劳务派遣工的薪资处理

劳务派遣工的薪资处理2010-11-2010:31:56|分类：管理咨询|标签：|字号大中小订阅前言大量的劳务派遣用工在我国兴起，但由于制度和税法没有明确的规定，用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑，实务处理中也五花八门，本文做些尝试性探讨。随着我国市场经济的发展，劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。近年来，这种用工制度在服务行业迅速发展，如邮政，电信、联通、移动、银行和保险等。但随着劳务派遣的快速发展，用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来，以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。同时，劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。一、劳务派遣用工成本传统账务处理(一)变了味的劳务派遣按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但从近年来劳务派遣实际操作来看，一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多，派遣也变了味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份，将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化。还有，在增加新员工时，通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息，对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求，并且明确用工形式为劳务派遣用工。其实，对用工单位而言，这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工单位决定。对劳务派遣单位而言，劳务派遣只不过是走走过场，只顾按人数收取一定的管理费，见到送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。(二)劳务派遣用工成本传统账务处理根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》三十四条的规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操作中，人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应付职工薪酬会计科目上列支。而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬，凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费——劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费——销售费用等等科目。而在保险行业，对支付给劳务派遣人员的业务绩效，在“手续费及佣金支出”科目列支。二、劳务用工涉税处理的困惑劳务派遣用工支出涉及税收有两项，一个是企业所得税前列支问题，另一个是个人所得税代扣代缴问题。根据《劳动合同法》第六十二条第(三)款规定，用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看，认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系，支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出，则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是，因其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。在个人所得税代扣代缴方面，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据《国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定通知》(国税发[1994]089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数，岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按《劳动合同法》要求，劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同，其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税，则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，所计算纳税所得项目不一致的尴尬。特别在保险行业，通过个人代理保险销售产品比较普及。截至2009年末，全国保险营销员规模已突破290万人，直接代理的保费收入3618亿元，占全国人身险总保费的43.8％。根据我国《保险法》规定，保险公司与营销员之间为委托与代理关系，在法律关系上，保险营销员区别于保险公司的员工，保险公司与其签订委托保险代理协议，并按业务支付佣金，不得支付底薪，不享受保险公司提供的社会保险等福利待遇。按照现行保险行业既向劳务派遣用工人员支付劳务报酬，同时又支付佣金和社会保险、福利、加班费等做法，是有悖于保险法规定三、劳务派遣人工成本的账务处理(一)加强企业劳务派遣管理为了维护职工合法权益，国家劳动和社会保障部门要按照《劳动合同法》规定，对企业用工性质进行监管，严格鉴定劳务派遣性质，对不符合劳务派遣人员，必须由企业与其签订劳动合同，确保职工权益不受损，让劳务派遣正本清源。(二)劳务派遣人员人工成本纳入职工薪酬管理从现行会计准则看，《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南(以下简称“职工薪酬准则”)，从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类报酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上看，凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。同时，职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确，其包括三重含义：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会人员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言要宽泛得多，多方位、多角度地规范了其内容。从准则对职工第三重含义看，企业劳务派遣用工，从其招聘、考核、录用及用工形式来看，决定权完全在于用工单位。从这一点来看，劳务派遣人员也符合职工准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后，所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，在“应付职工薪酬”会计科目列支。同时，对于保险行业而言，支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的名义在应付职工薪酬列支了，避免了列入“手续费及佣金支出”科目核算所带来的行业监管风险。(三)规范涉税处理的建议劳务派遣人员的人工成本一律通过“应付职工薪酬”科目核算，从现行的职工薪酬准则看，是有制度依据的。但从现行税法看，还没有明确的规定。如《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》(稽便函[2008]115号)文件第三条第(九)项关于派遣员工扣缴义务人问题规定：“如果派遣方和用工单位都支付薪资，两方都属于扣缴义务人，应按照规定扣缴税款，但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报；如果只有一方支付薪资，则支付方为扣缴义务人。”这只对扣缴义务人做出了规定，但劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目代扣代缴个人所得税，却未做出明确规定。《关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》(财税[2009]69号)中，对实施条例关于小型微利企业从业人数做了如下的限定：是指与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和。也就是说，这里是包含劳务派遣用工的，但其人工成本在应付职工薪酬核算后，在企业所得税汇算清缴时，是否认同企业合理性工资薪金支出。这一切问题，建议税务部门应以文件的方式加以明确，才能解决上述矛盾和困惑。论劳务派遣制度中劳动报酬保障问题景婧王绮雁【摘要】劳务派遣作为一种重要的用工方式在我国发展迅速。相较于普通劳动关系而言，劳务派遣因涉及三方主体，对劳动力的使用和雇佣相分离，故而在劳动报酬的支付上更具特殊性和复杂性。而与之所不相称的是，我国《劳动合同法》对此仅具框架性规定，法律的不完善及市场规制的缺乏，使被派遣劳动者的劳动报酬权屡屡受到侵害。本文从劳务派遣制度下劳动报酬支付的特殊性出发，分析了我国在被派遣劳动者报酬支付上的各种实际问题，并提出相关建议，以期能对被派遣劳动者劳动报酬权的保护及劳动派遣制度的健康发展有所借鉴。【关键字】劳务派遣劳动报酬派遣单位被派遣劳动者用工单位劳动报酬是指劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬乃劳动者出卖劳动力的对价，是全部劳动关系的核心，获取劳动报酬是劳动者参加劳动的主要目的。在一般劳动关系中，劳动者向用人单位提供劳动力，用人单位则履行向劳动者支付劳动报酬的义务，双方权利义务明确，并无疑问。但劳务派遣制度下，由于派遣工与派遣单位签订劳动合同，却在与其并无劳动合同关系的要派单位（又称用工单位）指挥监督下从事生产劳动，派遣单位与要派单位签订派遣协议来明确派遣行为，从而形成一种较为复杂的三角关系，使其在劳动报酬的支付上也呈现出与一般劳动关系不同的情形。一、劳务派遣制度下劳动报酬支付的特殊性1、劳务派遣制度的概念及特点劳务派遣，是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式，一种人力资源配置方式，亦是一种就业形式，是一种劳务经济。劳务派遣制度涉及劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体，而这三方关系使劳动力的雇佣和使用相分离是劳务派遣的最主要特征。劳务派遣单位雇佣被派遣劳动者，双方签订派遣契约，使被派遣劳动者前往与被派遣劳动者无契约关系的用工单位提供劳务；派遣单位与用工单位之间则订立劳务派遣协议，被派遣劳动者给付劳务之利益直接归于用工单位，用工单位则将使用被派遣劳动者之对价交付予劳务派遣单位。这种“雇佣”与“使用”相分离的三方主体关系被一些台湾学者概括为“三方两地”之法律关系。2、劳动报酬支付的特殊性劳务派遣关系作为“三方两地”之法律关系，与一般劳动关系中的劳动报酬支付相比，其特殊性主要表现在如下三个方面：（1）主体一般劳动关系中，主体只有劳动者与用人单位双方，支付劳动报酬的主体自然是用人单位，其在享受劳动者提供劳务之利益的同时支付劳动报酬，权利义务在双方劳动契约之下是统一的。而劳务派遣则不同。它涉及劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体，劳动力的雇佣与使用相分离，使劳动报酬的支付主体在用工单位和派遣单位之间徘徊不定：从劳动合同的角度而言，派遣单位与被派遣劳动者是订立合同的双方，基