参考资料,少熬夜!薪酬调查报告【最新4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“薪酬调查报告【最新4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!关于薪酬的`调查报告【第一篇】近日,北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》,报告显示,北京高校毕业生的平均起点工资为元,近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下,近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元,最低起点工资则只有150元,相差150倍。数字也许是枯燥的,但数字所反映的现实往往耐人寻味。相信大多数人看到这样的调查报告时,最渴望了解的事情就是,那个月薪150元的大学毕业生到底是谁,他从哪所高校毕业,学的什么专业,又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后,却拿着150元的月薪走上社会,这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何,恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题,但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响,我们的社会似乎并不了解,也不太在意。前不久,湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子,标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机,死了50多人,当时他竟然丝毫也没有痛惜,第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分,那么,前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会,以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加,但大学生进场后发现,这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”,不仅招聘单位很少,而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。这样的招聘如何收场,也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑,但对于某些人而言,却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段,更广泛而隐蔽的情形是,用人单位利用就业难的困局,拼命压低起点工资,玩命抬高就业门槛。如此一来,用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了,但国家和社会花了很大成本培养出来的人才,却像劣币一样找不到自己的位置。如果这样的局面不能得到改善,如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已,那不就是读书无用论参考资料,少熬夜!的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景,解决这个问题需要决心和智慧,也需要时间。无论是大学生还是他们的家长,总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是,在国家拿出完善的教育和就业机制之前,各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道,很多城市都制定了最低工资标准,比如说,北京市20xx版最低月工资标准是640元,那么,这个标准究竟是摆着看的,还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位,是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步,看到大学毕业生越来越不值钱,而且这个倾向难以由市场自行调整,那么,政府就应该制定一个最低起点工资,以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢,大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵,居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账,大学毕业生在大城市过日子,每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生,我们不仅心痛,而且感到歉疚。不同行业薪酬调查报告行业整体薪酬福利水平的数据展示,还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。互联网(站):行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大,最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大,上下相差超过两倍。在互联网企业中,领军人物把握着企业未来的发展方向,承担着巨大的责任和心理压力,因此,股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大,核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门,业务发展部员工的薪酬比其他部门更多,而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻,多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。医药行业:薪酬结构设置不合理国外,医药行业属于高“薪”行业,因此人们普遍认为,国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现,国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时,在医药企业中薪酬结构趋于简单,很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目,员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因参考资料,少熬夜!此,该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外,与高科技企业相比,医药企业更重视销售部门。目前医药业需要关注的问题主要有:管理普遍存在较大弊端,医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中,这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全,并且缺乏有效的激励机制,医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障,缺乏持续经营动力,医药行业内出现了一些不规范的操作手段,使企业核心资产体外循环,从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。高科技行业:固定薪酬最高企业内差距继续拉大,中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定,薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高,基本现金收入平均为74%左右,员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三,其一,高科技行业竞争激烈,人员流动性强,企业普遍注重对自身人才的保留。其二,高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面,企业为实现可持续的发展,就需要保证其技术体系的可延续性,保证其核心技术不外泄,这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中,注重激励的同时,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案,其工程周期可能是几周、几个月,甚至跨年度,高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。房地产:不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查,不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例,薪酬水平最高的深圳为万元(年),而水平最低的重庆仅为万元,两者相差3倍以上。最低级职位的收入差距更大,深圳地区整整是重庆的4倍。当然,我们从中还可以获得更多的信息:不同地区因岗位差别而形成的收入差距也有所不同,较低级职位员工的收入是以深圳为最高,而战略管理层的薪酬则以北京为最。薪资调查报告【第二篇】针对这次企业薪酬调查,时间紧、任务重、要求高,为做到万无一失,我们对此次调查工作进行了精心准备,参考资料,少熬夜!周密设计、并且有计划、有步骤地开展,使得调查工作在各个环节衔接得当,环环相扣,有序开展。自10月末到12月中旬,历时1个半月,调查工作全面结束。在这次调查工作中,我们把握了以下几个阶段:一、组织准备按市局会议要求,转发省人力资源和社会保障部办公厅《关于开展20xx年企业薪酬调查工作的通知》,我们立即向局主管领导作了专题汇报并进行了研究部署,我们选取了北林区8户企业进行薪酬调查,10月26日,我区工作人员参加了由市局组织的培训会议,通过培训,深刻地了解此次调查工作的重要性,工作的具体要求,注意事项,为做好调查工作打下了坚实的基础。二、人员培训市局组织的培训结束后,我区工作人员及时召开了北林区企业薪酬调查培训会议,对这8户企业调查工作人员进行了集中培训,明确了此次调查工作的重要性,具体任务和要求等相关问题,提高了企业调查工作人员的思想觉悟,工作意识,培训期间对调查软件进行了详细的分析和讲解,最后发放了企业薪酬调查培训的相关资料,为调查工作顺利开展提供了有力的保证。三、调查指导根据企业自身情况,指导调查。如果调查的质量不能保证,就不能反应企业人工成本及劳动价位的真实情况,调查就失去了意义。我们做到严格审核企业调查的数据,保证了此次调查真实反映企业在岗职工工资和人工成本的基本情况。四、数据审核及上报我们及时收集企业上报数据,对其进行初步审核,对发现问题的企业通过电话和互联网进行沟通,把问题及时反馈给企业,需要补充数据的补充数据,填报错误的及时改正,做到了数据填报上及时,数据质量上准确。五、工作中存在的问题和遇到的困难在薪酬调查过程中,个别企业不理解,不配合,得多次与企业有关人员沟通,解释这项工作的重要性和必要性,说服企业积极主动的配合,完成这项工作,个别企业办公环境不具备薪酬调查结果网上直报条件,企业只能向我们提供调查完的数据后,由我们主动帮助企业进行数据填报。最后,在市局领导的指导下,我们按时完成了数据上报,顺利完成了此次调查工作。关于薪酬的调查报告【第三篇】一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类参考资料,少熬夜!型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通工人的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励工人,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与工人面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通工人,因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通工人进行论述分析的。(二)、薪酬构成通过调查,我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门工人。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬:在与工人面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀工人评选。参加优秀工人评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀工人,公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。货币薪酬:1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要参考资料,少熬夜!的一部分,是工人最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。参加异动考试必须是要成为公司正式工人满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据工人的短期业绩效果向工人提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式工人后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给工人。绩效工资算法:将工人的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下:绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:②为降低公司损失,公司鼓励工人举报虚报行为。