薪酬设计与福利体系

《薪酬设计与福利体系》人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障咨询式案例授课模式公司战略规划18566467逻辑顺序9组织结构2企业文化3领航商学院HR总监班二、薪酬设计的九种理论三、薪酬设计的七步流程四、薪资制度的激励方式六、各岗位薪酬激励计划五、福利体系的激励方式七、薪酬设计的操作实务八、薪酬导入的组织管理一、薪酬管理的问题反思薪酬设计与福利体系1天授课形式：咨询式一、薪酬管理的问题反思1、训前反思：（1）为什么员工对薪酬永不满意？（2）为什么薪酬永远不公平？（3）为什么薪酬一变革就会造成员工离开？（4）为什么薪酬需要不断变革？（5）为什么员工最关注薪酬？（6）为什么人力资源成本不断在上升？（7）为什么薪酬体系稳定化能有效激励员工？（8）薪酬设计如何归避劳动法规？员工：•期望收益•希望有所贡献心理契约经济契约员工：期望满足•高工作绩效•高工作满意度•继续效力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职组织：期望满足•留住员工•可能提升期望不能满足•矫正行为；惩罚•可能辞退•组织：•期望收益•提供报偿员工与组织的契约模型什么是薪酬•薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；•薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；•薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；战略性薪酬管理•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；•指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。•主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；二、薪酬设计的九种理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：•工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；•工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：•最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家；基本观点：•穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；•英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：•他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密基本观点：•企业内部和外部都客观上存在着工资差异；•造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：•工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；•这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：•假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。•该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：•该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：•美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：•工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：•人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；•从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义•利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。•这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论基本观点：•工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。•较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：•决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；•根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：•员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：•这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。（战略执行推进模式）1、薪酬体系设计的前期准备2、战略性薪酬设计目的确认3、职位价值评估与等级排序4、薪酬数据收集与深度分析5、薪酬定位与薪酬结构设计6、盈利平衡与福利体系设计7、薪酬管理与运营系统设计三、薪酬设计的七步流程1、薪酬体系设计前期准备(一步曲)（1）组建变革团队,达成共识（2）编制变革计划,扫清内耗（3）成员期望调查,凝聚人心（4）岗位工作分析,效率盘点（5）财务数据分析,盈利平衡（6）战略远景确认，薪酬定位2、战略性薪酬设计目的确认(二步曲)（1）支持公司发展战略目标（2）吸引高端人才加盟事业（3）留住创业功臣保留人才（4）激励团队推动业绩发展（5）确保内部相对公平合理（6）支持公司经营文化体系3、职位价值评估与等级排序(三步曲)（1）行业薪资调查与数据分析（2）战略目标定职位评估体系（3）胜任素质与成员职位价值（4）企业文化与薪资等级排序050000100000150000200000250000300000350000400000****年北京外商独资企业薪资水平最低650004234227600667605400031000平均15625080146448941127717281436490最高3800001690008700013655211080046033财务经理财务主管一般财务人事经理人事主管一般人事050000100000150000****年亚洲主要城市经理人薪酬水平高级经理14630413448410157710140659908443994339642630425212480021271中级经理777868572452302550313498118578181952028421981117008086初级经理40932546422694929864204267773762996511135055183060香港东京新加坡台北汉城马尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加达0204060801001201401602002年各国CEO薪酬比较系列188.164.665.559.775.29.345442.263.556.854.535.164.962.125.862.240.619.439.94444.817.914.57214060.9阿根廷澳大利比利时巴西加拿大上海法国德国香港意大利日本马来西墨西哥荷兰新西兰新加坡南非韩国西班牙瑞典瑞士台湾泰国英国美国委内瑞4、薪酬数据收集与深度分析(四步曲)（1）三年内薪资与福利财务汇总数据（2）行业岗位薪资福利对比量化数据（3）国家政策调整与薪酬直观曲线图（4）政府招商引资地方政策解读应用（5）人力资源管理体系系统作战评估5、薪酬定位与薪酬结构设计(五步曲)（1）薪酬定位A、领先型B、追随型C、滞后型（2)薪酬结构设计（切割术）(1)薪（基本工资＋岗位工资＋提成＋奖金＋期权＋股权）(2)酬（福利＋房子＋车子＋人情＋票子。。。）二、薪酬设计七步二十八法6、盈利平衡与福利体系设计(六步曲)(1)盈利平衡（岗位投资价值）A、公司经营盈亏平衡点计算B、岗位价值盈亏平衡点计算(2)福利体系设计（让员工找到归宿）A、基本福利B、补充福利7、薪酬管理与运营体系设计(七步曲)(1)以流程优化为核心(2)以制度跟进为辅助(3)以经营创新为激励(4)以能力发展为手段(5)以规范表单为工具企业薪酬制度•企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。•一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。四、薪资制度的激励方式（一）基本工资制度的主要类型•计时工资制度•计件工资制度•岗位工资制度•技能工资制度•业绩工资制度•契约工资制度工资制度之一：计时工资制•计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；•计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；•适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；工资制度之二：计件工资制•指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；•计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；•适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度•含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；•基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；•适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；工资制度之四：技能工资制度•含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；•基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；•适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；薪酬制度之五：业绩工资制度•含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；•基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；•适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度•又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；•基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；•适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的