搜索
1半導體產業薪資專業人員職能之探討鄭素鈴國立中央大學人力資源管理研究所研究生林文政國立中央大學人力資源管理研究所副教授壹、研究動機半導體產業產品生命週期極短，技術世代交替快速的特性，造就了大量追求技術創新的無邊界科技人才，他們追求「專業承諾」（ProfessionalCommitment）勝於傳統所強調的「組織承諾」（OrganizationCommitment），重視「心理成功」（Psychologicalsuccess）勝於傳統的「心理契約」（Psychologicalcontract），他們強調薪資的激勵性與工作環境勝於組織的晉昇機會與工作保障。一項由Deloitte&Touche針對“全美快速成長的500大科技公司”所做的調查（DeYoung，2000）指出，55%受訪的CEO認為吸引和留住優秀人才是他們最具挑戰性的任務。這些公司除了提供豐厚的現金報酬外，還額外提供電傳勞動（telecommuting）或提供彈性工時∕工作分擔（flextime/jobsharing）作為員工的選擇。Deloitte&Touche資深經理PaulDeYoung博士在“高科技人才的特權時代”中說明，豐厚的薪資只是科技人才的最基本“賭金”，最新的創意做法是運用環境與個人福利的差異化來平衡員工長時工作的付出。做為組織HR專業人員，更應該學習如何運用薪資策略與政策來吸引與引導科技人才對組織承諾與忠誠。2薪資策略的良窳攸關組織人力資源的取得與管理，而一個優質的薪資策略與政策，則需仰賴卓越的薪資專業人員。Boyatzis（Yeung，1996）指出不同的HR功能與角色，會有不同的職能權重與焦點。專業的薪資人員無疑將是組織薪資策略與政策的最佳人選。基於卓越的薪資專業人員之職能，能為組織建立優質的薪資策略與政策，而優質的薪資策略與政策能為組織吸引、留住並激勵優秀人才。競爭激烈的半導體產業產裡充斥著「無邊界職涯」的科技人才，是薪資策略與政策的極大挑戰。因此半導體產業薪資專業人員職能之探討，將具有其指標意義。HR專業人員職能之實證研究已於國內外引起廣泛討論，但針對薪資專業人員職能之探討的文獻卻相當有限，而在國內則尚屬未開發之領域。希望藉由此次研究，建立薪資專業人員之職能，以供企業與後續學術之參考。貳、研究目的基於前述之動機，本研究之目的有三：一、對現階段半導體產業薪資專業人員職能做探索性的瞭解。二、希望藉由薪資專業人員職能的建立，作為人力資源管理決策－人員招募、績效管理和訓練與發展的運用。三、提供從事薪資管理的人員在職涯規劃上的指引。3參、操作型定義一、薪資專業人員：為使本研究之順利進行，茲將薪資人員定義為工作內容主要為薪資策略與政策之規劃者與薪資行政之執行者。薪資之涵蓋範圍包括薪資、福利與績效評估等工作。二、職能：關於職能或才能（CompetenceorCompetency）之說法與內涵，本研究僅採用職能之說法，而其內涵則採用Catano（1998）歸納對各家學者對職能之定義－職能是隱藏在有效與成功工作績效的KSAOs，此隱藏的特性是可以觀察與衡量，並可以區分一般與卓越績效者。KSAOs通常是指為知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Ability）和其他特質（OtherCharacteristics）。知識係指成功執行任務所需的實際或程序等資訊；技能係指執行特殊作業熟練的程度；能力泛指個人所擁有範圍較廣且持久的能力；其他特質（OtherCharacteristics）則指個人之人格特質如成就動機、耐力等。肆、文獻探討一、薪資的功能與角色除非企業可以體認並達到薪資管理的基本目標－吸引、留住並激勵優秀人才，否則，企業是無法在快速變化，充滿挑戰的環境裡成功。何謂薪資管理？薪4資管理就是運用外部公平、內部公平與員工權益的概念引導企業達成薪資的最終目標－吸引、留住並激勵優秀人才。Bergmann&Scarpello（2001）將薪資管理的目標分為二個階層：第一層目標為引導員工行為，包含（1）吸引個人加入組織、（2）激勵個人與組織共同發展，與（3）激勵個人績效高於組織最低標準。第二層目標則為，在限定的範圍內達成第一層目標，這些限制包含組織支付能力、法令、工會、內外部勞動市場等。新近提出的薪資策略－權變策略（ContingencyStrategy），認為愈有效的組織，其薪資結構愈接近環境狀況，薪資決策與薪資計劃應配合環境狀況才能創造價值。此外，薪資兩構面策略（Twodimensionstrategy）也建議採行控制固定成本與工作分配彈性化。第一構面就是決定組織重視的技能或核心能力，促使薪資策略與任用策略與訓練策略連結，第二構面則決定如何配合薪資報酬，支付所需職能來達成組織績效目標（Bergmann&Scarpello，2001）。組織應設計一套薪資系統，在維持內外部公平的同時，也提供彈性來對應變動的環境。根據SaratogaInstitute所做的調查（Bergmann&Scarpello，2001）指出一個專業人員的重置成本高達兩年的薪資與福利的總和。在緊縮的勞動市場中，為吸引和留住人才組織需要設計含有直接給付與間接給付的薪資系統（例如底薪、獎金、特休假、健身房、彈性工時與工作氣氛等）。不同的薪資結構會吸引不同類型的族群工作者，短期員工注重薪資，而長期員工也兼重福利。二、職能的意義內涵職能（Competencies）的概念，可追溯到早期的羅馬人，試圖建立好羅馬士兵的屬性開始（Kierstead，1998）。而職能的研究直到1970年代由Hay-McBer5Company的創始人，美國哈佛大學教授DavidMcClelland在1973開始定義職能可以預測工作績效，不會因種族、性別或社會經濟所影響。他的發現確認行為特質與屬性是最有效度的測試，可以預測個人在工作上的績效；績效卓越者展現出好的判斷能力、察覺問題並採取行動、設定挑戰性目標與相關行為，有別於態度、技能熟練度與經驗等。McClelland（1973）所說的職能（Competencies）係指個人具有可區辨卓越績效與一般績效，可經由實證而得的職能，這種職能不容易造假也不易模仿。Boyatzis（1982）在少數實證的職能研究裡提出一套方法，擴大解釋職能的定義為促使個人有效執行工作的潛在特質，這些特質包含個人動機、特質、技能、自我形象或社會角色和知識本身。Ulrich,Brockbank&Yeung（1989）在一份針對1990年代HR職能的文獻中，定義職能為個人所具備或表現出來的知識、技能和能力。Woodruffe（1991）則區分職能的範圍（areaofcompetence）為個人藉由個人職能達到勝任工作的活動。這定義釐清了以工作為基礎的職能（job-basedcompetence）及McClelland定義的以個人為基礎的職能（person-basedcompetence）。以工作為基礎的職能是指個人在工作中被要求的事物，而以個人為基礎的職能係指促使個人把這些事務做得好的歸因。前者指工作或角色的描述，後者係評估個人對工作的要求。也就是透過個人職能轉換成工作職能的方式展現出來。Klein（1996）的定義跟大多數的學者有所分歧，認為職能是可觀察的行為或行為指標，這些行為指標聚集成一個中心主題或訊息再形成職能，行為是隱藏於職能中，與多數學者認為職能是隱藏於行為中有所不同。Klein宣稱職能不是6生理的構面而是表現出來的可觀察行為，這些行為可以區分卓越績效與一般績效者，且多數以模型或群組方式表現在特定的工作中。ByhamandMoyer（1996）從職能與組織成功的觀點認為職能是一切與工作有關的行為、動機與知識，而這些行為、動機及知識是可以被分類。他們界定職能為行為職能（behavioralcompetencies）、知識職能（Knowledgecompetencies）、以及動機職能（MotivationalCompetency）等三種職能。行為職能泛指會導致績效好壞的個人行為包括言詞與行動；知識職能為個人所知悉的事實、技術、專業、程序、工作和組織等；而動機行為則為個人對工作、組織或地點的感受，這定義同時說明職能的因素為KSAOs。Parry（1998）定義職能為影響個人工作主要部分的相關知識、態度和技能的群體，與工作績效相關，可以藉由一個可接受的標準來衡量，並且可以透過訓練與發展來加以改善。Parry指出心理學家Jung認為人格特質是在人生早期就已形成，由環境與權威形象的角色楷模－好或壞所塑造。風格與價值觀通常和職能互相交錯，個人對職能的熟練度即代表個人在知識、態度和技能等職能組合的相關強度。風格與價值觀可以預測個人將如何使用這些職能。簡言之，個人風格影響職能使用的方式，而職能為基礎的評量或訓練則有助於了解風格與職能的關係。Catano（1998）與加拿大人力資源研究組織（HumanResourceResearchInstitute）合作的專案中，蒐集整理各家學者對職能之定義，並歸納出職能的三個共通點為：（1）職能是隱藏在有效與成功工作績效的KSAOs，（2）職能是可以觀察與衡量的，（3）職能是可區分一般與卓越績效者。7茲將以上學者對職能之定義與內涵整理如表一。表一職能定義與內涵一覽表時間學者職能定義內涵1973McClelland可以預測工作績效，不會因種族、性別或社會經濟所影響的行為特質與屬性。可區辨卓越績效與一般績效者。1982Boyatzis促使個人有效執行工作的潛在特質，這些特質包含個人動機、特質、技能、自我形象或社會角色和知識本身。擴大職能範圍為包含個人動機、特質、技能、自我形象或社會角色和知識本身的潛在特質。1989Ulrich,Brockbank&Yeung職能為個人所具備或表現出來的知識、技能與能力。職能內涵包括知識、技能與能力。1991Woodruffe為個人藉由個人職能達到勝任工作的活動。釐清了以工作為基礎的職能及McClelland定義的以個人為基礎的職能。個人職能轉換成工作職能的方式展現1996Klein職能是可觀察的行為或行為指標；這些行為指標示聚集成一個中心主題或訊息再形成職能。職能不是生理的構面而是表現出來的可觀察行為。81996ByhamandMoyer職能是一切與工作有關的行為、動機與知識而這些行為、動機及知識是可以被分類。他們定義職能為行為職能、知識職能、以及動機職能。職能的因素包括KSAOs。1998Parry職能為影響個人工作主要部分的相關知識、態度和技能的群體，與工作績效相關，可以藉由一個可接受的標準來衡量，並且可以透過訓練與發展來加以改善。職能可衡量並可藉由訓練與發展來加以改善。1998Catano職能是隱藏在有效與成功工作績效的KSAOs，此隱藏的特性是可以觀察與衡量，並可以區分一般與卓越績效者。（1）職能因素包括KSAOs；（2）職能是可以觀察與衡量的；（3）職能是可區分一般與卓越績效者。資料來源：本研究整理綜合以上職能之特點，我們可以發現職能是（1）可以區分一般績效與卓越績效；（2）範圍為包含個人動機、特質、技能、自我形象或社會角色和知識本身；（3）職能是知識、技能與能力；（4）個人職能是轉換成工作職能的方式展現；（5）職能不是生理的結構，而是表現出來的可觀察行為；（6）職能的因素包括KSAOs；與（7）職能是可衡量並可藉由訓練與發展來加以改善。本研究採用Catano（1998）歸納各家學者之共通點，作為職能之定義與內涵－職能是隱藏在有效與成功工作績效的KSAOs，是可以觀察與衡量，並可區分一般與卓越績效者。9三、職能的分類Cantano（1998）認為組織的成功是建築在個人和組織的適配（P-Ofit）上，而不是個人與工作（P-Jfit）的適配。在招募徵選的真實工作中，只有少數應徵基層人員的人可以展現，源自經驗或卓越績效中所學習到的職能。他建議在徵選中先確立Spencer&Spencer（1993）所分類的基本職能（ThresholdCompetency）和區辨職能（DifferentiatingCompetencies）