公立医院薪酬模式研究

北京工商大学硕士学位论文公立医院薪酬模式研究姓名：向伟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李业昆20060601公立医院薪酬模式研究作者：向伟学位授予单位：北京工商大学相似文献(10条)1.学位论文徐茂国中国公立医院激励性薪酬体系的设计研究2008薪酬管理是公立医院人力资源管理的核心内容，薪酬体系建立、应用得好，可以极大地开发员工的潜能和调动员工的积极性，达到为医院创效增收的目的。建立公立医院激励性的的薪酬体系已成为医院管理者和人力资源管理人员的共识。但是，目前我国大部分医院仍实行的是国家规定的工资等级制度，缺乏严谨考核的现行工资政策已经不能适应现代公立医院的发展，因此探索一个适合现代医院发展的薪酬体系成为迫在眉睫的任务。本文主要研究中国公立医院激励性薪酬体系的设计思路和实践。为调动广大职工工作积极性，充分发挥医务人员作用，对如何建立激励的薪酬管理体系进行了深入细致的探讨。首先，本文介绍了中国公立医院激励性薪酬体系的内涵、构成、内容和特点，同时指出中国公立医院激励性薪酬体系设计的基本目标及该体系设计的重要意义。中国公立医院激励性薪酬体系的基本目标包括：外部竞争性目标、内部一致性目标、员工贡献性目标和薪酬管理性目标。其次，文章叙述国内外公立医院薪酬体系的现状，重点分析中国公立医院薪酬管理现状存在的问题：(1)公立医院缺乏明确的薪酬设计战略；(2)重历史资历，轻现实贡献；(3)医院内部薪酬分配的不公平性；(4)薪酬分配对高技术人才缺少吸引力，对外缺乏竞争力，公立医院人力成本虚高；(5)薪酬构成不合理；(6)绩效考核跟不上，缺乏有效考核评价依据；(7)员工参与程度低；(8)缺乏配套全面的薪酬激励措施。第三，结合公立医院的公益性和医务人员的特点，论述中国公立医院激励性薪酬体系设计应考虑的主要因素，在新形势下以组织目标为激励导向，设计公立医院薪酬体系。然后详细分析其基本原则和基本内容。提出改进考核评价体系。最后，就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，在医院岗位评价和薪酬调查的基础上，建立起适合公立医院特点的激励性薪酬体系，并对医院薪酬体系设计提出了建设性意见和设想。此外，还要注重薪酬支付的技巧和对薪酬体系进行适时调整。2.期刊论文庞磊公立医院非正式员工薪酬管理-医学与社会2006,19(2)在我国,社会主义市场经济的迅猛发展和经济体制的多样化,使得人们的劳动关系趋向于多元化,这都促进了人们就业观念的转变,在这样的背景下,非正式员工不断的涌现.如今在各类医院中,非正式员工的比例不断增加,很多公立医院中的非正式员工已占员工总数的30%～40%,他们和正式员工一样在医院的改革和发展中发挥着自己的作用.3.学位论文毛克宇基于新制度经济学的公立医院薪酬管理研究2009随着我国新一轮医疗卫生体制改革的逐步推进，解决公立医院薪酬管理的现存问题、提高薪酬管理效率具有越来越重要的现实意义，需要对此进行专门的理论研究。新制度经济学是以交易费用边际分析为特征的经济理论，对于现实问题具有较强的解释力。本文针对公立医院薪酬管理的现实问题，以新制度经济学相关理论为依据，从产权、制度、交易费用的角度对公立医院薪酬管理进行研究，力求发掘公立医院薪酬管理现实问题背后的深层原因，并提出相应的管理策略。在公立医院薪酬管理的新制度经济学研究过程中，分别基于产权理论、合约理论和租值耗散理论构建了产权模型、合约模型和效率模型，对公立医院薪酬总量管理、薪酬分配管理和薪酬分配效率进行分析和评价，主要的工作成果包括：1、将新制度经济学相关理论应用于公立医院薪酬管理，建立公立医院薪酬管理的新制度经济学研究框架。2、建立公立医院薪酬总量管理的产权模型，提出公立医院产权归属的双重性导致了岗位人力资源需求的双重性，进而导致公立医院以自身垄断权利交换岗位所需的正常人力资源产权；公立医院岗位薪酬包括正常人力资源需求价值和垄断人力资源需求价值两部分，岗位薪酬的水平由垄断权利市场确定。3、建立公立医院薪酬分配管理的合约模型，提出岗位人力资源需求的双重性导致了医院与岗位劳动合约的双重性，进而导致医院岗位追求垄断收益最大化；公立医院通过内、外部垄断权利市场分别实现了垄断权利的分配和价值实现，即岗位薪酬的分配也由垄断权利市场实现。4、建立公立医院薪酬分配的效率模型，提出政府行政干预导致医院、医生产权制度的不完善，进而导致公立医院岗位人力资源发生了双重租值耗散，岗位员工减少租值耗散的行为增加了公立医院薪酬分配的交易费用，降低了薪酬分配的效率。5、将公立医院薪酬管理模型应用于我国现实情况，论证了公立医院薪酬管理的问题实质上是计划体制和市场体制在医院薪酬管理领域冲突的具体表现，提出医院、政府层面改善薪酬管理的策略。公立医院一方面应消除内部垄断权利市场，采用医院直接获取垄断收益的方式，另一方面要建立动态绩效评价指标体系，实现垄断收益在医院内部的合理分配；政府应明确界定公立医院产权归属，建立适应医疗服务行业特点的市场价值，通过实现医院经营目的多元化、产权归属多元化实现医疗服务产品的高效率和高质量。关键词：新制度经济学；公立医院；薪酬管理模型；交易费用；产权理论；合约理论；租值耗散理论4.学位论文朱丽萍基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究2008随着民营、外资医院的加入，我国医疗市场的竞争日趋激烈。在激烈的竞争中，如何保持并吸引到优秀的人才显得格外重要。而医生正是医院组织中的主体，当前医生人员流动较为频繁，且存在收受红包等各种不良现象，这一切很大程度上是由于医生的人力资本价值不能在报酬中得到合理的体现所致。因此，对于医生人力资本的激励尤其是薪酬激励将成为各医院应当重视的问题。相比较而言，医院组织中公立医院对医生的薪酬激励更是略显不足。由此，本文提出了从医生人力资本价值的角度出发，去解决上述薪酬激励问题的方法。而医生人力资本价值的测量则成为一个亟待解决的问题。基于此，本文主要从以下几个方面进行了研究：首先，对我国目前的医疗环境的变化以及存在的主要问题进行了概述，指出了医院尤其是公立医院建立医生薪酬激励机制的必要性。其次，对国内外有关人力资本价值测量理论及薪酬激励理论进行了回顾和述评。由于合理的薪酬激励机制的构建建立在医生人力资本价值测评的基础上，因此，有必要对相关理论尤其是人力资本价值测量理论进行总结，在此基础上，建立医生人力资本价值的测量模型。第三，结合文献调研和问卷调研，对我国现有医生薪酬激励现状进行了分析，对存在的主要问题进行了归纳和总结，进一步论证了医生人力资本价值测量的必要性和重要性。接着，在第四章中，结合前文的理论研究和本章对医生人力资本的特征及人力资本价值测评影响因素的分析，提出了测量方法，构建了医生人力资本价值的测量模型，并对该模型进行了相关论证。最后，结合薪酬激励理论，初步建立了基于医生人力资本价值的薪酬激励框架。本文在理论研究和对医生薪酬激励现状实地调研分析的基础上，提出了医生人力资本价值的测量方法并进行相关论证，最终构建了医生人力资本的薪酬激励机制。5.期刊论文鲁翔.赵曙明.LUXiang.ZhaoShu-ming柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革-河北学刊2009,29(2)本文基于柔性战略视角剖析了中国公立医院的人事管理制度到人力资源管理制度思维模式的变革趋势,对医院人力资源特征作了详尽分析,就公立医院的组织变革、人力资源战略规划以及医护人员的绩效与薪酬管理如何因应现阶段所处的体制与环境变革作了深入研究,对公立医院柔性化人力资源管理模式作了科学定位,并提出了一系列公立医院实施柔性化人力资源管理的策略与建议.6.学位论文喻丹湖北省公立医院人力资本投资风险的初步分析2008目的：本研究通过对湖北省公立医院人力资本投资现状进行实证调查研究，期望了解公立医院人力资本投资风险的构成情况，识别出公立医院在人力资本投资过程中存在的风险因素，并对其进行分析，对湖北省公立医院人力资本投资中存在的问题以及如何在风险环节中降低投资风险性提出相关的对策建议。方法：1.文献研究：收集国内外人力资本投资风险以及医院人力资本投资风险等相关理论研究，并对其做简要的分析和评论，为本研究奠定理论基础。2.专家咨询：主要对公立医院人力资本投资风险环节和影响因素进行初步确定。3.问卷调查：对湖北省8家公立医院进行典型现场问卷调查，具体包括以下4种调查问卷：公立医院基本情况调查表、医院人事部主任调查问卷、医院中层管理者调查问卷、医院员工调查问卷。4.半结构访谈：对公立医院人事部门负责人进行访谈，了解外部环境和人力资本流失对医院人力资本投资风险的影响，以补充了解调查问卷中难以反映的信息。5.统计分析：对问卷调查得到的数据除进行简单的描述性分析外，还使用卡方检验、非参数秩和检验对一些分类资料进行简单的统计推断，使用logistic多元回归方法分析公立医院人力资本主动流失风险的影响因素。结果：1.调查对象基本情况：通过典型现场调查方法选择湖北省8家公立医院（4家三级医院、4家二级医院）的317名员工进行了调查，其中副高级以上职称的医务人员203名（64.0％），中层管理人员114名（36.0％）。公立医院员工的学历以本科生为主，占52.1％，大专及以下学历者占30.3％，研究生学历者占17.5％。2.湖北省公立医院人力资本投资风险由人力资本引进风险、人力资本组织风险、人力资本激励风险、人力资本发展风险、人力资本绩效评价风险、人力资本投资不可抗风险这六个方面的风险构成。3.以上6个方面的人力资本投资风险来源于员工个人、医院、外部市场和政府4个方面。3.1个人成因方面包括：员工的思想道德素质、员工自身与岗位的匹配性、员工的身体精神状况及工作效率、员工进入医院后所能取得的成绩、员工的主动流失。3.2医院成因方面包括：医院管理层对人力资源管理的重视程度、医院对员工的吸引力和组织凝聚力、医院在人力资本引进环节投资的科学性、医院培训工作的科学性、人力资本配置与使用的合理性、医院激励和约束机制、医院的文化建设情况。3.3市场成因方面包括：医疗服务市场、竞争对手市场、医疗人才市场、医疗技术市场。3.4政府成因方面包括：宏观政治经济环境、宏观行业环境、医院所在地区的经济和社会环境。3.5通过logistic多元回归分析发现，公立医院人力资本主动流失风险的影响因素有4个：员工对医院考核制度满意度（OR=0.467，95％CI:0.267-0.815）、员工对医院文化建设满意度（OR=0.517，95％CI:0.294-0.911）、员工是否考虑过离开医院所在地区（OR=4.521，95％CI:1.977-10.340）、合同对员工离开医院的约束力（OR=2.704，95％CI:1.060-6.899）。建议：1.加强医院高层管理者对人力资本投资的重视程度。医院高层管理者对人力资本投资的重视要不仅表现在观念上的更新，更要在实际工作中真正落实并加强对人力资本各方面的投资，包括为人力资本配置的物质资本的投资。2.医院要做好人力资本引进工作，把好人力资本投资的第一关。在制定人员招聘计划之前，首先做好工作分析。它是组织招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。先确定工作分析的内容，然后收集现有资料并分析汇总，最终完成工作说明书。在做好工作分析的基础上制定招聘计划，按照计划对应聘人员进行科学合理的笔试与面试，提高招聘的有效性。3.医院要做好员工的培训和开发工作。一个有效的培训管理体系，首先要进行培训需求分析，包括医院组织分析、岗位分析、人员分析。然后依据培训需求分析的结果制定培训计划，包括落实培训负责部门和负责人；清晰地界定培训的具体目标、培训对象和培训内容。在培训结束之后做好培训效果的考核评估工作。此外，医院还要建立和完善与培兴相关的激励和约束机制。4.医院要重视对员工的职业生涯管理规划工作。医院对员工的职业生涯管理规划主要指医院对员工职业的设计和开发，其目的是在对员工本人事业的成功发展做出有效的安排的同时，提高员工的工作效率，进而提高组织的工作效率和效益，最终实现员工个人价值与医院价值，达到个人与医院的双赢。5.医院要注