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1變動薪資的考驗及凍薪時代的思維96.2.13凍薪時代資訊與思維變動薪資的考驗變動薪酬管理制度的修訂薪酬管理與留才的挑戰Q&A2張和堅高科技企業薪資調查執秘/系統設計(民80年~96年)工研院電子所薪資課長、人事課長(民76~79)國立交通大學管理科學所碩士在高科技明星產業的大搖籃中，長期推動頗具挑戰性的人力資源管理制度。參與工研院多個大型衍生公司的規劃案，也為組織延攬許多海外及國內頂尖人才。我的檔案3本研討宗旨•分享凍薪時代來臨的體驗•分享變動薪資的看法與觀察•因應以上問題的一些原則–一個資深同仁的角色–一個HR主管的角色•Q&A(敬請指教)4凍薪時代資訊與思維•全國各行業受雇員工平均薪資•受雇員工薪資與物價年漲幅•國內生產毛額與經濟成長率•2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查•2006年上班族轉職趨勢大調查•近二年中國大陸地區整體獎酬調研•ECAInternational調查/2007.2.6(印度的人力與薪資)•香港人力資源管理學會2006年薪酬趨勢調查•高科技(3C)產業2006年薪資調查•討論題•人力市場機制的思維5全國各行業受雇員工平均薪資(取自行政院主計處統計)-5,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00045,00050,000年度平均薪資29,48531,72133,69735,44936,81038,56239,73640,87041,87441,96142,04241,66742,28743,02143,61543,96081Y82Y83Y84Y85Y86Y87Y88Y89Y90Y90年91年92年93年94年95年6受雇員工薪資與物價年漲幅(依主計處統計)-0.02-0.0100.010.020.030.040.050.060.070.080.09年度薪資年漲幅7.58%6.23%5.20%3.84%4.76%3.04%2.85%2.46%0.21%0.19%-0.89%1.49%1.74%1.38%0.79%物價上升指數4.47%2.94%4.1%3.67%3.08%0.89%1.69%0.17%1.26%-0.01%-0.01%-0.20%-0.28%1.62%2.30%0.60%81Y82Y83Y84Y85Y86Y87Y88Y89Y90Y90年91年92年93年94年95年7年(季)別國內生產毛額實質(按90年價格)國內生產毛額金額(新台幣百萬元)增加率(％)金額(新台幣百萬元)經濟成長率(％)金額(新台幣百萬元)增加率(％)80年4,942,04211.725,771,4927.585,059,13811.7181年5,502,80211.356,224,3527.855,623,66411.1682年6,094,14610.756,653,6766.906,207,95010.3983年6,673,9399.517,145,4247.396,781,3489.2484年7,252,7578.677,609,0296.497,363,9558.5985年7,944,5959.548,088,0686.308,054,0959.3786年8,610,1398.388,621,2256.598,699,7508.0287年9,238,4727.309,013,3544.559,307,0236.9888年9,640,8934.369,531,4255.759,731,4114.5689年10,032,0044.0610,081,0595.7710,171,5624.5290年9,862,183-1.699,862,183-2.1710,054,207-1.1591年10,194,2783.3710,280,9714.2510,436,7803.8192年10,318,6101.2210,633,8603.4310,647,4832.0293年10,770,4344.3811,279,1916.0711,146,3104.6894年11,146,7833.4911,734,1484.0311,437,6182.6195年(f)11,528,7543.4312,249,8564.3911,881,4963.88第1季2,915,0363.373,011,1754.923,037,9243.76第2季2,681,2543.352,946,6584.572,761,2313.67第3季(p)2,952,3344.773,116,0405.023,006,6445.76第4季(f)2,980,1302.253,175,9833.153,075,6972.4196年(f)12,030,8834.3612,756,4754.1412,395,6284.33附註：(p)表初步統計數，(f)表預測數；以下各表同。說明：因四捨五入關係，部分總計數字容不等於細項數字之和，以下各表同。表1國內生產毛額與經濟成長率國民生產毛額82007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發表•就業市場加薪空間不大，預估加薪幅度2.35%~4.1%•14%受訪上市上櫃企業明年不加薪•未來「薪資兩極化」現象將更明顯，中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水•變動薪資比率增加–許多產業已將薪資分成「固定薪資」與看績效給薪的「變動薪資」兩部分，變動薪資比率逐年變高，金融業就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。–香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動薪資–某員工說:調薪離我太遙遠，沒被減薪就不錯了–能替公司創造利益及跨領域者才有加薪行情(104人力)資料來源-近二年中國大陸地區整體獎酬調研•在大多數的行業中仍保持著強勁的上升；朝薪酬增幅持續上漲•2005年中國大陸各主要城市及地區總體平均加薪幅度為7.7%•對管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長仍是引領風騷；中高層經理人的薪酬會有明顯上揚，如果薪酬起不到激勵作用，是很難留住一些關鍵性人才的。。•專業人才需求看漲；人才資產將成為未來企業最大的投資。資料來源-的調查/2007.2.6•亞洲地區由於經濟發展勢頭強勁，當地員工今年獲得的調薪幅度是全球最高的，其中印度(7%)、印度尼西亞和中國(6%)分列加薪幅度最高的前三位；前十名薪資調漲國家中亞洲就佔了七個；美國薪酬升幅只有1.1%(台灣名列14)。•報告預測，台灣與日本、南韓、馬來西亞，今年的調薪幅度大約介於2%~3.5%。香港調薪展望則是1.5%。•亞洲地區工人實際年薪增長估計為3.6%，較去年的2.4%大幅上升一半•太多的金錢在追逐太少的經理人，所以公司必須增加對其經理人的薪酬，以將他們留住。資料來源-年薪酬趨勢調查•薪酬調查顯示2007較樂觀:有43間（93.5%）預期會作出加薪，而增幅普遍達3%以上，其餘的公司則表示會凍薪，但沒有公司表示明年會減薪。•2006平均薪酬增幅為2.4%係5年來錄得最高的加薪幅度•比較過去6年的相關數據，無論是設有非固定花紅制的公司數目或被納入此花紅制的僱員數目，皆保持上升趨勢。•僱員若能為企業增值，自能獲取較佳的回報資料來源-高科技(3C)產業2006年薪資調查•在39家調查對象(半導體製造、資通與通訊、光電、IC設計廠商)中，2007年預計調幅多數在3~4%間•年度內的獎金總月數:2個月30.7%；2~2.5個月25.6%；2.5~3個月25.6%；3個月18%。•有年度分紅43.6%；有庫藏股25.6%；有員工認股存證33.3%。資料來源-整理自2006年調查報告13凍薪時代的一些現象-1•勞退新制的6％，至少也要2年來攤平•現階段薪資變化的趨勢–物價漲、調薪低，實質收入減–變動薪資差距加大–能力/績效導向而同工不同酬•社會新鮮人的起薪降低、每人平均經常性薪資漲不動，但變動薪資的比例卻逐漸上升。•浮動薪資制的潮流，在這幾年越演越烈，從外商公司、金融業，甚至吹進了歷史悠久的本土企業•薪資調幅新低上班族嘆無奈。14凍薪時代的一些現象-2•根據104人力銀行「2006年上班族轉職趨勢大調查」，在1,200多位受訪者中，有56％的人打算轉職；其中有將近一半的上班族是由於「不滿意目前的薪資待遇」而想換工作。同時，該調查也顯示，22％的人會因為「出現加薪機會」而打消辭意•用有限加薪預算發揮最高加薪效益方案–80%非表現傑出者維持現有的薪資水準–20%人員分得原來5倍的加薪預算額度–再採用差異化的方式讓其中最優秀的5%獲得超過原10倍以上的調薪比率。15凍薪時代的一些現象-3•近年講到職場升遷、加薪，失意的總是比得意的多•根據1111人力銀行近年做的加薪幅度調查，2005年對應2004年，還有8%的調薪幅度，但2006年對應2005年，就銳減為2.7%。•展望2007年，1111人力銀行吳副總經理「殘酷」的宣布，「通膨持續、經濟成長率衰退，今年薪資調幅不會比2.7%更高了•凍薪年代加薪靠自己•討論題：某君工作勤奮，工作內容也是組織所需求，假設今天無預警的收到一張調薪為零的通知單，請模擬一下:他的感受並尋求解套方案或找出處理原則資料來源-市場均衡人力市場機制的思維•供需法則/市場經濟最高指導原則•人力亦是均衡市場上的一個商品•2007.1.20經濟學人雜誌報導–全球化使貧富愈來愈懸殊–全球化使薪資水準不太漲17變動薪資的考驗•變動薪資本質•參考案例•薪資彈性設計(工資獎金化)•與績效連結18變動薪資本質•本質為獎勵性薪資制度:一個使薪資與績效或生產力直接相關之薪資計畫與底薪制與基本工資制聯合使用;如資深管理者與銷售員需以方法、程序及績效為要件•將員工一定比例的薪資,連結某種的績效達成,以報償員工•好處:員工績效與報償緊密結合;非工資(法令上)•非固定核給之薪資、獎金或相關給與•有其特殊之條件與規範，不定期核給，期限亦未明訂•為激勵及應管理上需要，具恩惠給與、盈餘分配性質•性質約同本國勞基法之非經常性給與19變動薪資本質(續)•在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，浮動薪資制為績效表現好的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板；改寫高薪工作的分布版圖•曾有公司把主管薪資切一半為變動薪資，最後平均薪資反而增加•強調年資不重要，績效/能力才是關鍵•透過更彈性、多元的給薪制度激勵優秀員工•美商惠悅企業管理顧問公司「2005年台灣地區整體獎酬市場調查」也顯示，越來越多企業拉大變動薪資的比重。去年多數已調高至20％左右，金融業甚至還達到26％•以95年11月主計處資訊:本國非經常性薪資只佔7.6%資料來源-外商•年度激勵、營運獎金給付計劃－依團體或個人績效•即時獎勵制度－完成一個特殊表現案件•生產效率獎金計畫•小團體獎勵計劃•個人獎勵計劃•技術成就獎勵計劃•知識與技能基礎給付計劃•主要貢獻/主要貢獻者給付計畫21變動薪資參考案例2•王品每月會發放立即分紅，依照一定的結算日，提撥盈餘21%給員工；店長最多可擁有11%的股權，而主廚則最多約在6~7%•某公司業務代表的薪資架構包含固定薪資、變動薪資(指銷售佣金/業績獎金、紅利或利潤分配等)、費用津貼及福利等四大部份。資料來源-•將部份固定薪資改成變動薪資的參考案例：–說服中高階主管有共識的調整–利用機會，請同仁簽署減薪同意書–減掉的薪資變成績效獎金；績效獎金的衡量標準是以營運成本的降低、生產量及品質標準的達成、營業額的成長等等各方面程度來衡量。23變動薪資參考案例4•根據惠悅2004年台灣整體獎酬調查結果–跨國公司包含所有職等的固定薪資和變動獎金的平均比例為87:1