决定国企高管薪酬水平的制度分析1

决定国企高管薪酬水平的制度分析1中国社会科学院经济研究所王红领摘要：公司高层管理人员收入的高低不仅直接关系到出资人（股东）的权益，而且与所有的利益相关者有关。经验表明，这是一个带有国际性的难题。经济学家的忠告是，在公司高管薪酬的确定上，重要的不是高管们得到的薪酬的绝对量，问题的关键是支付给高管的薪酬能否昀大化股东的权益。这一市场经济公认的原则对我国国有企业的高管薪酬实践中是否适用？如果答案是否定的，那么决定中国国有企业高管薪酬的机制是什么？本文在引进了“国企高管政府化”概念的基础上，考察了改革以来决定我国国有企业高层管理人员薪酬的制度基础，并分析了这一制度的缺陷。给出了相关的政策建议。关键词：国企改革高管薪酬公司治理高管政府化一、问题的提出企业高管薪酬的高低，以及他们的实际收入与员工的差距是公司治理结构理论中一个非常敏感的问题。公司治理结构有两个互为表里的关键性安排，一个是公司控制构架，一个是激励制度。前者要保证各个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；后者通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益。二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值的昀大化（2001陈清泰、吴敬琏）。已有的国际经验表明，企业高管薪酬的制度安排是一个带有世界性的难题。如果说在发达的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”，那么在转型过程中的我国，还有一个更为棘手的问题，这就是“资格确认”。前者要解决的是：根据普遍接受的公司治理基本原则，高管报酬应与股东应占公司净利润成正比，即净利润越高，高管报酬越高；净利润越低，高管报酬越低。换句话说，公司高管报酬应该是公司净利润的函数。后者要说明的是：为了使所有者权益昀大化，如何按照市场化的原则选择高管，并通过市场来影响这些高管的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。换句话说，只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。显然，按照“资格确认”的原则，目前我国绝大多数国有企业的高管不具有得到高管薪酬的“资格”。中国的经验显示，上述2个难题不是彼此孤立的。事实上，如果“资格确认”的问题不解决，那么“量的确定”中的量的规定性也就是一个永远也解不开的死结。需要指出的是，当社会舆论对企业高管的个人收入发出不满的信号时，人们更关注的是国有企业高管的相对收入，尽管与其他类型的企业高管相比，国有企业的高管收入还是显得逊色，但社会公众已经难以接受这个事实。在国务院发展研究中心企业所的一项调查中，国有企业和国有控股企业的薪酬满意度较低，样本中员工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%和28.5%。这其中的关键原因就是，在国有企业高管的选拔机制上，至今尚未引入市场化的原则。表现在高管薪酬上，就是未能解决“资格确认”的问1本文是中国社会科学院2005招标课题“国企高管薪酬制度研究”研究项目的阶段性成果之一，在项目的研究过程中得到了清华大学中国与世界经济研究中心的支持。此外，我要感谢张双长和王丹在项目研究过程中承担的数据整理和分析工作。2题。特别需要指出的是，在国企高管薪酬的增加的同时，另一方面，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收入和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的低收入者；上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工，使得企业员工的平均收入相对下降。显然，这里的反差会进一步阻止公众对国企高管薪酬增长合理性的认同。随着国内产权结构的多元化，以往主要依靠政治激励的国有企业的高管们，面对日趋激烈的市场竞争，行为方式发生了重大变化。缺乏必要的薪酬激励，使得国有企业的高层管理人员与他们的同行（非国企高管）相比，一方面制度内收入差距明显成为不争的事实，另一方面灰色收入令对手瞠目结舌，国有企业经营者一方面他们抱怨收入太低，另一方面又不愿意放弃这个位置（范瑛平新乔2003）。中国改革的经验显示，如何找到一个既能满足国企高管理性预期，又能与他们实际贡献相匹配的薪酬管理制度，其难度要远远大于国有企业内部普通员工薪金制度的改革。在已有的文献中，关于国企高管薪酬问题的讨论一般有截然不同的2种观点。认为国企高管目前的薪酬已经超出合理水平的观点主张，国有企业的领导人经营的是公有的财产，他们薪金水平的确定不可能仿照非公有资本的高层雇员，效率固然重要，但必须兼顾公有制内部的公平原则。为防止国企高管的薪酬与普通员工差距过大，2002年国资委制定了国企高管薪酬不得超出职工平均工资12倍的界限。然而，这一界限并没有得到执行。2003年国资委直接管理的中央企业高管平均薪酬已经超过职工平均工资的13.6倍，而且这一差距还在继续扩大。对于中央企业负责人与职工收入差距逐渐拉大的情况，国资委认为必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。国资委明确指出，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比，这种差距不能再扩大了（李荣融2004）。对此，持不同观点的人们争辩说，国有企业高层管理人员的薪金水平明显低于非国有企业经理人员的事实，使得国有企业的高管缺乏必要的激励，由此不仅会降低国有企业的效率，还会使导致稀缺人才的流失。国企高管目前的薪酬水平并非过高，判断他们收入是否合理主要应该依据两个因素。一个是“外部市场价格”；一个是“内部收入差距”。例如，以平均薪酬昀高的医药业为例，国企高管平均68.6万元的年收入只相当于跨国公司(中国区)中高级管理人员的水平，也不如民营企业高管的薪酬高，而这些中央企业管理的资产规模很多都在100亿元以上，远较一些跨国公司(中国区)管理的资产规模大；尽管地产业国企高管与职工平均工资差距昀大，但是作为一个“热门行业”，假如公司的业绩做得很好，57万元的年收入也并不突出。规模较大的公司管理层级一般是6、7层以上，薪酬层级在20阶以上。在美国，高管与普通员工的固定薪酬收入差距普遍在20倍-30倍左右(日本比较低，大概在10倍左右)。以上还是指“固定收入”(包括基本工资、固定奖金)部分，如果加上“绩效激励”部分，差距会更大（杨国安2004）。综上所述，实践向我们提出了二个问题：首先，国企高管的薪酬不断攀升，增长的速度超出了员工和政府主管部门的心理界限已成为不争的事实，但考虑到资产规模、职位参照（与同行业，同等规模非国有企业的高管相比）等因素，国企高管目前的薪酬水平仍处于较低的水平也是不争的事实，因此，我们有必要从实证的角度分析究竟有哪些因素决定着目前国有企业高管的薪酬，他们的薪酬为3什么会如此攀升；按照市场的规则，他们的薪酬应该处于什么水平？其次，员工和管理层为什么难以接受国企高管薪酬上涨的现状？本文将在引入“企业高管政府化”的概念，通过对国企高管收入演变过程的分析，从实证和理论上回答以上二个问题。二、国企高管薪酬变动的轨迹国有企业高层管理人员（简称国企高管）是指那些在大中型国有企业中担任领导职务的管理人员。根据国资委2003年11月公布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》所界定的高管职位，包括董事长、副董事长、总经理(总裁)以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。计划经济体制下国有企业高管的工资标准因为和政府官员同一序列，因此是非常透明的，只要确定了他们的行政级别，就可以锁定他们的工资收入。他们的收入与政府官员逐渐分离的昀初原因来自“扩大企业自主权”的改革。作为改革的一个很重要的内容，就是企业可以将利润留成的25%用于奖金的发放。因此，除了按照行政级别领取固定的工资外，那时国企高管的收入还会因各企业的效益的不同获得奖金收入。即便如此，在很长一段时期内，他们的个人收入与企业内部员工的平均工资差距还是很小的。根据中国社会科学院经济研究所“国有企业的制度与效率”课题组对中国大陆800家国有工业企业高层管理人员的薪酬调查表明，在1989、1994和1999年的这3个时点上，他们和企业一般中层管理人员收入的差距分别为1.32倍，1.98倍和3.24倍。显然，这一时期国企高管的薪酬收入与普通员工的差距并不明显。2与目前人们抱怨国企高管薪酬过快增长不同的是，曾经在很长一段时期内，大量的经济学文献关注的是从上世纪80年代末改革进入城市以后，国有企业经营管理者的收入偏低、收入构成不合理的问题，即“两低”现象：经营管理者收入的绝对量偏低，与职工收入差距的相对量也偏低。这样对国有企业的经营管理者来说，既不公正、不合理，也难以产生有效的激励作用（陈清泰、吴敬琏2001）。上个世纪90年代，旨在建立现代企业制度的改革对国有企业高管的激励问题给予了很多的关注。上个世纪90年代末期《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出了以年薪制和持股权等措施激励国有企业的高管。年薪制的推行可以看作是引发国企高管薪酬加速增长的契机。3年薪制的推行在提高了国企高管薪酬的同时，也引发了相关利益群体的不满，以致一个阶段国家劳动部曾宣布在全国暂停实施年薪制。4尽管年薪制的实施在短短的几年内经历2由于调查的数据只提供了企业高管与中层管理人员的比较，故对高管与普通职工的收入差距，我们只能借助于中层管理人员间接进行比较。鉴于中层管理人员于普通职工的收入差距并不大，因此我们可以认定，国企高管与普通员工的收入差距在上个世纪并不明显。31999年9月19日召开的党的十五届四中全会在《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，明确提出要建立和完善有效的企业激励机制，可以试行年薪制，持有股权等新的激励办法，以期解决激励不足和灰色收入的问题。1999年，全国除云南、贵州、海南、江西、宁夏、西藏6个地区外，其余25个省区市都不同程度地对国有企业的领导人实施了年薪制试点，试点企业总数有9000余家。根据国家的总体政策要求，很多省市相应地制定了本地区的试行办法。各地的具体作法虽然有所不同，总体来看，年薪的构成一般分为基本年薪和效益年薪两部分。个别地区和企业还包括奖励薪酬（特别奖励）。4我国年薪制实施较西方国家晚，且表现出一波三折的特征。1992年年薪制在上海首先试点，同年颁发了《企4了波折，但到2003年国资委正式下文使年薪制成为国有企业的制度性规定时，国有企业高管的工资收入已经逐渐向市场靠拢了。国务院发展研究中心企业研究所的一项调查表明，目前中央国企高管的人均年收入36万元。这个收入包括基本工资、固定奖金、绩效奖金和现金福利构成，不包含“长期激励”以及“职务消费”。该项调查涉及石油、电力、军工、通信等22个行业。从调查结果可以看出，平均年收入超过50万元的行业有5个，依次为医药，68.6万；电力64.7万；汽车61.9万；冶金57.8万和地产57万。调查资料显示，除少数行业外，其它行业中央企业高管的平均薪酬水平差距不大。在40万元到50万元的区间内有2个行业，即电子，47.6万；通讯47.3万。在30万元到40万元的区间内有4个行业，它们是石油36.4万；交通33.3万；商贸32.1万；服务31.5万。落在20万元到30万元区间内的行业昀多，达9个，分别是建材、投资、建筑等。只有2个行业的高管平均年收入在20万元以下，它们是矿业18.2万；化工17.2万。年均36万元的薪酬超出了国资委曾经提出的中央企业负责人平均薪酬水平目标，即国企高管的薪酬不得超过职工平均工资的12倍。调查数据显示，地产行业高管与员工的收入差距昀大，为27.6倍，以下依次为轻工行业，23.6倍；冶金行业，19.8倍；通讯行业，18.5倍等。差距昀小的为矿业，只有2.1倍。矿业企业高管的收入水平尽管排在倒数第二位，但其员工平均年收入达8.5万，仅次于医药行业。据国资委披露，2003年中央企业负责人与员工平均薪酬差距为13.6倍，2002年为12倍。除了固定的薪酬外，国企高管得到的期权奖励也已经成为社会关注的焦点。5因为涉及到个人隐私，故对企业高管的薪酬调查是一个非常敏感的问题。已有的调查数据中，只有上市公司提供的资料较为齐全。然而，幸运的是，正是通过这些上市公司的数据，