公共部门薪酬制度改革研究020207219周慧【摘要】公共部门人力资源管理的概念和现状,我国的高薪养廉实施后,各方对这一政策的看法。因为公共部门和企业在人力资源管理的薪酬制度上的差异,所以在公共部门薪酬管理方面的改革,要慎之又慎。在借鉴企业的薪酬管理的同时,要看哪些方法适合用于公共部门,哪些不适合。不适合可以对其进行修改之后再应用到公共部门中,照搬照抄是不可取的。我国现行的薪酬制度中突显出了一些问题,如地区间公职人员收入差距较大,公务员工资分配存在平均主义,考核制度不健全,工资正常晋升缺乏严肃性,津贴补贴项目过多,难以调控,公务员社会保险的依据没有完善等。根据已知的一些问题,对症下药,进行一系列行之有效的改革措施。【关键字】人力资源管理薪酬制度制度改革高薪养廉考核制度【正文】在竞争日益激烈的21世纪,无论在哪个领域,人的作用越来越大。人作为知识载体的重要性逐渐在各部门得到展现,管理模式和理念从以物为中心向以人为中心过渡。但是,在公共部门,由于它自身的性质与私人企业不相同,所以它还没有摆脱传统的人事行政的框架,在很多方面都没有企业来的灵活。为了提高公共部门员工的工作效率,要对现行的公共部门人力资源部门进行一系列的改革。一般公共部门拥有的资源大致有四种:硬件设备资源、财政资源、技术资源以及公共人力资源。这四种资源是公共部门办公服务中必不可少的最基本因素。其中人力资源因素既是第一资源,也是提高公共生产力的关键。在公共部门的人力资源管理中,薪酬管理是它的核心环节之一。一套公平、合理的薪酬制度有利于激发员工的积极性,提高工作效率,更好的服务于人民和社会。公共部门人力资源管理是人力资源管理中的一部分。但是范围比人力资源的定义更细化。故定义为:以国家行政机关和国有事业机构公共人力资源为主要分析对象,研究权力机关依法对其所属的公共人力资源进行预测、规划、考核、录用、使用及其工资、保障等项管理活动和过程的总和。我们可以将公共部门人力资源管理的内容简化成下图:2管理基础管理过程保障系统图[1]其中薪酬管理是人力资源开发与管理的重要一环,它无论对于组织还是个人都具有重要的作用。对于员工而言,组织所给予的报酬是其生存的物质条件,并借其显示自己在组织中的地位和荣誉等,得到某种形式的满足感;对组织而言,通过良好的薪酬管理可以吸引人才,留住人才,发挥人的主观能动性,从而实现组织的最终目标,而薪酬管理与这一系列的工作有着直接的联系。所以可以肯定地说,薪酬制度一直是人们最关心、议论最多的热点问题之一。我国现阶段实行的公共部门人力资源管理中薪酬构成有几下几点组成:工资、奖金、津贴和福利。在长期的人力资源管理探索中,出现了一些新的薪酬管理,最典型的就是2003年的佛山镇级官员与企业职业经理人一样的年薪制,年薪制的标准与任职期间所创造的业绩挂钩,起点15万,最高可享受30万元年薪。有关专家分析认为:珠三角尤其是佛山必须重视以镇为主的区域经济的发展,镇一级领导还要在一段时间内扮演企业家总管的角色。因此,实行镇级领导干部的年薪制,就是把企业管理的激励机制引入到镇一级,通过把收入与工作业绩挂钩,调动他们的积极性和创造力,促进当地经济发展。北京大学政府管理学院的杨凤春教授毫不客气地说:“把经济发展与官员的报酬结合起来,难道我们一定要走到升官发财的路上吗?”杨凤春认为,官员与企业家的个人价值要求是不完全一样的,企业家是经济利润为追求目标的,谋的是个人的私利;而作为政府官员,是为老百姓服务的,如果一味的用钱来奖励,反而会强制性地降低他们的道德标准,这样就真的应验了当今流行了一句话——“一切向钱看”。这样“高薪养廉”的行为,在我看来,不值得提倡。每一个人的廉洁都是制度的产物,是相互监督、相互制约的体制的结果。如果一个人为了拿高薪而且当官,考公务员,即使给他在搞的新手也难以保证廉洁,而如果制度严密,就能让这些人“有贼心没贼胆”地做事。公共部门人力资源管理人员分类预测与规划甄选与录用配置考核与奖惩培训与教育离休、退休统计信息与档案管理工资与福利社会保障行为规范与权益保障3“高薪养廉”本身要有制度规范,不可凭借官员的一直进行。若决策者和受益者基于一身,那社会秩序岂不是要打乱了。所以,在公共部门薪酬管理方面的改革,要慎之又慎。在借鉴企业的薪酬管理的同时,要看哪些方法适合用于公共部门,哪些不适合。不适合可以对其进行修改之后再应用到公共部门中,照搬照抄是不可取的。公共部门薪酬制度与企业薪酬制度的区别可以在下表中看出:公共部门与企业在薪酬管理中的差异公共部门企业薪酬信息公开性公开不公开薪酬管理权集权式管理灵活可变式管理员工参与只能接受,不能参与在民主型管理中员工可以参与;在专制型管理中不可以参与薪酬带宽宽带薪酬灵活可变薪酬来源国家企业利润如上图展示的,我们可以看出他们在人力资源管理的薪酬管理方面有着五方面的差异。一、薪酬信息公开性。在我们公共部门,薪酬总体上来说是公开的。主要表现在不同等级公务员工资水平公开,这个是根据他们的职位级别划分的,所以公务员们都要争取更高的晋升机会,以牟取更高的工资水平。但是,在企业,一般各个员工的工资是不公开的,因为这关系到企业的发展。如果让竞争对手得到这个情报,可能会利用这个信息来吸引员工,那对于企业来说就会受到威胁。二、薪酬管理权的不同。在公共部门,公职人员的工资、福利、津贴以及奖金都是根据公务员法的规定,由各级地方政府进行制定的,是一种集权式的管理制度。而在私人企业,薪酬的管理权是看企业所处的发展阶段来决定的,是灵活权变的。4三、员工是否参与薪酬的管理。公共部门中,薪酬是由专门的政府人事机构进行制定的,具有强制性的特征。人员只能接受,不能参与其中。在企业中,薪酬的制定是专制型还是民主型,主要要看企业的文化,企业文化支持员工参与其中的,决策就比较倾向民主型。反之,企业管理比较专制,员工也就谈不上参与了。四、宽带薪酬和窄带薪酬。在政府部门,职务有十二级,级别分为十五级并且二者相互呼应。公职人员的工资是通过晋升得到提升的,所以是一种宽带薪酬,宽带薪酬有利于激发员工工作积极性。企业的薪酬则具有多样性和灵活性,根据自身的企业战略和企业文化进行变化。五、薪酬的来源。公职人员的薪酬来自于国民收入的再分配,即来自国家。现在有个流行语就是用于形容公职人员的——“吃皇粮”。正因为吃的是皇粮,所以现在很多人都想考取公务员,有了这个金饭碗,基本生活收入等都有了稳定的保障;在私人企业,员工的收入主要来自于企业的利润,这也是跟公共部门最大的区别。在企业工作的员工很可能因为企业政策变动或者危机而走向失业,与公职人员相比,收入有一定风险。鉴于公共部门和企业在薪酬管理中的差异,我们在探索公共部门薪酬改革中就要区别开来看待,不要照搬照烧。先分析清楚我国现在的薪酬制度存在的问题:一、地区间公职人员收入差距较大。据调查发现,各地公务员的工资是统一标准的,不同的是津贴补贴。发达地区公务员的津贴补贴与欠发达地区越拉越大。这样会导致贫困地区的人员心里不平衡,挫伤他们的工作积极性。二、公务员工资分配存在平均主义。主要体现在不同职务人员工资收入差距过小,高低职务间虽然拉开了一些差距,但是不明显,也形成了实际中的平均主义。在实际执行中,由于各地、各部门自行出台的津贴、补贴大都采取平均发放方式,实际差距会大大降低。这使得不同职务之间以领导与非领导职务之间的工资差距过小,难以体现不同职务所负责任的差别,因而难以通过合理的工资差距调动公务员的工作积极性。三、考核制度不健全,工资正常晋升缺乏严肃性。在考核的具体操作过程中,缺乏系统的科学考核指标体系,考核只凭印象、靠感情,除了明确受到党纪处分的人员年度考核不合格外,其他不同职级、不同岗位人员的考核一律合格,甚至有些不在岗的人员的考核也能合格。这样就陷入了一个怪圈。四、津贴补贴项目过多,规模过大,难以调控。单位内部的补贴名目繁多,而且占公务员实际收入相当大的比例,有的甚至超过了国家规定的基本工资,结果使公务员收入分配失控。5五、公务员社会保险的依据没有完善。随着我国新的社会保障体系的逐步建立,公务员的社会保障必然要纳入到同意的社会保险体系中。但是我国现行的社会保险的缴费基数往往采用的是工资总额,而在现行的公务员工资制度中,基本工资只占工资总额的一小部分,如果以此确定缴费比例显然会降低公务员的保险水平,如果按照实际发放数额作为基数,又缺乏政策依据。为了构建和谐社会,我们就要对症下药。现行的公共部门薪酬制度不需要大改,只要进一步的完善。第一,加快工资立法,确保工资管理工作有法可依。虽然在公务员法中已经对工资做了相应的规定,但是对公务员工资福利问题没有做出具体规定。所以要制定专门的工资福利法规。我国也应通过法律对公务员工资福利进行规范,克服工资管理中的人为不利因素,切实保障公务员的合法权益。第二,建立统分结合的工资管理体制。建立健全有效的宏观调控机制,运用经济、法律和行政手段进行调控工资分配。当遇到经济不景气的情况时,适当放权给地方,这样可以消除高度统一的工资管理体制与地区间差异的矛盾,有利于促进当地经济发展。第三,建立科学的年度考核体系。首先,要制定严格的考核标准,这里可以向企业考核机制学习,把考核结果量化,不能在用以前的文字等模糊说明一概而过。其次建立科学的考核形式,把平时考核与年度考核结合起来,可以实行日跟踪、月小评、季总结和年终公开述职等考评形式。再次,要及时对考核结果进行兑现,使其真正与个人的职务晋升和经济利益挂钩,增强薪酬管理的生命力。第四,改革奖金发放方法,建立促进政府机构高效运行的奖励机制。在年中一次性发放奖金时,实行国家有关主管部门下达奖金总额,单位自主决定内部奖金分配和发放方法,奖金与公务员工作贡献大小相结合,增强他们工作积极性和主动性。第五,规范收入分配,适当控制区域间工资收入差距。要运用经济杠杆调节高收入,保证低收入,形成于各地区经济发展相适应的科学合理的地区工资关系,使工资差距趋向合理,防止两极分化。加强对预算外收入的监督和管理,必要时采取行政手段调节。对于各职级的工资也要进行优化:①职务工资实行一职一薪,拉开差距。②增加级别工资档次。③工龄津贴按工作时间长短拉开档次。④调整现行增资机制。⑤平衡工资标准和津贴水平,两者要相得益彰,差距不能拉的太大。第六,做好配套改革。在对薪酬制度进行改革过程中,要考虑其他相关因素,薪酬改革要与社会保险、人事制度改革等及时配套,不断完善,使整个薪酬体系为和谐社会服务。6通过一些有效措施的实行,公共部门的薪酬制度将得到进一步的完善,而随着薪酬机制的不断完善,与其相关的功绩机制、激励机制以及福利机制等都将得到改善,经过多方的努力,最终就能提高公务员的办公效率和工作积极性,真正地做到为人民服务,构建和谐社会。【参考文献】[1]《公共部门人力资源管理》编写组《公共部门人力资源管理-MPA核心课程》中国国际广播出版社[2]陈天祥《公共部门人力资源管理案例教程》中国人民大学出版社[3]龚一平《论薪酬战略》《经济纵横》2004年第12期。[4]鄢龙珠《公共部门人力资源管理》厦门大学出版社[5]孙博英、祁光华《公共部门人力资源开发与管理》中国人民大学出版社[6]加里·德斯乐《人力资源管理》中国人民大学出版社[7]王凌云、刘洪、张龙《论企业薪酬战略与经营战略的匹配》《外国经济与管理》2004年11月第26卷第11期[8]杨萍《基于企业文化的薪酬战略》《经营管理者》2006年04期[9]李剑《人事管理》中国致公出版社[10]邵冲《人力资源管理案例》清华大学出版社