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ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel2013-3-26激励有效Vs.成本可控-薪酬体系的全面激励和科学管控万古科技曹辉2013.03ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel目录•新闻延展阅读•薪酬管理难局•给谁加-我们应该给谁加薪？•怎么加-在激励有效和成本可控之间跳舞•有效吗-只有薪酬是不够的-整体激励体系•怎么管-效率+效能--科学的薪酬管控的必要性ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel目录•新闻延展阅读•薪酬管理难局•给谁加-我们应该给谁加薪？•怎么加-在激励有效和成本可控之间跳舞•有效吗-只有薪酬是不够的-整体激励体系•怎么管-效率+效能--科学的薪酬管控的必要性ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel新闻延展阅读-心情还是薪情中国人为什么这么“急”•瑞航返航事件、川航斗殴事件、广州地铁血案、北京地铁猝死•在购物、网络中逃离，通过愤怒发泄.减压.中国人为什么压力大•黄金周变黄金“粥”•中国内地上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一。调查结果显示，中国是目前世界上压力最大的国家。•在全球80个国家和地区的1.6万名职场人士中，认为压力高于去年的，中国内地占75%，香港地区占55%，分列第一和第四（全球的平均值48%）。其中，上海、北京分别以80%、67%排在城市的前列。（知名办公方案提供商——雷格斯）“罗锅上山”•生不起，老不起，病不起，死不起，赚不到钱，攒不下钱，省不下钱，但是没钱。•丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。夫如是，故远人不服，则修文德以来之。既来之，则安之。（论语）ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel都是薪酬惹的祸-1“鸭梨山大”-来自薪酬相对价值的焦灼•基尼指数、CPI、焦灼感•薪酬不是绝对数问题，中国薪酬或收入分配的难局在于结构化的失调-复核税收，医疗、教育、养老、住房威胁人才激励和保留-薪酬是绝对性要素•留住人才的前提是好的薪酬。没有薪酬来谈精神，谈发展是不符合人性的-新东方.俞敏洪ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel新闻延展阅读-教师也维权重庆工商大学事件•3.15，重庆工商大学300教师校门口唱国歌维权。该校领导层试图强行通过新的绩效考核实施方案，部分教师认为该方案对一线教职工存有严重歧视而更倾向于行政人员。•“行政人员太轻松了，而一线教师则变成了民工，”一名教授表示。•该校有800余名教师，900多名行政人员。校方推行改革方案后，一个三级正教授的收入还抵不上一个后勤科长。”老师的愤怒•按照国家标准，从20世纪90年代末，我国部分高校开始实行校内岗位津贴制度，教授的岗位津贴相当于正处级，以此类推。该方案中该校正处级领导一年为97300元、副处为81000元、而对应的正教授为64400元、副教授51400元……•工资方案有悖高等院校薪酬“应向一线教职工倾斜”伦理ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel都是薪酬惹的祸-2“被”考核和“被”量化-绩效工资无奈应用•能者多劳，多劳多考核，多考多罚钱的困惑•浮动薪酬-绩效薪酬的激励变惩戒激励主体和激励导向性-薪酬原动力•人才是谁，核心员工是谁•薪酬体现价值观和企业文化ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel目录•新闻延展阅读•薪酬管理难局•给谁加-我们应该给谁加薪？•怎么加-在激励有效和成本可控之间跳舞•有效吗-只有薪酬是不够的-整体激励体系•怎么管-效率+效能--科学的薪酬管控的必要性ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel9新时代的薪酬管理难局薪酬是表象的•薪酬通常是变革的起点，但不是重点•所有的薪酬改革都是为了解决“非薪酬”问题•薪酬问题与人力资源各模块的互动和密不可分薪酬管理亟待解决的核心问题•为什么要管理薪酬？•给谁加薪？•怎么加薪？•是否有效？•如何科学管理？ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel10后80时代人才的薪酬管理难局人才现状•个人发展与自由度诉求高•对薪酬敏感度很高•薪酬的激励度较低•企业文化认同感和黏度差人才管理•人力成本高（用工成本、招聘成本、管理成本…)•员工管理难度大，精准选材难度大•员工激励复杂度高•员工考核评价难ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel11人才发展的供给挑战§人才短缺的制约，阻碍着企业的快速发展§绑着阻力伞奔跑§资金壁垒§欠缺经验建设一支适应快速扩张，高绩效和稳定的人才队伍，成为现阶段经济形势下大多数企业跨越困难、解除羁绊的关键。-资金、经验等壁垒都可以轻易跨越，唯独人才队伍建立、人力资源的核心能力打造非一日之功ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel12留住你的员工人才流失不只是数字的损失•直接损失(招聘成本、薪水、办公费用、培训等)•企业的形象和业绩•丢失有限的商业机会•降低团队协作•其它员工的士气•间接使竞争对手获利•经过大量的数据统计发现，一个普通岗位的离职，3个月内造成的直接损失是该员工月薪的9～12倍。ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel目录•新闻延展阅读•薪酬管理难局•给谁加-我们应该给谁加薪？•怎么加-在激励有效和成本可控之间跳舞•有效吗-只有薪酬是不够的-整体激励体系•怎么管-效率+效能--科学的薪酬管控的必要性ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel加薪的背后廉价劳动力时代的终结和标志中国经济转型的开始薪酬作为显性激励手段对核心员工保留和员工激励的重要性中国经济下行风险与利润率下降和高企的员工成本之间如何平衡我们应该给谁加薪？ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel我们该给谁加薪？普惠式针对全员或大面积员工•被动普惠式加薪：高离职率、用工荒、用人荒，•主动普惠式加薪：跑赢CPI，员工保留•2011年民企人均薪酬增长率达到13.33%，上海本地增幅7%-10%核心员工•有经验的技工和中高端人才•产业升级和技术创新需要的高素质从业人员•企业内部核心员工ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel当前员工管理的六大热点问题•薪酬大幅上调压力大•人难招•离职率•毕业生招募•核心员工保留与激励•新生代员工管理ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel定义“核心”员工评价起点•具体企业的经营管理者•决策层，董事会核心的界定•核心？关键？还是二者兼顾•既不核心也不关键，核心但不关键，关键但不核心，既关键且核心定义•关键：解决发展-对企业创新及发展，确立领导地位、技术领先或者资源最大相关者•核心：解决稳定剂生存-对企业稳定，不被超越及损毁的润滑关系人ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel“核心”员工核心但不关键员工核心+关键员工通配性可替代员工关键但不核心员工元芳狄公怀英如燕，曾泰，千牛卫的路人甲每次案件的关键证人ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel如何确定“核心”员工群确定行业所属及企业的被认知定位确定行业所属及企业的被认知定位高管访谈及战略梳理和清晰化高管访谈及战略梳理和清晰化BEI访谈BEI访谈确定人群序列划分及属性划分确定人群序列划分及属性划分ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel锁定方法：能力素质模型人员招聘甄选和晋升选拔人才梯队管理培训薪酬能力素质的常见应用：ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel能力素质对核心员工全流程评价培养提升找到卓越的人和正确的人：-基于能力素质的人才品鉴和评测人才获取难度加大导致的员工成本增加（招募，薪酬，福利投入）Vs竞争激烈和利润率下降、经济转型和不明朗导致风险特别是成本控制运营管理精准选材职位价值评估职业序列划分战略地图分解业绩绩效考核能力素质模型构建：-人群界定-梯队建设-能力提升培训ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel用正确的人能够取得超额的回报，卓越的员工相对平凡的员工的投资回报相差巨大•根据对卓越员工与一般员工绩效表现的对比发现：每个模范员工都相当于20个普通员工;卓越IT人员是平凡者绩效的2—16倍;卓越的销售人员是平凡者绩效的2—30倍;即使行政人员也相差1.48—2.2倍行政人员1.48～2.2倍IT人员2～16倍根据实证研究，将表现卓越的员工与表现一般的员工进行对比，参照其绩效与薪酬之比，存在显著的差异：其中销售人员差距最为显著！投入产出的比较销售人员4～30倍ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel目录•新闻延展阅读•薪酬管理难局•给谁加-我们应该给谁加薪？•怎么加-在激励有效和成本可控之间跳舞•有效吗-只有薪酬是不够的-整体激励体系•怎么管-效率+效能--科学的薪酬管控的必要性ClicktoeditMastertitlestyle1.ClicktoeditMastertextstyles•Secondlevel–Thirdlevel在激励有效与成本可控间跳舞彼得彼得高地高地p薪酬永远是水涨船高p员工发展与薪酬势必形成“企业难以负担员工成本”的彼得高地现象普惠普惠陷阱陷阱p薪酬提升是必要p