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大量资料天天更新关于薪酬管理要求:相关知识:岗位评价工具设计知识薪酬外部均衡知识薪酬调查知识薪酬计划知识报酬结构知识工资调整知识人工成本测算知识技能要求:运用岗位评价技术，确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工成本大量资料天天更新关于福利管理要求相关知识:企业福利项目设计的原则和方法补充养老保险方案设计知识补充医疗保险方案设计知识商业保险知识技能要求:能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案能够设计员工商业保险方案大量资料天天更新基础知识回顾薪酬的含义薪酬管理的目的薪酬管理的原则薪酬管理的内容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性大量资料天天更新薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和可以包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等大量资料天天更新薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工通过激励机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本,保证企业产品竞争力大量资料天天更新薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性大量资料天天更新薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算大量资料天天更新薪酬管理的程序明确企业薪酬政策与目标企业薪酬制度结构的确定工作岗位分析与工作岗位评价设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬大量资料天天更新讲解内容重点知识练习题大量资料天天更新一、重点知识岗位评价的概念岗位评价的目的岗位评价的基础岗位评价的方法岗位评价的程序薪酬等级类型岗位评价与薪酬等级的关系薪酬等级划分的工作程序大量资料天天更新岗位评价的概念岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。可能题型:判断题、选择题大量资料天天更新岗位评价的目的发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。可能题型:判断题、选择题、简答题大量资料天天更新岗位评价的基础----岗位分析基本概念:岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型:判断题、选择题大量资料天天更新岗位评价的基础----岗位分析岗位分析方法方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、判断题大量资料天天更新岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题大量资料天天更新岗位排列法定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:大量资料天天更新岗位分类法基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。工作程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级级/主管级职位4级专业1级/技术3级/职员/行政事务3级3级技术2级/职员2级2级技术1级/职员1级1级办公室的一般支持性工作大量资料天天更新要素比较法基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列大量资料天天更新要素比较法工作程序：1.获取岗位信息2.确定薪酬要素3.选择关键基准岗位4.根据薪酬要素将关键岗位排序5.根据薪酬要素确定各岗位的工资率6.根据工资率将关键岗位排序7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8.确立岗位薪酬等级9.使用岗位比较等级大量资料天天更新要素比较法通常使用的薪酬要素：心理要求身体要求技术要求职责工作条件大量资料天天更新要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：高分低分心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431大量资料天天更新要素比较法根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平：心理要求36元身体要求220元技术要求42元职责28元工作条件100元总额426元(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)大量资料天天更新要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311大量资料天天更新要素比较法工作程序：1.获取岗位信息2.确定薪酬要素3.选择关键基准岗位4.根据薪酬要素将关键岗位排序5.根据薪酬要素确定各岗位的工资率6.根据工资率将关键岗位排序7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8.确立岗位薪酬等级9.使用岗位比较等级大量资料天天更新要素计点法基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的电支加总，就可得出该岗位的总点值。大量资料天天更新要素计点法具体操作步骤：1.确定要评价的岗位系列(如行政系列,工程系列,管理系列)2.收集岗位信息3.选择薪酬要素4.界定薪酬要素5.确定等级要素6.确定要素的相对价值7.确定各要素及个要素等级的点值8.编写岗位评价指导手册很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题，几乎不需要分析数据基准岗位：普通文秘人员、接线员或接待员140遵从定义清楚的的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序根据常规方法分析不复杂的数据基准岗位：单据填写人员280经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，独立做出一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据基准岗位：社会工作者、行政秘书3120根据上级的指导对非例行工作进行独立决策。分析和评价非例行工作的情况，以便同他人一起得出解决办法大量资料天天更新要素计点法示例级数点值对岗位特征的说明和测量基准岗位：护士、会计、班组长4160独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定基准岗位：营业经理5200做出与复审不一致的决定时要有独立判断，要经常制定或开发新的政策基准岗位：董事长要素计点法的要素定义及分等示例(复杂度/解决问题)说明：该岗位要求的心理能力表现为：在处理不熟悉的问题、解释数据、创意、分析数据、创造性及开拓性工作等方面表现出来的随机应变能力。大量资料天天更新某职位的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素权重(%)报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计100_730大量资料天天更新工作岗位评价方法比较表优点缺点适用企业能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门要素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高