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劳动工资政策、经济增加值、薪酬制度改革与方案设计讲课提纲联系方式:13651170102邮箱:eq602@sina.com刘秉泉国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所(一)基本情况•发展历史：劳动工资研究所于1990年1月成立，隶属于国家人力资源和社会保障部，事业单位。•研究方向：工资收入分配、劳动关系调整、劳动标准体系等。•咨询定位：1、是人力资源和社会保障部了解和诊断企业的窗口；2、是岗位评价和薪酬理论研究与实践相结合的权威机构；3、是国内最早涉足人力资源改革方案设计的单位之一（90年代初就为上海宝钢做咨询）。研究方向发展历史咨询定位2(二)研究内容和成果定位劳动工资研究所已成为在国内外有重大影响、在劳动工资和人力资源开发管理研究领域领先、学术权威性强、科研成果实践应用度高的研究咨询机构。办所思路两为为部中心服务，为企事业单位劳动人事分配制度改革的实践服务。三点紧紧围绕劳动工资工作中的重点、难点、和热点问题进行研究。四扩扩展研究思路、扩展研究领域、扩展研究深度、扩展研究成果。多联开门办所，多方联系（部、省市劳动保障部门、社会研究机构、大专院校、企事业单位等）。研究成果国家级、部级课题42个，院级、所级课题69个，出版了大量的收入分配领域的专著及刊物。3(三)已经成功咨询的企业(五大行业)•上海宝钢•中海油总公司•中石油总公司•中旅社总社•海南航空•湖北清江水电•北京城市开发集团•天坛生物•东胜精攻石油•太原钢铁集团•中央直属的12家•海洋石油工程•央行清算中心•安徽国元•海南水泥•中鲁果汁•桂林旅游•西飞公司•成都航空仪表公司•中国一汽•金川集团•山东铝业•神华集团•中核金宏铀业•中煤第五建设公司•中石化沧州•武汉健民•中国电子科技集团第十四所等150家45（四）咨询的主要内容和范围人力资源管理薪酬制度改革企业发展战略业务流程再造组织机构优化定岗定编定员工作分析岗位评价薪酬方案设计绩效考核管理劳动用工改革人事制度改革企业规章制度6目录一、《工资条例》（草案）及最新劳动工资政策二、经济增加值三、薪酬制度改革与方案设计7(一)起草中的《工资条例》•我国现行劳动法律法规在工资规范方面还很不健全：1.一些重要的工资规范欠缺。比如欠薪保障制度，仅限于一些地方性规范，国家层面的立法规范还没有。2.一些工资规范制订时间比较久远，现时适应性较差。工效挂钩办法：1985年制定，仍在实行。工资支付暂行规定，1995年制定，很多地方不适合了，对于调节市场经济条件下的现代企业的工资缺少指导性。3.一些规定比较原则，可操作性较差。比如关于同工同酬的规定，虽然从《宪法》到《劳动法》都作了一些规定，但都很原则，实践当中执行难度很大。4.一些工资规范立法层次偏低。比如，最低工资规定，目前也还只是一个部门规章。立法背景8在经济正常增长情况下，职工工资与企业利润、工资指导线、物价水平等相互关系《工资条例》的主要内容对工效挂钩、工资总额计划管理将有明确规定工资总额决定机制工资正常增长机制明确工资基数，为加班工资、带薪休假、非工伤医疗期、经济补偿金发放等提供依据特殊情况下工资支付如劳务派遣工的工资、福利及同岗同酬等各种用工工资支付行为通过几方面内容的明确，进一步规范工资分配特别是工资支付行为。9工资总额决定机制改革要点：一是坚持以市场为导向的企业工资决定机制，走企业自主分配之路，自主分配不是随意分配。二是推广以预算管理为主的工资总额管理模式。工资总额预算管理本质上讲，是工资总额自主决定模式的翻版，制定工资预算应考虑的因素：根据企业当年劳动人事计划和年度经营预算，结合企业战略重点和效益状况，本企业与地方、行业人工成本状况的比较结果。三是推行以工资集体协商为基础的企业内部分配协商共决机制，将从立法上建立工资集体协商机制，未按规定建立的可能将承担法律责任。10建立职工工资正常增长机制：一是国家的理念发生重大转变，由“两低于”到“两同步”。从国家层面上看，居民收入增长与GDP增长同步、职工工资增长与劳动生产率同步；从企业层面来看，即职工工资增长不低于企业经济效益增长；一线职工工资增长不低于企业平均工资增长。二是以最低工资调整为杠杆，促使企业建立工资增长机制。要根据各地物价指数、经济发展水平、就业等进行调整。三是及时发布本地区、本行业工资指导线和劳动力市场工资指导价位，为企业和劳动者开展工资集体协商提供依据。关于工资基数的确定问题工资包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；不包括：用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。（目前比较权威的规定，在所得税条例中有此规定）指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。12目前比较权威的规定：《企业所得税法(条例)》条例中与工资分配有关的内容包括：第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。13《企业所得税法（条例）》第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。关于同工同酬问题概念：即从事同种工作、熟练程度相同的劳动者，不分性别、种族、民族、年龄、身份等，向社会提供相同数量和质量的劳动，应获得同等数量劳动报酬。因此，同工同酬是指用人单位对于同样的工作条件下，具备同样的技能，通过付出努力，创造出同样数量和质量劳动成果的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。同工同酬必须具备四个要件：一是劳动者的工作岗位相同；二是对劳动者的技能要求相同；三是付出同样的努力；四是为用人单位创造出同样数量和质量的劳动成果。◆目前最主要的问题是企业内部因身份不同造成的同工不同酬，也是实践中最难解决的地方。◆同工同酬容易产生歧义之处：地区之间、行业之间、同一企业部门之间不能要求同工同酬。同一企业的不同岗位，其不同级别之间也不能要求。一是同岗之间技能要求不同，二是同一岗位工作成果不同，因此也不能要求同工同酬。◆案例：某些企业中层正职或副职，提出既然同样是处级或副处级岗位，应该享受同样的薪酬待遇，这是不对的。关于同工同酬问题关于同工同酬问题解析：第一，什么是相同工作？比如同样都是仓库保管员，一个是管零部件的，另一个是管火药的，岗位价值度就有差别，后一岗位危险性高于前一岗位；再如钳工，一个是高级钳工，另一个是初级钳工，前一职位技能水平高于后一职位。两个例子表明，虽然是同一岗位名称，但从事的不能算是相同工作。第二，什么是等量劳动？简单理解就是比如都干了8小时的工作。但也可进一步分析，一位员工在工作中尽职尽责，付出了比较多的劳动；另一位员工工作松散，虽然都是干了8小时工作，但其付出比前者要小得多，因此还不能算是等量劳动。第三，什么是相同劳绩？这需要对员工进行业绩考核才能确定。某公司规范用工的情况介绍一、公司用工现状及存在的主要问题公司目前的用工形式可以概括为4大类6种用工形式：4大类,即劳动合同制、劳务派遣、劳务外包和其他用工形式；6种为，除劳动合同制和其他外，劳务派遣分为劳务派遣一、劳务派遣二,劳务外包分为劳务外包一、劳务外包二。6种用工形式在公司下属单位中的具体分布情况如下：1．劳动合同制劳动合同制是指从1995年开始实行的全员劳动合同制员工；占总人数的55.47%。2．劳务派遣一派遣制一是指从2003年开始从各级各类学校招聘的学生和社会引进并由当地人力资源有限公司实行劳动保障事务代理的员工；占总人数的6.19%。公司用工现状及存在的主要问题3．劳务派遣二劳务派遣二是指原来一些下属企业实行身份置换并由人力资源公司实行派遣制的岗位员工；占总人数的6.28%。4．劳务外包一劳务外包一是指按岗位进行劳务外包的人员，占总人数的27.52%，由家属待业青年、农民工、临时工组成。5．劳务外包二劳务外包二指按工作量进行劳务发包的人员；占总人数的1.53%。6．其他用工形式其他是指没有采取上述其他用工形式，如有关单位自行招聘的未签合同的农民工，占总人数的2.24%。公司用工存在的主要问题1．公司现有的相关用工制度、文本等的有关规定与《劳动合同法》不符《劳动合同法》实施以后，公司现有的相关用工制度、文本如《公司劳动合同管理制度》、《公司劳务派遣管理制度》、《公司社保管理制度》、《公司劳动合同书》、《公司劳务协议》、《公司员工培训协议》、《公司保密协议》等等，亟需进行修订完善。2．劳动关系比重偏小，劳务关系比重偏大从公司整体用工结构看，公司劳动合同制员工不到员工总数的60%，劳动关系比重偏小；而各类劳务关系用工达40%以上，比重偏大。公司用工存在的主要问题3．混岗现象比较普遍一是在某些直接用工的岗位上使用劳务用工；二是在某些劳务用工的岗位上使用劳动合同制人员。比如在门卫、炊事员等本该使用劳务用工的岗位上使用劳动合同制员工；三是劳动关系和劳务关系定位不准确，出现了部分岗位应该签劳动合同的签了劳务合同，应该签劳务合同的签了劳动合同的现象。4．同工不同酬现象严重同工不同酬现象的出现主要是由于混岗及员工身份的不同形成的。公司规范用工实施方案规范用工的工作流程——四步走战略1．划分主流程单位和非主流程单位主流程单位是指在公司及各二级单位的生产经营中发挥价值创造作用或处于主要流程的部门或生产单位。非主流程单位是指在公司及各二级单位的生产经营中发挥辅助支持及保障的部门或生产单位。2．划分主营岗位和非主营岗位主营岗位是指处于公司主（产品）生产经营管理流程的工作岗位；其他工作岗位则为非主营岗位，即辅助性、临时性和可替代性岗位。3．依法明确分类用工范围主营岗位原则上适用于直接用工，视情况分别使用劳动合同制或非全日制工；非主营岗位原则上适用于间接用工，视情况不同分别使用劳务派遣工或劳务外包工。4．组织清理混岗用工通过采用科学方法，消除混岗现象，原则上同一岗位使用同一种用工形式。规范用工的三种方法在规范用工过程中，难度最大、工作量最大的就是组织清理混岗用工，主要使用三种方法。•1．岗位拆分法公司现行设置的岗位较粗，很多都是工种名称，存在着同一岗位的工作内容、素质要求、工作对象等明显不同的情况。因此，对岗位进行拆分，不仅仅是为了解决用工合法性的问题，也是公司细化岗位界限、优化人力资源配置的需要。岗位拆分主要包括二种情况：一是岗位的工作内容明显不同的可以拆分。比如炉前工，可以拆分为“炉前主操工”和“炉前辅助工”；二是岗位工作素质要求明显不同的，可以进行拆分。如机修工，可分总成机修和配件机修，前者要求技能水平更高。拆分后的岗位分别划为主营岗位和非主营岗位，分别使用直接用工和间接用工，消除混岗现象。•2．人员拆分法人员拆分包括顺向拆分、对调拆分和逆向拆分。顺向拆分即在岗位大多数人员用工形式合理（如主营岗位多数人员为直接用工或非主营岗位多数人员为间接用工）的前提下，对其