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山东大学硕士学位论文关于我国高校薪酬激励机制的研究——以S大学为例姓名：齐桂芹申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘永仁20090330关于我国高校薪酬激励机制的研究——以S大学为例作者：齐桂芹学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文甘涛基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建2008随着知识经济时代的到来，人力资源地位逐步上升，知识成为生产要素的核心，传统的物力资源一统天下的局面也随之改变。尤其对高校而言，人力资源所创造的价值甚至要远远超过物力资源。目前，由于人力资源价值得不到合理的量化，高校教职工未能得到应有的回报，严重挫伤了教职工的积极性，这已成为严重影响我国高校发展和制约人力资源价值进一步开发和利用的障碍。薪酬激励机制能最大限度地激发教师的创造性，提高校教师教学、科研等方面的工作效率，打破高校传统“大锅饭”的局面，从而实现对高校人力资源价值的合理计量，对教师人力资源的合理流动与配置将有着重大的现实意义。本文在国内外关于人力资源价值计量问题研究的基础上，阐述了薪酬激励理论、高校人力资源的薪酬激励机制、人力资源价值计量的内涵、人力资源价值计量的前提及目标等基本理论，明确了高校人力资源具有资产属性，其价值也理应得到合理的量化，为将高校人力资源价值与薪酬激励机制放在同一框架内研究作铺垫；通过对国内外现有的人力资源价值计量模型的综合分析，结合高校人力资源特征，指出现有计量模型直接应用于计量高校人力资源价值存在的缺陷；根据高校人力资源劳动者劳动复杂性、创造性和高价值性的特点，从薪酬激励角度出发，指出薪酬激励机制能使高校人力资源上述特点充分得以体现，是合理计量高校人力资源价值不可忽略的因素之一；进而辨析了薪酬激励机制与高校人力资源价值之间的关系，根据不同人员相对于薪酬激励的敏感程度，把高校人力资源价值计量分为四类，每一类别分别赋予不同的敏感系数；通过将高校人力资源劳动者复杂劳动转化为简单劳动的方法，构建基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型，对该模型的应用进行了案例分析。研究结果表明，现有人力资源价值计量模型不适合直接用于高校人力资源价值的计量，薪酬激励机制与高校人力资源价值有密切关系，是合理计量其价值不可忽略的因素之一，应对现有人力资源价值计量模型进行改进。通过案例实证分析表明，从薪酬激励视角构建模型基本能实现对高校人力资源价值的合理计量，且可操作性强。2.期刊论文耿丽萍.李亨英.师文亮.GengLiping.LiHengying.ShiWenliang传统儒家思想与现代企业薪酬激励-山西高等学校社会科学学报2008,20(8)儒家思想中蕴藏着丰富的管理思想,体现了儒家注重人、以人为本的管理理念.现代企业将其精髓引入薪酬激励理论,以此设计出薪酬激励模式,对薪酬激励效能的最大化及员工积极性的发挥具有重要意义.3.期刊论文刘德海.陈晓宁.曹雁楠.徐维军.LIUDehai.CHENXiaoning.CAOYannan.XUWeijun老工业基地国有企业推进产品自主创新的薪酬激励设计分析-科技管理研究2010,30(13)东北地区等老工业基地国有企业尚未建立起有效的产品创新体系,企业自主创新能力薄弱,成为落实自主创新战略的薄弱环节.在回顾了国际制造业产品竞争的发展趋势和特点后,运用机制设计理论分析了老工业基地企业如何设计推进产品自主创新的薪酬激励机制.根据企业员工技能差异提供相应的新岗位培训项目,员工根据自身知识结构和技能水平选择相应的新岗位培训计划并获得相应的薪酬待遇,从而设计出满足激励相容的最优契约方案.最后作为一个实践应用的成功案例,总结了特大型国有企业彩虹集团公司构建产品自主创新体系的管理流程4.期刊论文唐英凯.王野管理者薪酬激励对提高财务信息质量的有效性研究-现代管理科学2009,(5)文章从有效的公司治理机制能够改善财务信息质量的逻辑思路为出发,通过验证管理者薪酬激励对于提高财务信息质量的是否有效,试图为改善中国上市财务信息披露制度提供实证依据.5.学位论文梁振关于高校教师人力资源激励管理的研究2004当今时代，知识创新与科技发展在经济发展和社会进步中起着越来越重要的作用。高校作为培养高素质创造性人才的摇篮与知识创新的重要基地，在国家的社会经济与文化建设中具有举足轻重的地位。创新教育是教育工作者在新时代所担负的使命。在创新教育过程中，教师是创新的主体，能否有效地开发教师人力资源是创新教育的关键。高校教师人力资源管理能否适应当前社会经济发展与高等教育自身发展的需要，能否调动教师的主观能动性和积极性不仅直接关系到人才的培养与知识的创新，更关系到我国现代化建设的成败。因此，合理、科学地进行高校教师人力资源开发与优化配置有着尤为重要的现实意义。高校教师人力资源开发有多种形式，其中激励是人力资源开发的重要手段，它是高于人力资源管理各个环节之上的，渗透在各个环节之中的重要因素，在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。所以研究对教师的激励是一个很有价值的问题。基于高校教师人力资源管理的重要意义和教师激励的特殊性，本文应用现代人力资源管理及激励理论，以高校教师的需要为出发点，在分析高校教师人力资源数量、结构和质量的基础上，针对现有激励管理存在的问题及原因，主要从招聘激励、职业发展激励、薪酬激励、激励效果考核等方面进行了我国高校教师人力资源激励管理的研究，提出了高校教师人力资源激励管理系统的新模式和具体实施建议。6.学位论文王鑫高校人力资源管理中激励问题研究——基于激励模型的视角2008本文以完善高校人力资源管理中的激励机制为目的，综合运用文献研究法、比较研究法、理论分析法以及数据模型研究方法。对高校激励问题进行了深入探讨。文章内容包括：(1)高校人力资源激励存在的问题；(2)高校人力资源特点分析；(3)高校人力资源存在问题的原因；(4)高校人力资源激励模型设计；(5)完善高校人力资源激励的主要途径和措施。论文先应用激励理论对高校人力资源进行了需要分析、动机分析以及职业发展目标分析，提出高校人力资源激励不完善的原因。然后根据对影响高校人力资源的激励因素进行导数分析，构建高校人力资源管理的激励模型，最后基于激励模型的基础提出完善高校人力资源激励的思路和途径，主要包括：实行全面考核的激励；建立科学的薪酬激励体系，包括建立选择性薪酬体系以及完善延期分配制度：建立目标导向的职业生涯规划激励以及完善培训激励等。7.期刊论文郑强国.王勇高技术企业研发人员非货币薪酬激励——基于北京市的实证研究-工业技术经济2009,28(7)研发人员是高技术企业实现持续创新的重要保证,吸引、留住和最大限度地提高其工作的积极性,是高技术企业人力资源管理工作的核心.作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在员工激励中发挥着越来越重要的作用.本文以北京高技术企业研发人员为研究对象,通过对非货币薪酬的各类因素对于被激励程度的相关分析及多元回归分析,探讨影响研发人员薪酬激励程度的主要非货币因素,并在此基础上提出完善高技术企业研发人员薪酬激励制度的对策和建议.8.学位论文陈志军上海高校非领导职务教育职员激励研究2007随着21世纪的到来，高校的改革与发展进入了一个关键时刻，在市场经济和教育的内外部环境的新视野下，我们对高校教育职员的重要地位和加强其建设的迫切性、必要性有了更深刻的认识，建设一支德才兼备、懂教育、善管理、结构合理、相对稳定的高校教育职员队伍成为高校建设的重要课题。特别是在我国高校在试行教育职员制的背景下，重新审视教育职员的职业特点和个体需求，在科学的基础上探索教育职员的激励机制，调动其工作的积极件和主动性，使优秀的教育职员能够脱颖而出，充分的发挥他们的智慧和潜能，显得尤为重要。对教育职员激励机制的研究对于促进高校教育管理工作更上一个台阶、丰富教育职员激励理论、探索在教育职员制实施过程中面临的问题和解决的办法有积极的现实意义。论文共分六个部分。第一部分介绍了高校教育职员激励研究的背景和意义，国外教育职员管理的概况和值得借鉴的教育职员激励机制，国内教育职员激励研究的动态，以及本文研究的主要内容和方法。第二部分界定了教育职员的概念，提出了教育职员的“公共人”和“经济人”的二元人性假设，并在介绍相关激励理论的基础上，分析了教育职员激励的理论依据。第三部分主要以调查研究为基础，分析了教育职员激励的现状和需求特征。为加强实证研究，本文对上海市12所高校的教育职员和非教育职员通过随机抽样的方法，开展了问卷调查和访谈，从培训、薪酬满意度、岗位流动、岗位聘任等方面对教育职员的激励现状进行了调查。通过统计问卷的数据和总结访谈的情况，分析高校教育职员激励中存在的问题，归纳教育职员的需求特征。当前高校教育职员激励中主要存在教育职员的人际环境满意度不高、学校缺乏系统的教育职员发展规划、学校对教育职员培训的重视不够、教育职员薪酬不合理和教育职员竞争公正有待保证等问题。通过调查和分析，文章将教育职员的需求归纳为自我发展的需求、社交的需求、物质的需求和公平的需求等四个方面。文章围绕教育职员的需求作了具体分析，为探索教育职员激励机制提供了方向。第四部分提出了构建教育职员激励机制的几点设想。围绕教育职员的需求特征建立教育职员激励机制是本文研究的重点。文章从营造高校和谐的人际环境、加强教育职员职业生涯开发管理、建立教育职员培训机制、完善教育职员薪酬激励体系和规范教育职员竞争机制等五个方面探索了教育职员的激励机制。第五部分讨论了如何保障教育职员激励机制有效的运作，主要从促进教育职员管理的法制化进程、强化教育职员的绩效考核和建立教育职员职务晋升制度化的保障机制等三个方面提出了配套措施。第六部分对全文作了简要概括，深化了主题。文章主要采用了文献分析法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等研究方法。9.学位论文赵鹏驰陕西万人民办高校人力资源动态管理模式研究2005面对知识经济时代激烈的市场竞争，人力资源开发管理已成为制约组织发展的一个重要要素。对高等教育这一以培养人才为主的组织而言，教职员工的管理和开发更为重要。本文以人力资源同素异构、能位匹配、人力动态适应和主观能动四大原理为依据，以陕西万人民办高校人力资源管理为研究对象，从人力资源管理基本概念和相关理论出发，调查、研究了陕西的几所万人民办高校人力资源管理的现状，分析了存在的问题。运用定性分析与定量分析相结合、理论研究与现实调查研究相结合的方法，建立了与陕西万人民办高校人力资源管理实际相匹配的人力资源管理模式，同时设计出一套具有可操作性，且适应当前和未来一定时期发展需要的人力资源管理方案，包括竞争的人力资源选拔与配置体系设计，可量化的人力资源绩效考核管理模式设计，全员培训的人力资源开发模式和有效的人力资源薪酬激励方案设计。通过研究使陕西万人民办高校的中高层管理者，特别是办学者能认识到本校人力资源管理的优势和不足，从发展的需要出发，建立适合本校需求的人力资源动态管理模式，从而使陕西民办高校再创辉煌，走向世界。10.期刊论文潘颖雯.万迪昉基于多任务的研发人员薪酬激励模式比较-科技进步与对策2007,24(7)研发人员的激励是企业不断创新、保持竞争优势的关键。从研发人员的工作特点出发，提出研发人员的激励是一个多任务的道德风险问题,并建立了相应的模型;构建了5种不同的薪酬激励模式,利用所建模型比较了5种模式的激励效果.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：bca49e48-3f31-4375-8041-9e3e005ec1e8下载时间：2010年11月30日