关于薪酬体系中几个参数设置的经验

关于薪酬体系中几个参数设置的经验1，级差（中点差异，MidpointProgression）有两种做法：一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是30％；二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式：在制造业，一般有以下参考值：初级岗位10％--15％；中级岗位20％--25％；高级岗位30％--40％。2，等级宽度（全距，RangeSpread）有两种做法：一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是50％；二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值：生产型/支持型岗位15--25％；管理型/专业型岗位25％--40％；高级管理岗位40％--60％。3，薪资等级（Grading）经验来看，薪资等级不会超过25级（目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位）。对于2000人企业20级够了；200--300人企业主要10级，500-600人企业要分15级左右。岗位工资制浅析从人力资源管理的角度来看，企业的首要问题是如何创造价值，其次是如何衡量价值，然后是如何分配价值，最后是分配价值对于人的激励，促使其创造更多的价值。价值的创造主体是人，现代社会的竞争是人才的竞争，谁能拥有人才并且能够激发人才创造价值，在市场经济浪潮中，他就能够立于浪尖而不败，起于低谷而勃发。工资收入分配制度是吸引人才、留住人才的重要屏障。我们知道，分配制度的基本原则是以按劳分配为主体，多种分配方式并存，简单地说，就是多劳多得，少劳少得，不劳不得。由于历史原因，很多企业的分配制度陈旧，“大锅饭”现象仍在，干多干少、干好干坏一个样，严重打击人的积极性。在市场竞争压力越来越大的环境中，企业开始寻求科学规范的工资收入分配制度，岗位工资制度是其中的一种有益尝试。岗位工资制度与以前常见的“档案工资+奖金”的分配制度相比，它的基点是岗位，而后者的基点是“人”。岗位工资制强调以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪，根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平来确立工资标准。档案工资制强调的则是以资定薪，根据员工的学历、工龄等来确定收入水平，同岗可能不同薪，变岗不变薪。相比之下，显然岗位工资制更能够体现不同工作创造的不同价值，不同的价值带来不同的收入回报。应该说，岗位工资制度是一个基本制度，在此基础上可以结合其它因素确定工资标准，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。现在越来越多的企业开始重视岗位工资制度，但是我们必须注意到，岗位工资制的实行是有一定的前提条件限制的。首先企业必须对现行的组织从根本上进行思考：职能的划分是否合理；各部门之间上下级之间是否做到了责权明确、信息顺畅、监控有力、运转高效；管理部门、管理层次能否再减少。创造价值是衡量价值、分配价值的基础，企业的组织结构要保证自己生产、科研、市场开发等等的高效运行。当今国内外一些先进的组织模式可提供借鉴，如哑铃型、矩阵组织结构、网络型组织结构、团队组织结构等不同的组织形式。通过组织结构的调整，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位职数。其次企业必须建立动态淘汰的运行机制。岗位工资制一大特点就是薪随岗动，变岗变薪，如果不能建立管理干部能上能下，员工能进能出，岗位靠竞争，收入看贡献的运行机制，员工不能在岗位之间有序流动，岗位工资制就只能是虚有其名而已。企业内所有的岗位,无论是管理岗位还是技术岗位,都应实行竞聘上岗，所有岗位提前公布竞聘条件、程序和方法等。一方面员工有权根据自身的特点和兴趣选择最能发挥自我潜能的岗位，另一方面，企业根据自己的战略发展需要，选聘各岗位最佳人选。同时企业必须严格考评：实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，围绕企业经营目标和各部门工作目标制定定量考核指标并严格考核。对难以定量考核的岗位也要根据其工作表现、工作业绩进行认真严格的考核。再次需要科学合理的岗位测评。在岗位工资制中，员工的标准工资是由其所担任的工作（岗位、工种）对任职人员文化、技术、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的。岗位测评就是根据工作的劳动复杂程度，繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素，系统评价各岗位在企业中的地位和作用，确定各岗位之间的相对顺序（等级），从而依此合理拉开收入差距，吸引人才，留住人才。进行岗位测评需要建立测评指标体系，确定各因素的分数值及评分标准。岗位分析与测评为以岗定薪提供了科学依据。最后我们必须意识到：岗位工资制也有一定的局限性。岗位工资制实现了同种劳动同种报酬；可以提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平；还可以鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。但是，岗位工资制会抑制企业内部人员的合理配置和岗位安排，因为工资与岗位直接挂钩，会使高岗位取向呈现刚性；岗位工资制的另一个缺点是：升等提薪会使晋升无望者丧失进取精神或另谋高就，这容易造成员工队伍不稳定。总的来说，要实行岗位工资制的企业应具有如下条件：（1）岗位内容已经明确化、规范化、标准化。各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析的基本条件。（2）岗位内容及基本趋于安定，且变化不大，岗位意识清楚，不至于因为岗位内容的频繁变动而使岗位工资体系的相对稳定性和连续性收到破坏。（3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制，从而能够按照个人的能力给与适当的调职，不会产生有能力者担任不适当岗位的矛盾。（4）无论是简单工作还是复杂工作，岗位性质不同的级数应当相对多设，不至于产生很快无法升级的情形，阻碍工资提升的道路，并加剧提职的竞争。（5）工资应处于较高水准，使处于最低岗位级别的人也能有最低程度的生活保障。薪酬设计：怎样管理学历津贴所谓学历津贴，即企业给予拥有一定学历（职称）的员工每月发放一定的津贴，适当拉开不同学历（职称）人员的工资差距，以提高企业员工尤其是高学历（职称）员工的工作积极性，同时激发其他员工的学习热情，不断加强学习，进而促进企业员工素质的不断提高，促进企业的发展。学历津贴制度的内容1、企业将员工取得的学历（职称）分为一、二、三、四星等不同的等级并对应不同的学历津贴标准，员工享受公司按月发放的学历津贴。学历津贴的具体标准如下表所示：学历津贴标准表等级学历职称学历津贴标准（元）一星大专初级30二星本科中级100三星硕士高级300四星博士10002、学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。3、员工取得某星级学历（职称），之后又取得同等星级职称（学历）的，可重复享受该星级的学历津贴一次，但学历津贴不得跨等级同时享受。4、本制度可适用于除企业特聘人才、外借人员以外的全体员工。学历津贴的审核与计发1、新录用的员工，试用期间执行试用期工资，试用期满经考核合格后，办理转正手续，由企业人力资源部门审核转正后的工资，除享受正常的岗位工资、绩效工资外，凭本人学历（职称）证书原件和复印件，自转正当月起计发学历津贴。2、企业在职员工取得学历（职称）后，由员工填写《调整工资申请、审批表》，附带学历（职称）证书原件和复印件，呈请人力资源部门审核，自审核同意时间的下月起享受学历津贴。预计增加费用以100人规模的企业为例，若员工的学历结构为40人大专，12人本科，2人硕士，1人博士，如同时拥有同等级学历和职称的员工比例为50％，则每月学历津贴一星级支出为1800元（[40＋40×50]×30），二星级支出为1800元，三星级支出为900元，四星级支出为1000元，学历津贴月总支出为5500元。对学历津贴的管理1、学历津贴的标准可根据企业的实际情况，按黄金分割的原理合理制订。在保持相对稳定性的同时，企业可随员工学历结构的变化对学历津贴适时进行调整。如二星级本科学历比例达到50％以上，则可以取消一星级标准，同时适度调低二星级标准。此外，企业还可以根据员工的工作岗位确定学历（职称）的专业是否对口，对持不对口学历（职称）的，公司可考虑不予计发学历津贴。2、企业人力资源部门要认真做好员工的学历（职称）证书的审核工作，并予以公示，接受员工的监督。对员工弄虚作假，使用假学历、假证书骗取学历津贴的，要给予相应处分。如人力资源部门人员在执行政策中弄虚作假，违反规定帮助他人取得学历津贴（含未遂）的，也要给予相应处分。3、为降低学历津贴的支出成本及支出风险，企业可在劳动合同中约定，除企业提出解除劳动合同、员工退休、死亡等正常原因离职外，员工因其他原因离职的（如辞职、辞退、开除等），员工领取的学历津贴总额的50％作为违约金的一部分，员工必须如数退赔违约金。例：张某2002年7月提出辞职，拟8月底离开企业。张某在本企业共享受学历津贴3000元，张某需退赔企业1500元的学历津贴违约金以及劳动合同规定的其他违约金。对学历津贴制度的评价一是津贴标准量化，操作性较强，有利于企业形成规范化的薪酬政策，促进人力资源开发工作。二是适当拉开了不同学历（职称）员工的收入差距（大专学历的员工与博士学历的员工学历津贴部分相差970元），真正体现了对知识的尊重，实现了按知分配，有利于提高高学历（职称）员工的积极性，为企业做出更大的贡献。三是促进了低学历（职称）员工的学习，使其通过提升学历（职称）来提高个人的收入水平，有利于企业形成良好的学习氛围，营造学习型的组织。四是高学历（职称）员工收入的提高，有利了减少员工的跳槽率并吸引更多的高学历（职称）人才加盟，促进企业留住人才、吸引人才的核心竞争力的形成。当然，学历津贴并非十全十美，企业在实施学历津贴的同时，要避免步入唯学历的误区。企业应将学历津贴作为企业薪酬政策的一个部分，不断完善岗位工资制度，健全绩效考核工资制度，让员工的收入与其贡献真正挂钩，建立起一套按劳分配的、完善的、科学的薪酬体系某公司员工福利金管理办法（一)员工福利金来源：本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。3.薪资提拨部分：由公司所有员工同仁的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。5.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。(二)员工福利金之使用范围：本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：1.办理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。2.办理本公司同仁的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。3.办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。4.同仁的借支。5.其他由本委员会决议的用途。6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。(三)福利金的运用：1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表9.1.2的格式办理。3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销。5.本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。6.本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销。8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以1%日息计息。(四)福利金的运用状况报告与控制：1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金