关东建设有限公司薪酬方案设计

关东建设有限公司薪酬方案设计作者：胡项舟学位授予单位：大连理工大学参考文献(27条)1.张德人力资源开发与管理20032.杨海波当代中国私营企业的雇佣关系19963.DanielSHamermesh.AlbertReesTheEconomicsofWorkandPay19884.王玺.王博.白晓鸽最新企业薪酬体系20045.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理20036.赵曙明国际企业:人力资源管理19997.胡君辰.郑绍濂人力资源开发与管理20048.狄祖善.霍思安.吕峰人力资源管理案例19999.劳伦斯S克雷曼.孙非人力资源管理200410.黄维德.刘燕人力资源管理实务200411.董克用中国转轨时期薪酬问题研究200312.候风云中国人力资本形成及现状199913.浅野純次人事のしくみ200114.LEC东京法思株式会社怎样开发和管理人力资源199515.雅各布明塞尔.张凤林人力资本研究200116.袁伦渠.王守志.林玳玳劳动经济学200217.伍双双人力资源开发与管理200418.李中斌.杨成国.陈银法人力资源开发与管理通论200319.HJohnBernardin.JoyceEARussellHumanResourceManagement199320.李中斌.杨成国.陈银法人力资源开发与管理通论200321.张春瀛.陈洪艳人力资源管理200422.胡学勤.李肖夫劳动经济学200123.CynthiaDFisher.LyleFSchoenfeldt.JamesBShawHumanResourceManagement199924.GaryDesslerHumanResourceManagement200025.宋寿金区域人力资源开发研究200426.大卫桑普斯福特.卢昌崇劳动经济学前沿问题200027.BurtonTBeemJr.JohnJMcfaddenEmployeeBenefits1996相似文献(10条)1.学位论文徐彦芬S公司全面薪酬管理探讨2008从工业革命开始以来，国外人力资源专家为网罗人才、提高员工工作效率、激发工作热情进行了大量的人力资源分析研究。进入21世纪后，社会发展更加迅猛，市场竞争日趋激烈，未来的竞争就是人才的竞争。对于任何组织来说，人才的吸引、保留和激励都直接关系到业绩、发展，乃至成败。在人力资源的一系列工具中，薪酬管理对人才有着相当重要的作用。正因为如此，薪酬管理的理念在这100年中得到了长足的发展。本文是基于本人在高科技企业S公司的工作实践，在导师的悉心指导下完成的。主要通过S公司全面薪酬管理实施过程中的实际效果分析和理论归纳，提出如何使用好薪酬这个杠杆，为企业吸引、保留、激励人才。论文首先对国内外薪酬理论的研究进行了概述，随后在薪酬管理理论指导下，通过4年多对S公司薪酬体系应用效果的详细分析，探讨了全面薪酬管理对S公司的实际意义。S公司在对有关员工做了问卷调查和访谈的基础上，运用薪酬管理理论，详细探讨S公司薪酬管理的过去、现状和未来趋势后，提出了适合S公司本身的全面薪酬体系。由于本文是立足工作实践的探讨，主要成绩也体现在实际工作中。通过全面薪酬体系的引入，S公司开展了以下具体工作：第一，建立了岗位评价体系，客观公正评价岗位含金量，从而保证薪酬的内部公平性；第二，建立行业薪酬调查机制，了解外部薪酬水平，适度保持薪酬外部公平性；第三，在员工持股计划中引入“宽带薪酬的概念”，保证持股计划的激励作用。并且延伸持股的意义，在上市工作受到金融危机影响时，采用不上市也分红的方法，保护员工的积极性；第四，构建员工生活与工作的平衡系统，以弹性工作策略帮助员工更好的生活和工作，同时开展系列活动增加企业凝聚力；第五，利用培训体系为员工搭建技能提升平台，帮助员工得到职业生涯发展机遇。在全面薪酬观念的指引下，使得S公司支付了中等偏低的行业薪酬水平，却取得了知识型员工离职率远低于行业平均水平的实效。在连续4年的企业经营活动中，S公司的销售增长比例也一直保持在行业平均水平之上。全面薪酬体系在吸引、激励、保留员工的人力资源工作中取得了重要进展。2.学位论文蓝虹波基于企业发展阶段的薪酬管理分析及对策2006根据如今占优势的战略观点，人力资源实践(包括薪酬)在适当设计的基础上，可以推动企业从初创阶段到成熟阶段不断发展成熟。但对于适合于企业发展阶段的薪酬管理，及其如何顺应企业的发展而演变，以往的研究却基本没有涉及，本文的研究正着眼于此。本文将企业发展阶段划分为创业阶段、成长阶段以及成熟阶段，通过分析各个发展阶段企业不同的产品与市场、财务、人力资源状况特征及其对薪酬管理的影响，归纳出与各个发展阶段相适合的薪酬管理对策。在本文的最后，作者采用比较分析的方法，归纳出基于企业发展阶段的薪酬管理演变趋势，并针对其发展趋势试探性地提出一些可能的对策。本文的研究证实，由企业各个发展阶段不同的产品与市场、财务、人力资源状况特征，导致了在各个阶段上薪酬管理的薪酬决定基础、薪酬支付结构和薪酬制度管理的不同；并且随着企业从创业阶段向成熟阶段发展，薪酬管理体现了从创业初期的灵活性向成熟阶段可控性过渡的演变趋势。这一演变趋势具体体现在薪酬决定基础、薪酬支付结构和薪酬制度管理的渐变上。针对这一演变趋势，企业管理者可以借助于实行前瞻性的职位分析、设计发展导向的职位评价以及实施战略导向的绩效管理来支撑薪酬管理的演变。本文的研究旨在弥合基于企业发展阶段的薪酬管理实践与理论缺乏之间的落差，由于在本文所研究的问题上缺乏前人的研究，因此这构成了本文的创新点。作者寄希望于能够通过本文的研究，对今后国内外的相关理论研究以及企业的实践工作具有一定的参考意义。3.期刊论文丘丽红公共部门人力资源薪酬管理中公平与效率的研究-内蒙古农业大学学报（社会科学版）2008,10(5)在实践中,公平和效率是薪酬研究的两个基本问题,皆是薪酬激励的基础.因而如何处理公平与效率的关系则成为薪酬管理的核心问题.本文探讨了公共部门人力资源薪酬管理中的公平与效率存在问题及其关系,分析其中的影响因素,然后在此基础上提出了如何在公共部门人力资源薪酬管理中兼顾二者的建议.4.学位论文李爱萍我国民营企业薪酬管理的问题与对策研究2006随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。民营企业在我国众多的经济成分中，具有其特殊的企业特性。多年以来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多民营企业面临的一道难题。而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于民营企业来说则意义深远。其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。我国的民营企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。本文主要揭示了我国民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就民营企业的薪酬管理提出了一些思路与对策：首先民营企业的薪酬策略必须支持企业的竞争策略，要建立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬体系；要建立人力资本运营机制，是人力资本增长与传统资本增长形成良性循环瓦动；在薪酬管理中要将内部薪酬作为创新的重要领域，使员工的职业生涯发展尽可能多渠道；同时只有逐步弱化家族式管理才能使民营企业真正摆脱传统的管理理念和方式等。只有薪酬体系切合企业发展的实际，又能照顾到人力对自身价值实现的期望值，才能更好的吸弓}人才、留住人才，民营企业才能长青长兴。5.学位论文李振宇MY公司薪酬管理案例研究2008随着市场经济的深入发展，民营企业已经在国民经济中处于举足轻重的地位。但就平均规模而言，绝大多数民营企业还属于中小企业的范畴。虽然中小民营企业的发展势头迅猛，但始终被许多人力资源管理问题所困扰：招人难，不仅应聘者数量较少，而且素质普遍较低；用人难，人浮于事，工作没有积极性；留人难，人才流失严重。分析上述问题产生的原因，主要是薪酬管理不当所致，因此，中小民营企业的薪酬管理便成为一个意义重大的课题。我国家具行业历经20年的发展，由出口数量少、产品短缺变成现在的世界第一大出口国。2007年1～10月我国家具产品出口数量为18.77亿件，同比下降39.02％；出口金额为185.53亿美元，同比增幅33.20％；平均单价9.88美元/件，比去年同期(4.52美元，件)增幅118.58％。全国家具规模以上企业(年产值500万元以上)完成产值约1800亿元人民币。虽然家具行业前景广阔，但管理学界对家具行业的研究却少之又少。MY公司是一家专业生产木门的民营企业，本文通过运用案例研究法和文献研究法，对MY公司薪酬体系进行了研究。首先在案例部分生动而翔实地描述了MY公司存在的管理问题，然后根据现代人力资源管理理论对MY公司原有的薪酬体系进行诊断，最后对MY公司的薪酬体系进行重新设计。目的在于解决MY公司吸引人才难、员工缺乏工作积极性、人才流失严重等问题，同时也期望为薪酬理论在中小企业，特别是家具制造企业的实践应用提供有益的探索。6.期刊论文贾耀华人力资源的薪酬管理初探-湖北地矿2003,17(4)本文就人力资源管理中职工的薪酬管理问题,提出了现阶段地勘单位薪酬概念的新含义和权变因素,并对薪酬管理的原则和模式进行了探讨.7.期刊论文王勇浅析人事管理中的薪酬管理-管理观察2010,(11)商业竞争愈演愈烈的今天,人才的争夺也成了企业最看重的一个方面,如何留住核心人才,是当今人力资源经理所面临的一大任务.在人力资源管理任务中,设计与管理薪酬制度是一个难题.有效的薪酬制度可以使企业组织进入期望的发展方向,并得到有效的良性循环.而有了有效的薪酬制度,还必须有合理的薪酬管理才能将整个认识目标完成.本文就从薪酬管理的原则和基本内容两方面进行论述.8.学位论文张素蓉企业战略性薪酬研究2005在现代企业里，人力资源管理的作用已经从功能性转向为战略性。作为人力资源管理核心的薪酬管理，也经历了从传统薪酬管理到战略性薪酬管理的变革。21世纪是知识经济的时代，是全球经济一体化的时代，更是人才竞争的时代。面对日益激烈的竞争环境，企业如何取得竞争优势、如何维持竞争优势是摆在每一个企业面前的现实而又迫切的问题。在这种情况下，谁能吸引人才、留住人才、培养人才和有效使用人才，谁就能在市场竞争中夺得主动权，获得企业的核心竞争力，而战略性薪酬管理正是企业获取竞争优势过程中最有利的武器之一。由于制度上的差异和经济发展道路的不同，中国企业和发达国家之间在薪酬管理理论和实践上都存在着较大的差距。中国企业由于对薪酬管理的作用和地位认识不足，长期以来一直都把薪酬管理当成一个独立的系统来对待，没有将其视为帮助企业实现战略目标、取得竞争优势的重要途径，这在一定程度上限制了中国企业在市场竞争中的竞争力，也对中国企业尽快建立起适合本企业自身特点的、科学的战略性薪酬体系提出了迫切的要求。该文对中国企业的战略性薪酬管理进行了研究。该文首先介绍了一下中国企业实施战略性薪酬管理的背景和研究意义，明确了建立战略性薪酬管理体系的必要性和紧迫性。在回顾和分析相关理论的基础上，研究了战略性薪酬管理与传统的薪酬管理之间的区别，确定战略性薪酬管理关注的重点，并研究了战略性薪酬管理与企业竞争优势之间的关系，指出战略性薪酬管理是企业获得竞争优势的重要途径。基于薪酬的战略地位及现实问题的深入研究和分析，运用系统化的方法构建了一个战略性薪酬体系模型，并提出了模型设计的六个维度：薪酬目标、薪酬激励的重点、薪酬战略类型、薪酬战略态势、薪酬水平和薪酬结构。在模型构建的基础上，列举了国内两家企业实施战略性薪酬管理的实例，并应用对比分析的方法从模型设计的角度评价了两家企业在实施过程中的成败之处。最后总结了中国企业实施战略性薪酬管理过程中应当着重关注的问题，并且为中国企业走本土化的战略性薪酬改革之路提出了一些建议，展望了中国企业实施战略