薪酬福利管理陈水生

薪酬福利管理陈水生Email:[e-mail]小练习之一：计算一下上海大学毕业生的生活成本？薪酬管理极限顶点——企业支付能力；底点——员工心理承受能力。小练习之二如果选择进入一家公司，你会看中其给你提供：a、可观的薪水；b、良好的工作氛围；C、有前景的职业生涯发展；d、弹性福利马斯洛的需求层次理论生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要马斯洛的“需求层次说”美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次：1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要Tips:名企薪酬比较宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。箭牌:sales:4400×15。Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。四大：本5500、研5800，均13个月。审计部每年涨30％－50％。华为：华为本科4500，每月1000补助，研究生再多1000，年底3-8个月的奖金。一般来说第一年只能拿到3个月工资的奖金。外派海外补助很多。汇丰银行：Globalmarkets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。中金IBD：本科：111000base，signonbonus9250×6。研究生：19万base,signonbonus19250×10。巴克莱：香港sales：40万港币。中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年16个月。摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。Microsoft：base16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。Tips:名企薪酬比较腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。Google：软件工程师计算机硕士18万。百度：应届计算机硕士：baiduse今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package。有道也有分别：webdev15w多一点，普通dev16w，这都是工资不算奖金。EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5wAC尼尔森：MT5500。Tips:名企薪酬比较为何研究薪酬？薪酬是人力资源管理的核心内容；对员工的回报；对员工的激励；吸引力的薪酬体系科学合理的薪酬体系案例之一：IBM的挑战IBM的变革过程很好地体现了企业薪酬战略和组织战略调整之间的关系。在20世纪80年代末之前，IBM在大型计算机主机市场上一直处于垄断地位，公司的薪酬体系强调内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级顺序在薪酬等级中向上攀升，绩效薪酬的比例很小。80年代末期，当计算机行业发生了巨大的变化，IBM丧失了自己的竞争优势，面对外界市场的变化，开始重新调整自己的战略。在薪酬方面，开始强调成本控制、风险分担以及客户和市场为导向的报酬哲学。Question:IBM遇到的问题和挑战是什么？是如何解决的？IBM的薪酬管理过程中涉及到了哪几种薪酬体系？13考核要点薪酬管理的程序企业工资制度类型计时工资、计件工资、个人所得税上海市“五险一金”的标准基本法律制度薪酬福利考核重点考核范围考核点重要程度薪酬管理薪酬体系*****薪酬制度与给付方式*****薪酬预算管理****薪酬调查与设计薪酬调查****薪酬设计*****福利与社会保险福利制度***社会保险***Tips：哪些网站能查到国外薪酬信息薪酬是什么?狭义薪酬:是企业对员工给企业所作的贡献，所付给的相应的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。一般理解:薪酬是员工外在回报的总和，不仅包括各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报。如google的办公室环境等。广义薪酬:薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和。经济性薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；非经济性薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。注：此处经常会考判断题，区分三种薪酬的概念和范畴。一般薪酬的形式包括：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利。此外还有挑战性的工作和学习机会、地位、权利等。基本工资：按照岗位职责和员工的能力给付的现金报酬；绩效工资：对过去工作行为和已取得成就的认可；激励工资：以支付工资的方式影响员工未来的行为；福利包括假期、服务和保障（五险一金等）对员工作用1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能补充：薪酬的功能对企业的影响1.控制经营成本2.改善经营绩效3.塑造和强化企业文化4.支持企业变革对外具有竞争性:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬对内具有公平性：按照员工岗位的相对价值支付薪酬；对员工具有激励性:适当拉开员工之间的薪酬差距；对企业具有经济性：成本效益、投入产出分析对社会具有合法性：遵守国家法律法规。《劳动法》等。注：经常考到案例分析题。08年8月份题。薪酬设计的原则20影响薪酬的因素岗位绩效市场企业支付能力薪酬管理的影响因素外在环境因素：政府法令、工会、劳动市场、生活水平（物价指数、经济形势等）；组织内在因素：财务能力（雷曼兄弟破产）、预算控制（复星战略）、企业规模、竞争力等。个人因素：学历、绩效、经验、发展潜力（哪个重要？）。注：多选薪酬管理的内容1、确定薪酬管理的目标A、具有竞争性的薪酬，吸引和留住需要的员工；B、对员工相应的回报，激励员工高效工作；C、合理控制人力成本，确保市场竞争力；D、联系员工利益和企业目标，促进企业文化建设。注：多选、案例分析2、选择薪酬政策A、企业薪酬成本投入政策；B、选择合理的工资制度；岗位or绩效工资制C、确定企业的工资结构以及工资水平薪酬管理的内容3、编制薪酬计划：把握两个原则A、与企业管理目标相协调的原则；B、增强企业竞争力的原则。4、调整薪酬结构对薪酬结构的确定和调整要掌握一个基本原则，即给予员工最大的激励。（此句多考判断题或单选题）薪酬管理的内容Tips：薪酬管理的技巧薪酬管理：军无财，士不来通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。”古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。薪酬管理的技巧之一：摩托罗拉“论功定酬”摩托罗拉虽然将员工的薪水与职位挂钩，但更看重工作业绩。2000年之前，摩托罗拉的薪水由基本工资与年终奖金组成。在实践中，摩托罗拉认识到固定工资也有利有弊。2000年，摩托罗拉的工资结构有所变化。主要变化是增加了一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。在摩托罗拉，新员工的学历差别会在工资中明显表现出来。但工作一段时间后，本科生的工资完全有可能比研究生高。对于那些具备非凡创造力的人才，摩托罗拉往往会破格调级。格力公司的工资制度与众不同，但同样体现了论功定酬的原则。在格力公司，一线工人收入高于普通白领。这还不算，每年还要请全厂的工人与职员外出旅游。格力公司认为，蓝领工人是质量控制的关键人物。基于这种认识，格力公司特别注重增强蓝领工人的荣誉感。每年来到格力的大学生必须在车间装配线上工作三个月干活，这就使得他们对蓝领工人的实际工作状况有一个切身的体会。薪酬管理的技巧之一：格力公司薪酬管理的技巧之一：联想集团联想提倡“以业绩为导向”，联想公司不重学历重能力，不重资历重业绩。联想的组织结构分为四个层次：公司层；部门层；经理层；员工层。联想员工的收入是这样分配的：固定工资；绩效浮动；年底分红；骨干员工拥有的股票期权。经理层的收入高于普通员工，而员工的收入是跟效绩直接挂钩的。在联想，技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力。中层管理人员如果在考核时排在最后，就会成为不合格员工。薪酬管理的技巧之二:工作绩效是薪酬的唯一依据应注意六个问题（1）薪酬水准不宜低于市场水准；（2）应做到同工同酬；（3）应避免劳逸不均；（4）管理层薪酬不得高于基层员工太多；（5）应依据公平绩效评核调薪；（6）不得拖延薪金发放。薪酬管理的技巧之三：奖惩严明河南灵化集团有限公司主要生产经营领域涉及化工、矿山、金饰品加工、园林、旅游等18个行业，主要生产尿素、合成氨、黄金、白银等21种产品。集团拥有总资产9.52亿元，拥有15个企业、4000多员工。河南灵化集团有限公司的管理经验曾多次受到国家有关部门、河南省与灵宝市的表彰，1999年荣获国家企业管理创新奖。在国内市场竞争激烈、市场长期疲软、矿产品价格持续下跌、资金困难的情况下，该集团所有下属企业却全面盈利、无一亏损，令人刮目相看。该集团有限公司依据完善的考核制度来制定相应的报酬制度。灵化集团报酬制度的核心是：以各个岗位实现的效益为基础，按照量化的劳动绩效决定工资报酬。在灵化集团，各级部门与员工的工资都严格遵循“四点一线逐级分配”的原则。“四点”的具体内容是：一是产量报酬点；二是质量奖惩点；三是成本节超点；四是综合管理达标点（综合管理达标只罚不奖）。“一线”是指“工资一线串”，即将上述四点一串相加之和就是部门或班组、员工的实际工资。所谓“逐级分配”工资，是指企业各级单位按照“四点一线”的分配方法逐级兑现工资。薪酬管理的技巧之三:奖惩严明薪酬管理的技巧之四:给忠诚加薪员工对企业的不忠诚主要表现在五个方面：（1）不甘寂寞，频繁调动；（2）消极怠工，敷衍了事；（3）多种兼职，副业为主；（4）多吃多占，损公肥私；（5）出卖情报，收受回扣。《财富》的专栏作家托马斯•A•斯蒂文指出：“一个顾客对一个公司是忠诚还是背叛，其实是由他在这个公司的一系列遭遇的总和构成的。”影响员工对待顾客的态度的因素很多，最重要的是两个：一是员工对工作的态度；二是员工对公司的态度。艾科公司非常重视员工的忠诚度，该公司的忠诚奖励制度值得我们借鉴。为了奖励员工对公司的忠诚，公司通常采取在公司刊物上表彰、发放节日纪念品、加薪等方式。在艾科公司，已经为公司服务了30年的员工比比皆是。但与绝大多数公司迥然不同的是，艾科公司并不鼓励员工长期留在公司里。艾科公司要求员工努力追求自己的奋斗目标，并在此基础上为公司的业绩发展作出杰出的贡献。这一点是出乎很多人的意料的。薪酬管理的技巧之四:给忠诚加薪薪酬管理的技巧之五:只奖励那些完成了高难度工作指标的员工通用电气公司有一项不成文的规定，那就是只奖励完成了高难度工作指标的员工。对做出成绩的员工，公司一般采取发给奖金或授予股权的方式以示表彰。通用电气公司的高层管理人员坚持认为，薪酬制度的关键是把大部分薪酬与工作表现直接挂钩。不要把报酬和权力绑在一起。如果你把报酬与职位挂钩，就会迅速引来一支忿忿不平的队伍。让员工清楚地理解薪酬制度。公司应当向员工解释各种额外收入，并且这种解释必须简明易懂。大张旗鼓地进行必要的宣传。当你为应该受到奖励的人颁奖时，必须尽可能广泛地传播这个消息。要使