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资料整理：中国律师人才网单位因职工参加党团活动而扣发工资合法吗？【案情】某镇办厂生产车间的团支部书记，由于工作出色被镇团委命名为优秀团干部，并被选为参加县团代会的代表。他向厂长请假参加团代会，厂长不同意。经努力争取，厂长勉强同意其参加团代会。结果，该同志因参加团代会被扣去两天的工资。厂长的观点是：让他去开会就是照顾了，开会不参加厂里的劳动，自然要扣发工资。【问题】请问，厂长的观点和做法合法吗？【参考结论与法理分析】我国劳动法第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十条也明确规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出席人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”团支部书记作为县团代会的代表参加县团代会，符合劳动法及《工资支付暂行规定》中有关社会活动界定的内容，属于依法参加社会活动，用人单位应将它视为正常的生产劳动而支付工资。该厂厂长的说法和做法是违法的。案例2特别奖励金是否属于工资范畴？【案情】1996年1月，刘某受聘于刚成立不久的化工公司，担任总经理职务，经过刘某和公司员工的协同努力，公司的业绩蒸蒸日上。1998年12月，公司董事会通过决议，规定从1998年1月1日起，在公司经营期内赢利的年份，从职工奖励、福利基金中提取相当于投资方当年实际分配刊润总额10％的金额用于对刘某、管理人员和其他员工的奖励，其中奖励刘某30％。决议通过后，刘某于1999年初领取了1998年度的奖励金20万余元，以后年度未领取。2001年2月23日，刘某向公司董事会提出辞职。4月对日，公司董事会通过决议，同意刘某辞职，并从当年3月14日起生效。同时为表彰全体员工在2000年的工作业绩，董事会决定按2000年公司净利润的5％嘉奖全体员工。7月2日，化工公司将退工通知单和劳动手册交给刘某，上面记载的退工时间均为2001年5月31日。其间，刘某向公司提出要求支付特别奖励金，遭到公司拒绝。无奈之下，刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并得到支持。但是公司却对裁决表示不服，公司认为奖金不属于工资，仲裁委员会不应该受理此案，并一纸诉状递到浦东新区法院。近日，法院对这起案件作出了一审判决，责令公司支付刘某1999年及2000年特别年终奖共计人民币100万余元。【问题】刘某要求支付的特别奖励金应如何定性？【参考结论与法理分析】工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬。劳动者获取工资的权利，在法律上是有明文规定的：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。《劳动法》中所称工资，是广义的工资，包括：“计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”这一工资概念，是劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若于问题的意见》（劳部发[1995]309号）中所作的规定。我国立法所规定的工资，由基本工资和辅助工资两部分构成。基本工资，是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。辅助工资，即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资构成部分，常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资等。奖金是工资的补充形式，是劳动者有效超额劳动的报酬，是对在工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。所以，在目前的劳动争议仲裁案件受理问题上，奖金争议是作为工资争议中的一种，由仲裁委员会受理。本案中，刘某主张的特别奖励金，是公司董事会给予其工作业绩的奖励及对以后工作的激励，应当作为《劳动法》调整的工资范畴中的奖金部分，属于劳动报酬范围。案例中的化工公司认为奖金不属于工资，进而得出仲裁委员会不应该受理的论点是错误的。应该说，只要刘某就与公司的奖金争议提请劳动争议仲裁，仲裁委员会就应该予以受理。案例3事实劳动关系存在也应给付劳动报酬吗？【案情】胡某5年前到某有限责任公司工作，双方没有签订书面劳动合同。工作当年，胡某任有限责任公司下属五金厂负责人，每月工资1500元。2000年10月，有限责任公司与工贸公司合作开办五金厂，有限责任公司口头任命胡某为合办厂副厂长。此外，有限责任公司与工贸公司协商约定，由有限责任公司每月给胡某工资600元，工贸公司每月给胡某工资900元。但直至2001年初，合办厂仍没有投人生产，胡某一直在有限责任公司做临时性工作。有限责任公司没有与胡某协商重新确定工资数额。2001年8月，胡某向有限责任公司提出辞职，双方解除了劳动关系，有限责任公司按每月600元给胡某结算工资至8月止。11月，胡某起诉至人民法院，要求有限责任公司按每月1500元给付1月至8月的尚欠工资7200元，有限责任公司认为如约履行了按月给付胡某600元工资的协议内容，并不拖欠他的工资。最终法院支持了胡某的诉讼请求。【问题】事实劳动关系下，劳动者的劳动报酬权受法律保护吗？【参考结论与法理分析】本案的一个关键词是事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。产生事实劳动关系的原因主要是：（1）用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订（书面）劳动合同；（2）合同期满后当事人既没有续订劳动合同，又没有终止合同，而形成事实分动关系。事实劳动关系较之存在劳动合同的劳动关系而言，形式上是不符合法律规定的，即欠缺了签订（书面）劳动合同的形式要件，企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续。但就事实劳动关系当中已发生的权利义务关系而言，我国《劳动法》第2条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”，事实劳动关系当中已发生的权利义务关系应与正常劳动关系中的权利义务关系一样，受法律调整和保护。本案中，胡某与有限责任公司虽没有签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。有限责任公司是在我国境内设立的企业，它与雇佣的劳动者，或与它形成劳动关系的劳动者之间的权利义务关系，应当适用我国《劳动法》的有关规定，胡某在履行劳动义务时有取得劳动报酬的权利。胡某在有限责任公司工作期间，公司虽安排他任合办五金厂一的副厂长，但五金厂一直没有依法成立，没有进行生产经营，实际上，胡某一直在有限责任公司工作，与有限责任公司形成的事实劳动关系并未发生变更。我国《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人且企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因有限责任公司与胡某形成了事实劳动关系，胡某有取得劳动报酬的权利，因此，有限责任公司应按月全额给付胡某工资1500元。案例4张某是否有权要求补发加班工资？【案情】2000年元月3日，张某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为4000元。同年10月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知张某不再续签劳动合同，并经协商，同意张某工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认张某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。张某与信息公司的劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月19日，张某诉至市劳动争议仲裁委员会，请求市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付其46天的加班工资3100元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，张某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资。4月23日，市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付张某加班工资3100元（包括休息日和法定休假节日的加班工资）。【问题】申诉人张某是否有权要求加班工资？【参考结论与法理分析】本案是IT企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，争议的焦点是劳动合同中约定的薪酬是否包括加班费。庭审中被诉人信息公司一再辩称，根据公司的规定及劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时间内完成工作，造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申诉人在被诉人工作期间实行的是每周40小时工作制即实行的是标准工时制度，而不是计件工作制，所以工资也不能按计件工资制计算。虽然公司规定员工的加班费已包括在薪酬内，但该规定显然损害了员工的工资报酬权，违反了我国《劳动法》的有关规定。原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]〕489号）第3条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。第13条规定：平日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％；休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的％；法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％。劳动者的加班加点工资应高于其正常工作时间的工资，即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按《劳动法》第44条的规定分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。案例5完不成劳动定额，工资也不得低于最低工资标准吗？【案情】2000年6月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴某经面试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议，其中第5条规定：聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额来确定，每个月营销额基数为50000元。如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可享受基本生活费220元（当地月最低工资为260元），连续两个月完不成目标，将停发生活费。协议生效后，吴某不辞辛劳，全身心地投人到工作之中，完成了自己的营销任务。8月中旬，吴某因病住院，一个月后病愈。由于身体的原因，出院上班后第一个月，吴某只完成营销额的一半，第二个月只完成了2／3。为此，该商场根据聘用协议停发了吴某的生活费。吴某不服，后申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上班后的两个月工资。【问题】在劳动合同中能否约定劳动者未完成劳动定额或承包任务，企业可以支付低于最低工资标准工资报酬的条款？【参考结论与法理分析】本案是关于劳动者完不成劳动定额，企业可否向职工支付低于最低工资标准工资报酬的问题。《劳动法》第48条第2款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”；劳部发〔1993〕333号《企业最低工资规定》第19条规定：“企业支付给劳动者的工资不得低于其适用最低工资率。”所谓“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬；“最低工资率”则是指单位劳动时间的最低工资数额。那么，按照上述解释，是否就可以得出：如果劳动者没有提供正常劳动或完成劳动定额，就可以不按最低工资标准支付工资呢？答案是否定的。因为根据《企业最低工资规定》，支付劳动者工资不低于最低工资标准的要件，一是法