关于企业劳动定额和最低工资规定

1关于企业劳动定额和最低工资规定执行情况的调查报告为掌握我省各类企业劳动定额现状和最低工资规定执行情况，摸清当前企业劳动定额中存在的主要问题，探求企业劳动定额制度规范化、科学化、民主化的有效途径，为推进工资协商工作深入开展创造条件，省总工会保障工作部于2007年5月在全省范围内组织开展了企业劳动定额和最低工资规定执行情况专项调查，涉及纺织服装、机械电子、化学化工、交通运输、零售和建筑等6个行业，分别对395家企业、3222名一线职工和395名工会干部进行了问卷调查，同时召开有企业负责人、职工和工会干部参加的座谈会，并对部分一线职工进行个别访谈。一、当前企业劳动定额管理和工资支付现状随着市场经济的发展，由国家有关部门制定并发布行业劳动定额的做法被逐步取消，取而代之的是由企业根据各自情况自主制定和实施劳动定额制度。（一）劳动定额成为企业加强经营管理的重要基础。本次调查涉及的各行业企业中能够量化到个人的生产岗位，基本上都建立了劳动定额制度。调查显示：43.8%的企业一线岗位都实行劳动定额制度，其余企业平均55.9%的一线岗位实行劳动定额制度；建立劳动定额制度在5年以上的企业占57.2%，建制3-5年的企业占17%。不论是新建企业还是改制企业，在生产管理中大多建立或保留了劳动定额管理体系，劳动定额管理作为企业经营管理的基础性内容不断增强的趋势十分明显。（二）劳动定额成为职工获取劳动报酬的重要依据。在市场主体、劳动关系、分配要素等不断多元化的过程中，劳动2定额在企业落实按劳分配原则方面的基础性作用也很突出。在工资支付时，企业着重对职工劳动量的考核，职工物化劳动在其工资收入中所占比重较大，按劳付酬依然是基本的分配方式之一。调查显示：50.1%的企业对一线职工采取了有定额任务的计件工资形式，其中64.1%的企业实行“上不封顶、下不保底”的无限计件工资形式，一线职工的工资收入与劳动定额完成情况紧密相关；企业对一线职工考核时，进行产量定额考核的占52.6%，工时定额考核的占26%，这两种形式都以劳动定额为基础。劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。（三）同行业其它企业的标准和以往的行业标准成为企业制定劳动定额的主要参考。当前，劳动定额均由企业根据各自实际自行制定，企业制定劳动定额的主要依据有三种（见表一）：同行业其它企业的定额标准、以往的行业定额标准、本企业的生产经验，这三者的比例分别为53.9%、48.1%和45.1%。参考同行业其它企业的标准和以往的行业标准，简单易行，不仅能让企业在劳动定额的制定和管理过程中降低成本、节省时间，而且能保证相对合理性，减少职工在行业内不同企业之间的流动，稳定职工队伍和劳动关系，这也反映出企业在劳动定额管理中对行业标准有着较大的内在渴求。表一：企业制定劳动定额标准的主要依据主要依据（可多选）比例（％）参照同行业其它企业的定额标准53.9参照以往的行业定额标准48.1根据本企业经验测评估算45.1根据机器设备运转情况、操作标准而定21.83对实际工作中工序项目进行现场测定后以平均值确定18.0按照公司总部（总厂）的标准执行12.9按照生产任务（订单）多少而定，任务紧则定额高，反之则低9.9以某个典型项目（工序）的定额为基础，推算出其他项目定额7.9其他1.3（四）部分地区探索制定的行业劳动定额指导标准发挥了积极作用。随着民营经济的大量发展，我省很多地区形成了一批以县（市）、乡镇为区域的行业特色明显的产业集群，其中纺织服装业尤为突出。但在发展过程中，由于缺乏必要的规范和引导，企业间相互“挖人”和职工“跳槽”现象频繁发生，无序竞争严重影响地区经济的健康稳定。针对这一问题，盐城市盐都区龙冈镇、射阳县和南京市六合区等地全面推行行业工资协商制度，由工会牵头，深入企业生产一线进行统计分析，对纺织服装行业各道生产工序的劳动定额和工价进行逐一核实，并在此基础上起草了行业劳动定额指导标准，经过多轮平等协商，与行业（雇主）协会签订专项集体合同，统一了行业内的劳动定额和工价标准，遏制了企业间的无序竞争，实现了企业效益和职工工资共增长，促进了劳资和谐。实践证明，行业劳动定额指导标准具有极强的针对性和可行性。（五）最低工资规定得到初步贯彻落实。最低工资规定作为保障劳动者基本劳动报酬的基础性政策保障，得到了职工的认同，绝大部分企业能够严格执行。在本次调查的3222名一线职工中，月工资水平低于当地最低工资标准的仅有74名，占被4调查职工总数的2.3%。81.7%的职工认为最低工资制度在维护劳动者合法报酬权益和提高工资收入水平方面发挥了一定的积极作用。这种良好形势的呈现得益于我省工资协商工作的强力推进，同时，也与近年来我省就业大环境的改变和部分行业劳动力供求关系的逆转有关。随着我省产业结构升级加速，以低工资价位为特点的劳动密集型产业逐步向内地转移；以“民工荒”为表象的企业用工紧张、招工不足现象在我省一些地方,尤其是制造业集中的地区不同程度地存在着，这就迫使企业改变原有的用工观念，使职工工资随企业效益增长而增长成为必然趋势，从而使企业工资支付制度日趋规范。二、存在的主要问题当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在以下四个方面：（一）企业劳动定额管理落后于当前经济和技术发展的要求。企业劳动定额管理现状不能与市场经济和现代生产技术发展相适应。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。企业的经营方式、产品类型、技术要求、生产节奏等与以前相比都有所进步，但是与现代经济发展和企业生产情况相符并可供企业有效参考的行业劳动定额标准却出现了“真空”。二是编制方法落后，缺乏专业性。多数企业在制定劳动定额时没有遵循科学的方法，更多的是根据生产经验估算，由企业生产、技术、劳资等部门或车间主任负责定额制定。这些人员大多缺乏相关的专业知识，导致劳动定额制定中主观成分较多。三是定额修订滞后，缺乏发展性。超过半数的企业对劳动定额标准长期不作修改和调整。目前33.7%的企业执行2000-2004年制定的标准，7.6%的企业执行1995-1999年制定的标准，甚至还有11.4%的企业执行1995年前制定的标准。四是企业单方面制定，缺乏民主性。企业在5决策过程中包括制定劳动定额民主意识不够，大多存在“我的企业，我说了算”的思想，40.5%的企业是企业方自行决定劳动定额标准。（二）不合理的劳动定额使职工合法权益受到侵害。1、不合理的劳动定额逼迫职工延长劳动时间，职工休息权得不到保障。表二：企业的工时制度企业规定的生产工人每周工作天数实际每周平均加班加点天数企业规定的生产工人每日工作时间实际每天平均加班加点时间天/周天/周小时/天小时/天纺织服装5.71.18.21.8机械电子5.31.27.41.2化工化学5.40.68.10.6交通运输5.40.77.70.9零售5.40.27.30.2建筑5.80.68.81.0一些企业主为节约用工成本，制定的劳动定额很高，职工在法定工作时间内无法完成，只能延长工作时间。企业通过加班加点最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间。调查表明：31.6％的一线职工每天实际工作时间在8小时以上，10.3％的职工10天左右休息1－2天，4.8%的职工从不休息。纺织服装和建筑业一线职工的工作时间高于平均水平，每天工作超过8小时的比例分别为42.8％和44.3％，从不休息的比例分别是5.1％和8.6％。有些企业一年当中只在春节期间放假数天，还有些只在没有生产任务或设备检修时才让职工休息。随着企业改制，在一些连续性生产的纺织、化工、机械行业，工时制度已经转变为三班三运转、二班二运转等，一线职工的劳动时工时制度行业6间延长，休息日减少，工作量增加。一些企业劳动定额执行中随意性较强。39.2%的企业在订单多或任务紧的时候，没有与职工协商沟通就自行调高劳动定额，迫使职工必须通过延长劳动时间才能完成定额任务。在职工未能于8小时内完成劳动定额的情况下，43.3%企业要求职工加班。调查还发现，有43%的企业向劳动保障部门申请实行“综合计算工时工作制”或“不定时工作制”。这种制度旨在针对因工作性质特殊需连续作业，或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但在周期内职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同（即每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时）。但大多数企业实际操作中每周工作时间超过了40小时，政府有关部门因种种原因听之任之。２、不合理的劳动定额造成职工工资低水平，劳动力价值不能公正体现。表三：各行业职工月平均工资及加班加点工资月平均工资月平均加班加点工资加班加点工资占工资总数的比例元元％纺织服装1176.94134.4211.4机械电子1279.36142.2211.1化工化学1332.49102.687.7交通运输1111.35107.959.7零售1190.8978.396.6建筑1310.98144.4311.0调查发现，企业劳动定额和计件单价制定和执行中有以下问题：工工资时收制收收制入度行行业业7一是普遍以成本倒置的方法确定计件单价。29.7%的企业按照预期利润测算计件单价；28.2%的企业通过核定人工成本推算计件单价；23.9%的企业根据当地最低工资标准倒算计件单价。25.1%的一线职工认为目前企业制定的计件单价偏低，12.4%企业产品计价单价基本不变动。企业一味地把成本控制的极限化当成追求投资回报最大化的手段，与之相对应的必然是在劳动报酬、保险福利方面的投入不足，这是对职工权益的严重侵害。33.2％的职工对自己目前的工资收入不太满意，很不满意的有8.7％。二是部分企业劳动定额考核形式不利于职工工资合理分配。调查发现，只有27.1%的企业直接考核到个人；其它企业则根据车间、班组定额任务完成情况进行集体考核。部分企业通过集体考核，即企业只考核到车间，再由车间考核到班组，使车间或班组因有时完不成定额任务而加班加点变为车间或班组全体职工的集体“自愿”行为。在实施中，一方面企业对车间、班组的考核要综合产品合格率、品质等级、原材料耗损率等因素，存在一定的模糊性；另一方面车间、班组对职工的二次考核中，往往缺少具体的量化标准，职工拿多拿少基本上由车间主任说了算。三是职工没有获得足额的加班加点工资。从表三看，职工加班加点工资占工资总数的比例平均为10.3％；但从表二可得出，职工加班加点时间占全部工作时间的比例为10.7％。这说明职工实际获得的加班加点工资远低于法定标准。（三）最低工资规定执行中存在一些不合法、不合理现象。1、违反最低工资规定的隐性情况时有发生。一是加班工资“哄抬”工资水平。座谈中发现，部分职工的工资与当地最低工资标准持平或比其略高一点，他们工资收入中的相当部分是加班加点延长劳动时间所得，法定工作时间内的工资收入实际低于当地最低工资标准。有近820%的农民工扣除加班加点工资、夜班补贴，高温、井下、有毒有害岗位津贴等收入后，月工资实际上低于最低工资标准。二是职工常因完不成定额被扣减工资。14.2%的职工和11.2%的农民工反映，虽然企业制定的工资标准高于最低工资标准，但由于在8小时内完不成企业规定的定额任务而被企业扣减工资，导致实际月收入低于当地最低工资标准。三是部分职工无保底工资。26.5%的一线职工在企业没有任务或任务不足的月份，企业不发保底工资。在有保底工资的职工中，20.6%低于当地最低工资标准。2、最低工资标准被利用为压低职工工资水平的合法“挡箭牌”。最低工资标准作为维护职工经济权益的基本保障手段，被一些不良企业利用为企业压低职工工资水平的借口。如某些纺织服装企业制定工时工价时，采取了根据当地最低工资标准倒算的方法，职工完成劳动定额后的所得仅达到最低工资标准。究其原因，一方面部分企业主为了追求私利，通过打擦边球的方式，对劳动技能要求低的工作岗位以当地最低工资标准为支付标准，尽量压低职工工资水平；另一