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第八章连锁企业员工薪酬福利管理第一节薪酬管理概述儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“”然后是个很奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来解这题并不容易，花了半个小时。等他解出题目以后，突然弹出了一张表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。导入案例谷歌的聘任绝招有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。组织内部建立报酬管理体系的宗旨狭义的工资（Wage）是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水（Salary）。通常所说的工资包括薪水在内，即泛指支付给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。薪酬构成工资总体上讲，工资可作如下分类：员工只要仍在企业中就业,就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬，这就是基本工资。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现（计时工资）。1.基本工资基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。2.激励工资投入激励工资:随着员工工作努力程度变化而变化的工资。产出激励工资：随着员工劳动产出的变化而变化的工资。如计件工资、销售提成等。激励工资成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。3.成就工资当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式付给员工的报酬。津贴（Subsidy）是为了减轻由于恶劣的劳动条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补偿称为补贴。与经济报酬相关的几个概念二、津贴与补贴奖金（Incentives）是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货币形式的奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润分享等形式。薪酬构成三、奖金佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金主要有直接佣金、薪水加佣金薪酬构成四、佣金红利是指企业年终盈利，将利润按百分比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利薪酬构成五、红利收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。额外收益可以是额外利润也可以是额外产出薪酬构成六、收益分享福利（Welfare）是企业支付给员工的除工资或奖金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险和医疗保险等）、带薪休假、廉价住房、子女入托费、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等全员性福利；股票优惠购买权、高档轿车服务、高级住宅津贴等特种福利以及为有特殊困难的员工提供的特困福利。薪酬构成七、福利以企业的股权作为对员工的报酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。例如，员工持股、经理人股票期权等。薪酬构成八、股权制定合理的薪酬制度，不仅可以确保和维持员工的基本生活水平，更重要的是能够激发员工的工作积极性，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，圆满地处理人际关系，求得管理者和被管理者之间的相互信任，进而实现人力资本的收益最大化。一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：报酬的形式直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。整体报酬方案构成1、边际生产率工资理论认为，在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要获得生产要素的最佳配置，就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论2、均衡价格工资理论:不管劳动是什么形式，耗费多少脑力和体力，引起了身体那个部分的不适，都可由最后反映到大脑（身体）的疲劳程度来进行统一的比较和衡量。薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论3、集体谈判工资理论：工资水平反应企业与员工之间的利益关系，工资水平取决于双方力量抗衡的结果。薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。薪酬理论（二）工资效益理论对组织的功能：增值功能、激励功能、配置功能和协调功能。对员工的功能：劳动力再生产保障功能、价值实现功能和满足保障功能。1、内容型激励理论薪酬理论（三）激励理论重点研究激发动机的诱因需求层次论、双因素论、成就需要理论俗话说：“甲之熊掌，乙之砒霜”，这对报酬分配也适用。一个员工所珍视的东西，可能另一个员工认为是多余的。因此，任何报酬都有可能达不到预期的目的。然而，只要精心地选择报酬的方式，就能够提高员工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。根据需求层次理论，人的需求是多种多样的，金钱只能使其中的某些需求得到满足。例如，对成就感、归属感、尊重、权利或自我实现等需求来说，用钱只能间接满足或根本不能满足。金钱在激励中的作用然而，在所有现代激励手段中，金钱无疑仍是最重要的激励因素。正所谓“金钱不是万能，没有钱却万万不能！”2、过程型激励理论薪酬理论（三）激励理论弗鲁姆的期望理论：人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。海德的归因理论：研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。亚当斯的公平理论：研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。报酬的公平性外部公平公平是指员工被公正对待的感受指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。内部公平个人公平指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。小组（部门）公平任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。如：不努力工作，离职等。所以，组织必须力争保持报酬的公平性。是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。1、强化理论薪酬理论3、行为改造理论正强化和负强化个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。2、挫折理论员工在工作中得到的报酬有一部分与整个企业的利润挂钩，这种理论弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。薪酬理论（四）分享理论无保障工资的纯利润分享、有保障工资的纯利润分享、按利润的一定比重分享、年终或年中一次性分红了解企业人力资源规划和财务实力掌握薪酬调查分析结果理解企业文化和员工薪酬观念理解企业战略掌握相关政策了解员工需求确定薪酬策略的流程制定薪酬策略个人经济报酬企业因素企业经济效益企业发展目标企业薪酬哲学个人工作绩效工作资历工作技能工作经验组织成员发展潜力政治影响运气社会因素政府劳动力市场社会经济状况报酬调查生活费用工会干预社会制约经济形势法律法规工作工作分析工作评价工作环境薪酬设计的影响因素第二节基本薪酬设计职位分析职位评价市场调查和结果分析薪酬定位基本程序薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正职位排序法职位归类法因子比较法因子计分法职位评价方法市场调查1调查策划阶段3调查处理阶段2调查实施阶段确定调查目的对象确定调查方法：查阅公开信息、问卷调查、电话调查、访谈法确定采用的薪酬策略：低位值25P、中位值50P、高位值75P1基本薪酬结构设计应考虑的因素2常用的工资制度及其选择基本薪酬结构的确定和完善绩效工资制工作工资制能力工资制组合工资制工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额，可以按小时、日、周、月、年分别规定。对常用的职务工资制而言，工资率就是基本工资，即组织为使员工完成任务而对其支付的基本现金报酬。工资率是报酬管理最基本的部分，其他报酬管理一般也以此为参照。根据薪酬体系的公平原则，工资率应依照员工所从事工作的相对价值并参照市场上同类工作的工资率而确定。何谓工资率？工资率的确定主要包括以下步骤：如何确定工资率进行薪资调查1工作评价——确定每个职务的相对价值2将类似职务归入同一工资等级3对工资率进行微调54确定每个工资级别的工资幅度许多大型组织都定期进行报酬调查，用以确定整个劳动力市场内的现行工资率。这些调查可以提供给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很好地了解其他公司对从事各种工作的员工薪金支付水平。美国国家内务局的一项研究发现：93％的雇主利用工资调查来确定他们的工资水平；55％的雇主认为这种工资调查非常重要而且绝对必要。如何确定工资率一、进行薪资调查企业中许多职务的工资是在对类似企业中类似职务的报酬情况进行正式或非正式调查的基础上，直接根据市场价格确定的。【确定工资率的步骤－薪资调查】在调查中获得组织中全部工作的资料是不太可能的，因此通常将调查数据用于确定关键基准职务，再根据其他职务在企业中的相对价值，便可确定其工资水平。同时，薪资调查也要收集其他报酬的有关信息，为制定整体报酬方案提供参考。工作（职务）评价的依据是工作分析，其目的在于判断一个职务的相对价值，消除由于不合理的工作支付结构造成的内部不公平。其基本内容是对每一项工作所包含的内容（例如，工作所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较。假设雇主（通过薪资调查和报酬政策）已经知道如何确定关键基准职务的薪资水平，并能通过工作评价技术确定所有职务的相对价值，则可据此公平地确定企业中所有职务的薪资水平。1.工作评价的目的如何确定工资率二、工作评价2.工作评价的方法（1）简单排序法（2）分类套级法（3）因素比较法（4）要素记点法（评分法）（5）海氏工作评价系统评价者根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对每一项被评价工作在企业中的相对价值进行整体比较，并加以排队。二、工作评价评价者预先制定出一套供参照用的职位级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。是一种量化分析技术，实际上是对排序法的一种改进。它不是把工作作为一个整体考虑，而是根据工作的不同方面或因素对职务进行排列。然后，把每个职务的各序列得分进行加权得出一个总体序列分。是一种更复杂的量化工作评价技术。评价者对具体的工作要素提供定量价值，这些价值的总和就是这项工作的相对价值评价。它是使用最广泛的工作评价方法。是评分法高度精炼的一种结果。采用的因素有专门技能、问题解决、责任以及合适的工作条件，通过为这些因素分配分值来确定任一工作的最终分数。它有效地解决了不同职能部门不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。工资等级（Paygrade）的划分是为了简化工作定价（用货币表示工作的价值）过程，而将操作复杂程度或重要性大致相同的若干职位归并到同一等级的方法。工资等级评价分数10～992100～1993200～2994300～3995400～500如何确定工资率三、将类似职务归入同一工资等级工资等级的工资幅度是指反映工资差别的最高和最低工资率间的各种变化。工资幅度允许员工按照他们的服务时间长短、工作绩效好坏取得报酬。确定每个工资等级的工资率通常要利用工资曲线。它是所描绘的散布点的拟合曲线，目的是为了在工资等级间