分享薪酬管理(标准版)

人力资源管理师薪酬管理薪酬管理薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理制定依据制定程序制度调整评价的基本步骤评价指标与标准评价的方法与应用福利总额预算计划保险金和住房公积金核算概念/构成/因素/意义核算程序/确定方法薪酬管理主要内容目录(三级)第一节薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算（计算题20分必考）第四节员工福利管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据[学习目标]掌握薪酬管理基本概念、基本内容[能力要求]掌握制定薪酬管理制度的基本依据[知识要求]一、薪酬的内涵薪酬的概念（P209）：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬的基本形式(见图5-1)薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利图5-1薪酬的基本形式薪酬的基本概念狭义的薪资概念工资（Wage）：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。薪水、薪金（Salary）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。薪酬的基本概念薪给（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬[知识要求]二、薪酬的实质——交换或交易薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬内部回报：自身心理上感受到的回报三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标：P2121.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展（二）薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。2.对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。3.对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。4.对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。1、企业员工工资总额管理工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资2、企业员工薪酬水平控制明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间公平的价值交换3、企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计4、日常薪酬管理工作⑴开展薪酬调查，统计分析调查结果；⑵制定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情况；⑶了解员工薪酬状况，进行员工满意度调查；⑷核算人工成本，检查执行情况；⑸根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬进行调整（三）企业薪酬管理的内容五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现三大职能：保障、激励、调节2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位的四大差别：技能、责任、强度、条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本7、构建相应的支持系统1.员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受2.员工的感知度：明确简化的原则3.员工的满足度：等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点最高点者绩效工作优秀者平均高于绩效中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点)25%第75百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%不超过20%不超过30%第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要点]一、最低工资确定和调整最低工资标准应参考的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异2012最低工资标准第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要点]二、最长工作时间年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天一、单项工资管理制度制定的基本程序明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容•工资总额计划与控制制度•工资构成制度•奖金制度•劳动分红制度•长期激励制度支付原则等级划分过渡办法能力要求二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（简答）确定岗位工资或能力工资总额确定工资分配原则岗位分析评价或员工能力评价确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各工资等级的等中点确定工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定具体计算方法确定工资等级之间的重叠部分大小（二）奖金制度的制定程序2010221.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的方式1.奖励性调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数2.生活指数调整通货膨胀的持续会导致减员3.工龄工资调整多有体现年资或工龄4.特殊调整针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才作为基本工资组合的年功工资计算企业工龄年功工资（元）（按时期计算）企业工龄年功工资（元）（按年度计算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上125┆┆第三单元工资奖金制度的调整[能力要求]一、工资奖金调整方案的设计方法（0911：15）1、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、维持工资水平不降；二、工资奖金调整方案的应用实例P219上限=6,200元下限=4,700元5,200元工资级别：7级IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%绩效薪级5,700元IIIIII会计A原工资6000元原工资5000元会计B绩效等级=B调薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE基于绩效考核结果的调薪0711A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。2010280711奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因．(6分)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、基本理论又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。（一）特点中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。衡量各类岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值（二）原则：岗位、参与、公开1.评价的是岗位而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到评价工作中来，并认同评价结果3.评价的结果应该公开（三）功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综合特征；3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；4、为岗位归级列等奠定了基础。二、岗位评价的信息来源1、直接信息来源2、间接信息来源绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范等是评价所需信息的主要来源三、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果：1、分值形式2、等级形式3、排顺序形式人们最关心：岗位与薪酬对应关系1、线性关系曲线A、曲线B2、非线性关系曲线MMAB岗位评价分数薪酬水平201034工作岗位评价的主要步骤（10步）P224将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息由岗位分析评价专家组成工作岗位评价小组制定出总体计划并提出行动方案或实施细则找出与岗位有关的各种主要因素及其指标构建指标体系/规定评比标准/设计问卷量表抓几个主要岗位试点，总结经验，发现问题全面落实评价计划，按照方案，逐步实施对工作岗位评价工作进行全面总结撰写各个层级岗位的评价报告书第二单元工作岗位评价指标与标准（难点）一、工作岗位评价要素和指标的内涵含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）分类：主要因素：即高度相关或显著相关的要素一般因素：即中度相关的要素次要因素极次要因素确定评价要素时，先明确各要素的重要度，再决定要素的取舍。次要因素或无相关因素不列入评价要素所属的指标体系。第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物”劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度劳动强度要素：体力、强度劳动环境要素：社会心理要素：情绪劳动测评指标1.劳动强度要素体力、工时利用率、姿势、紧张程度、工作班制2.劳动环境要素粉尘危害、高温危害、噪声危害、辐射热危害、其它有害因素危害评定指标3.劳动责任要素质量、产量、设备看管、安全、消耗、管理4.劳动技能要素技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度5.社会心理要素社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标第二单元工作岗位评价指标与标准二、确定工作岗位评价要素和指标的