酬福利的发放方式7.对工作本身的满意度8.对工作环境的满意度您满意您现在的收入吗？MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有第三单元薪酬计划[学习目标]1.掌握制定企业薪酬计划的原理和方法2.根据人力资源计划，编写工资计划方案MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有制定薪酬计划的工作程序1.通过薪酬调查，比较薪酬水平2.确定企业薪酬水平（企业财力、人力资源策略）3.了解企业人力资源规划4.制定薪酬计划计算表5.计算薪酬总额占销售收入的比率（比较同行业或企业往年的比率）6.制定部门薪酬计划并上报汇总到人力资源部7.部门薪酬计划与整体薪酬计划的协调8.上报薪酬计划给董事会审批MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有相关知识一、制定薪酬计划的准备工作搜集有关信息，对所有的信息进行分析、检查。员工薪酬基本资料；企业人力资源规划资料物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料企业薪酬支付能力二、制定薪酬计划的方法自上而下；自下而上。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有第四单元薪酬结构[学习目标]掌握企业确立薪酬结构的方法内容：一、确定不同员工的薪酬构成项目二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有一、确定不同的员工的薪酬构成项目1.工作性质不同，薪酬构成不同：研发人员—能力工资制销售人员—绩效工资制生产工人—计件工资制2.薪酬等级不同，薪酬构成也不同：高级管理人员骨干人员—有职务津贴、股票期权等低等级的员工则无MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例工作性质不同，薪酬结构比例也不同。—浮动工资（或奖金）比例销售人员大些，而管理人员则浮动比例少些，固定工资比例大些。不同薪酬等级员工薪酬比例也有异—等级高者浮动比重大，反之，则小。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有薪酬结构四方图差异性刚性１基本薪酬２绩效薪酬３附加薪酬４保险福利差异性——是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。刚性——是指薪酬的不可变性。高低高MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有相关知识一、薪酬结构：员工薪酬各构成项目及各自所占的比例。固定部分：基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等；浮动部分：效益工资、绩效工资、奖金等。二、影响员工薪酬的主要因素第196页固定（按岗位评估）、浮动（工作表现）、特殊津贴（按个人情况）。MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有三、各种薪酬结构1、传统的薪酬结构类型以绩效导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构（岗位工资、职务工资）以能力为导向薪酬结构（职能工资、能力资格工资）组合薪酬结构优缺点适用企业MBA核心课程《ch6薪酬管理》卓鸥版权所有二、我国企业薪酬管理现状1.主要薪酬制度的比较2.将薪酬设计纳入企业战略视野3.注重市场薪酬