劳动力市场转型与补偿工资支付

劳动力市场转型与补偿工资支付──以上海浦东新区女职工为例秦蓓陆铭桂勇*摘要：本文运用上海浦东新区女职工的抽样调查数据检验了补偿工资效应，结果发现，补偿工资效应显著为负。我们还发现，工资方程并不存在显著的自我选择偏误，这表现出样本中职工的工作流动性还不高。关键词：补偿工资劳动力市场分割转型JEL分类号：J33,J42LaborMarketTransitionandCompensatingWageBeiQin,MingLuandYongGuiFirstVersion,March2004,(Commentswelcome.)Abstract:ThispaperteststheeffectofcompensatingwageusingsurveydataofwomenworkersinShanghaiPudongNewDistrict.Wefindthattheeffectofcompensatingwageissignificantlynegative.Besides,wefindnosignificantself-selectionbiasinthewageequations,whichsuggestspoorjobmobilityinoursamples.KeyWords:CompensatingWage,LaborMarketSegmentation,TransitionJELClassification:J33,J42*秦蓓，复旦大学就业与社会保障研究中心，上海，200433；电话：[phone]；E-mail:[e-mail]。陆铭，复旦大学经济学系、就业与社会保障研究中心和中国经济研究中心，上海，200433；电话和传真：[phone]；E-mail:[e-mail]。桂勇：复旦大学社会学系，上海，200433；电话：[phone]；E-mail:[e-mail]。作者感谢上海市哲学社会科学基金的资助。一、引言本文将考察在转型中的劳动力市场上女性职工是否获得了补偿工资(compensatingwage)。工资是劳动力市场上最重要的价格信号，在一个竞争劳动力市场上，工资可以反映各种工作的特征和供求状况，补偿工资就是这样一种反映。由于不同的工作存在着工作条件的差异，因此劳动力市场的竞争和劳动力的充分流动就使得从事较差工作的职工能够得到“补偿性的工资”。用更为正式的语言来说，在竞争的条件下，假设职工的特征不变，从事较差的工作的职工得到的工资高于那些在较舒适的条件下工作的职工，这其中的工资差别被称为补偿工资。这项研究有两个目的：首先，我们希望了解在经济体制转型和劳动力市场发育的过程中，女性职工是否获得了补偿工资。有大量的研究都表明，无论是在东欧的转型经济国家还是在中国，女性都是经济转型的受损者，相对于男性来说，女性的失业率更高，再就业率更低，自我雇用的比例更低，同时，工资水平也相对下降(UNCF,1999)。有关中国劳动力市场转型的研究也表明，女性相对于男性来说更容易成为劳动力市场转型过程中的利益受损者(蔡昉等，2004)。GustafssonandLi(1998)运用中国城镇劳动者家庭收入调查数据说明，1988年到1995年间性别工资差别从15.6%扩大为17.5%，而Yueh(2004)进行的经验研究指出，中国1999年的性别工资差别比1995年又有明显的增大。因此，研究女性职工的就业状态就成为了理解转型经济的劳动力市场的重要视角。其次，通过估计补偿工资效应是否存在，我们还能够对中国劳动力市场发育所处的阶段给出一个评价。从体制的构建来说，中国在很多方面都已经表现为一个市场经济国家，即使是在市场化进程较为滞后的劳动力市场上，政府也在最近几年的时间里不断地减少政府的干预和管制，让市场力量更多地发挥其决定工资和就业的作用。其中，一个标志性的事件是，作为转型时期的特殊的失业形态──下岗──已经随着再就业服务中心的关闭而成为历史。但是，从演化的视角来看，市场经济体制的建立决不是一个简单的构建过程，因此，对中国的市场经济发育到了何种程度进行评估就成了一个有意思的研究主题。由于在市场经济条件下补偿性工资支付必须以市场的竞争和劳动力的充分流动为条件，因此，补偿性工资支付是否存在就成为了我们了解劳动力市场发育状态的重要标准。劳动力市场是中国市场经济体制建立过程中相对滞后的环节，对劳动力市场的发育状态进行评估有助于我们了解中国经济的市场化进程。本文的第二部分是一个理论的讨论，我们将说明劳动力市场的竞争程度与补偿工资支付之间的关系，以及中国劳动力市场化与补偿工资支付之间的关系。第三部分是一个方法的讨论，由于在就业体制已经市场化的条件下，劳动者从事何种条件的工作已经成了劳动者自我选择的结果，因此，我们必须考虑到工资决定的内生性问题。通过检验解决内生性问题的工具变量估计法和普通最小二乘法对于观测样本的适用性，我们发现，在我们的数据估计中并不显著存在工作状态的选择性偏误。第四部分报告并分析了计量结果。第五部分是结论和政策含义。二、劳动力市场化与补偿工资支付如果从1986年推行劳动合同制开始算起，中国的就业体制改革已经经历了大约20年时间，但实质性的就业体制市场化进程是以1996年从上海首创的再就业服务中心开始的。2001年再就业服务中心撤消后，下岗作为一种过渡性的失业形态已经不复存在，从制度和法律的意义上来说，企业已经可以根据自己的利润目标进行雇用决策。与就业决策的市场化相比，中国的工资改革似乎要慢一步。1985年，劳动部决定将国有和集体企业的工资预算与其绩效挂钩。1992年，国务院文件指出企业可以在政府控制工资总额的情况下设置自己的工资结构。1994-1995年，允许上市公司在满足两个条件①的情况下自行设置工资，同时劳动部还建议企业工资设置不仅要根据岗位和级别，还要以技术和生产率为基础。最近的一次改革包括在“九五”计划中，①两个条件指的是：一，总工资的增长率必须低于税后利润的增长率；二、人均工资的增长必须低于劳动生产率的增长。工资的组成从过去的六部分(基本工资、奖金、福利与津贴、加班工资、辅助工资和其他组成)改为两部分：固定工资和活工资。当然，就业体制的改革主要是针对国有和集体企业的，而外资和私营企业在一开始时就掌握着工资和就业决定的自主权，于是，在整个就业体制改革的进程中，实际上中国形成了二元结构的工资和就业决定机制。在相当长的过渡时期里，国有部门的工资和就业仍然处于扭曲的状态，并且对中国的劳动力资源配置和经济效率产生了重要的影响。一方面，大量的高素质劳动力在扭曲的工资结构下流向非国有部门(李实，1997；陈钊、陆铭，1998；GordonandLi,1999)，另一方面，在存在政府对工资和就业的管制的情况下，越是对企业的管理者进行激励，越是使他们倾向于服从政府的工资和就业管制目标，从而导致国有企业的相对劳动生产率越来越低(陆铭，2003)。于是，经济学家们转而关注就业体制是否已经确实实现了市场化。Yueh(2004)对中国1990年代以来工资改革的进行了经验分析，她应用1995年和1999年主要省市的家庭数据从工资组成部分的角度说明，改革后工资决定的市场化程度得到了显著提高。但这项研究仍然没有回答中国的工资决定机制是否已经市场化的问题。由于补偿工资支付与劳动力市场的竞争性有着密切的联系，这就使得补偿工资效应的估计成为了了解中国劳动力市场转型所处阶段的重要视角。补偿工资①指的是坏条件和好条件的工作的工资差别，但是这种工资差别必须要在控制了职工的个人特征之后，在一定的市场条件之下才能够得到反映。在实证研究中，必须加以控制的因素包括所有影响工资的其他因素，如个人的技术水平、年龄、经验、性别、种族、工会地位、地区等等。在控制了以上因素之后，补偿工资效应的出现还需要三个条件：1.职工的效用最大化和企业的利润最大化行为。个人的效用除了受收入影响，还要受他的工作环境、工作带给他的满意度等因素的影响，因此，更高的工资才可以弥补坏工作给职工带来的不愉快。2.职工了解对他们十分重要的工作特征的信息。职工是在事前还是事后知道那些工作特征并不重要，在竞争性的劳动力市场上，只要职工一旦得知某些工作的不利条件，他们就会对该工作的工资提高要求或者转而选择其他工作，于是提供坏工作的企业就必须要支付补偿工资。3.职工的流动性。职工应该有一系列可以选择的工作机会，否则职工就不能选择满意的工作或者避开不愿从事的工作。这三个基本前提其实都是竞争性市场的特征。如果这些条件都成立，补偿工资效应应该是存在的。与补偿工资理论所预测的结果相反的是，二元劳动力市场理论认为存在工作条件越差，工资越低的可能性。在二元劳动力市场上，从事好的工作的职工不仅有较好的工作条件，而且也有较好的组织，其工资具有一定的粘性特征。与此相反，从事较差工作的职工则往往面临着激烈的竞争，虽然其工作条件较差，但也无法随意地进入好的工作市场，从而只能接受较低的工资。②如果实证研究发现补偿工资效应是显著的，那么就说明市场竞争和劳动力流动是决定工资的主要机制，而劳动力市场二元分割的影响则不重要。在较近的补偿工资效应的研究中，Vahey(1996)用加拿大的经验数据估计的补偿工资效应为12.7%，Lanfranchi,etal.(2001)对法国轮班职工补偿工资效应的估计为15.7%。同样道理，我们也可以通过研究补偿工资效应存在与否来检验中国是否已经存在一个竞争性的劳动力市场，或者说中国的工资和就业决定机制是否已经充分地“市场化”了。就中国的现实来看，补偿工资效应所要求的前提条件是否能够完全得到满足都是值得讨论的。从职工一方来看，虽然不需要怀疑职工的效用最大化行为，也不需要怀疑职工可以较容易地了解有关工作条件的信息，但职工是否可以自由地流动仍然是值得怀疑的。在中国劳动力市场上有两点因素可能导致劳动力流动不充分。首先，虽然从制度和法律的意义上国有企业已经可以根据自己的利润目标来解雇多余的员工了，但是实际上，国有企业的管理者并不愿意承担①补偿工资的思想最早可以追溯到AdamSmith(1776)，Rosen(1986)则提供了一个很好的综述。②参见Leontaridi(1998)的综述。由于解雇员工可能带来的风险和压力，于是，实际上仍然有大量的职工(特别是其中的低技能者)由于不愿经历失业的过程，还没有通过市场机制的调整离开原企业重新就业。其次，中国的劳动力市场仍然存在着大量的分割现象，借助于二元劳动力市场理论(duallabormarkettheories)，我们可以在劳动力市场上区分出好的工作和差的工作。形成劳动力市场二元分割的原因很多，通常认为技能和工会的影响是非常重要的(DanielandSofer,1998)。在中国，工会并不像在西方国家那样发挥着代表企业与雇主谈判的作用，而技能因素则在我们后面的实证研究中进行了控制。Knight和Yueh(2004b)首次对中国劳动力的流动性进行了考察，他们发现中国城市劳动力的流动性仍然非常有限，但流动性正在增强。在流动性比较强的劳动力市场上，与就业、失业和收入相关性较强的失业周期和工作性质等通常都会存在内生性问题，在决定就业、失业和收入的实证研究中会造成选择性偏误。Knight和李实(2004a)发现，在决定再就业收入的方程中，失业持续时间的内生性被拒绝，换句话说，通常认为保留工资高的个人可能会在寻找高工作中坚持较长的时间，但这在中国的实证中没有得到支持。与此相类似的是，在另一篇研究企业盈利状况与职工收入之间的关系的文章里，也发现职工所在企业的盈利状况的选择性偏差在统计上并不显著(Knight和李实，2004b)。在决定中国劳动力就业、失业和收入的实证研究中，失业周期和工作性质没有造成选择性偏误，这可能与企业职工流动性不强有关。不管是由于什么样的原因造成中国劳动力的流动性不强，都说明与其他市场经济国家相比，中国的劳动力市场“市场化”程度还比较低，从而可能导致补偿工资效应消失。三、模型及