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高职高专人力资源管理专业系列规划教材人员素质与能力测评(第2版)主编张钊朱荩予副主编李贵强张倜戴卫东主审万鑫•教学建议•第1章人员素质与能力测评的基本概念和基本理论•[教学重点]掌握人员素质与能力测评的概念、特征和基本理论。•[教学课时]4课时•第2章人员素质与能力测评指标体系•[教学重点]掌握人员素质与能力测评要素的设计方法、人员素质与能力测评指标体系的确定程序。•[教学课时]4课时•第3章人员素质与能力测评工具•[教学重点]重点掌握人员素质与能力测评工具组合内容，人员素质与能力测评工具的设计内容。•[教学课时]4课时•第4章人员素质与能力测评类型•[教学重点]掌握心理测验和人格测验的概念、特点和基本要素以及人格测验的类型。•[教学课时]4课时•第5章人格测验方法•[教学重点]掌握自陈量表的几种常见题目形式、评定量表的四种形式以及情景测验的概念。•[教学课时]4课时•第6章能力测验•[教学重点]掌握智商的概念和计算公式，重点掌握能力倾向测验的种类、管理能力测试的内容。•[教学课时]6课时•第7章职业适应性测验•[教学重点]掌握需求测验的概念、实施过程以及麦克利兰机动理论。•[教学课时]4课时•第8章基本人事调查•[教学重点]掌握个人简历的内容及甄别、申请表的设计、组织状况调查内容。•[教学课时]4课时•第9章基于工作情景的人员素质与能力测评类型•[教学重点]重点掌握公文筐测试的题目设计、无领导小组讨论的实施和面试的流程与技巧。•[教学课时]4课时•第10章人员素质与能力测评的实施•[教学重点]掌握实施测评操作要领、测评实施程序。•[教学课时]4课时•第11章网上测评•[教学重点]掌握测评的特点，熟悉网上测评流程。•[教学课时]3课时•第12章评价中心技术•[教学重点]掌握评价中心的概念、指标、测评过程和测评设计要点。•[教学课时]3课时小测试：•玻璃瓶里装着果汁，瓶口塞着软木塞，既不能打碎瓶子弄碎软木塞又不能拔出软木塞怎样才能喝道瓶子里的果汁？•===================================•在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，一个是医生，曾救过你的命，是大恩人。还有一个是你做梦都想和他/她在一起的人，也许错过就没有了。但你开的是奔驰Smart汽车，你会如何选择？并解释。•发散思维，又称辐射思维、放射思维、扩散思维或求异思维，是指大脑在思维时呈现的一种扩散状态的思维模式，它表现为思维视野广阔，思维呈现出多维发散状。如“一题多解”、“一事多写”、“一物多用”等方式，培养发散思维能力。不少心理学家认为，发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。我们在生活和工作中，都需要用到发散思维，而企业招聘适合自己的职员，也必然需要经过一定的思维选择，因此各种开放式的发散思维面试题也就层出不穷了。发散思维有先天的天赋，也可以通过后天的积累和训练得到改善，多练习交流，涉猎各种不同的知识，能够促进自己的发散思维能力，为成这新时代创新型综合人才奠定基础。•学习要求•出勤20%+作业/课堂表现20%+期末考查60%•不定期点名约8次•课堂主动作答每次加2分第1章人员素质与能力测评的基本概念和基本理论※了解人员素质与能力测评的作用、意义※认识人员素质与能力测评的中外发展史。※掌握素质与能力的概念、特征和构成。※熟悉人员素质与能力测评的基本理论。学习目标人们老说张三有素质，李四没有素质，但事实上，部分人心里最大的问题是：素质到底是什么东西？字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质由身体素质和心理素质(广义和狭义之分)构成。素质的概念、构成及特征1.1人员素质与能力的基本概念人员素质身体素质心理素质精力能力素质：智力、技能、才能人格素质二分法素质结构图（P3-P4）体力体质文化素质：知识、经验、自学能力品德素质：政治/思想/道德心理健康素质：观念、自我意识一部分遗传，一部分后天获得狭义的心理素质广义1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念与认知（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境1.遗传是素质形成的生物学前提和先决条件遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。决定素质发展的可能性2.环境是素质形成的根本条件和影响因素环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。决定素质的现实性素质的特征包括：（1）素质的基础作用。（2）素质的相对稳定性。（3）素质的可塑性(龚琳娜—中国新艺术音乐创始者和奠基人；民歌状元-神曲)（4）素质的内在性与表现性的统一。（5）素质的差异性和层次性。（6）素质的综合性。（7）素质的可分解性。素质的概念、构成及特征1.1人员素质与能力的基本概念能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力两种。一般能力是指在一般活动中所应具备的基本能力，即通常所说的智力，其中包括观察力、想象力、记忆力、思维能力和操作能力。特殊能力是指人在专业活动中表现出来的能力，它只在特殊活动中发挥作用。思维能力（分析、综合、比较、抽象和概括）能力的特征包括：（1）能力类型差异。（各行各业：科学家、艺术家、管理者）（2）能力水平差异。（正态分布）（3）能力发展的时间差异。(方仲永：小时了了大时未必佳)能力的概念、构成及特征人员素质与能力测评的概念及特点概念人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。（1）测量测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。对象、规则、结果、参照点、单位（2）评定针对测评目标系统做出量值和价值判断人员素质与能力测评的概念及特点特点（1）人员素质与能力测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质与能力测评是抽样测量，而不是具体测量。（3）人员素质与能力测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质与能力测评是间接测量，而不是直接测量。心理、抽样、相对、间接相关概念辨析（1）人员素质测评与人员测评：基本等价（2）人员素质测评与人才素质测评的区别：人才定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才的标准：“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——１９８２人才素质测评：指对具有较高或特殊技能的劳动者进行的素质测评。两者区别：测评对象不同。两者联系：人员素质测评包括人才素质测评。人员测评与绩效考评的区别：素质测评•对主体工作前的分析与确定•主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准•为人与事的配置提供科学的依据绩效考评•对主体工作后结果的分析与审定•主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准•对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：相辅相成素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充1.2人员素质与能力测评的作用和意义作用1．甄别和评定作用2．诊断和反馈作用3．预测和激励作用最直接最基础1促进与形成作用2激励与强化作用3导向作用暂用综合测评为例人员素质与能力测评的意义意义1．优化配置人才资源2．有效推动人才开发3．合理调节人才市场4．帮助个人进行职业生涯规划，促进个人素质与能力的提高课堂作业：P25一、二、三（1.2.3）课后作业:测试中心——霍兰德SDS职业兴趣测试将完成后生成的PDF结果邮件形式上交1.3人员素质与能力测评的基本理论原理职务差异原理个体差异原理人—岗匹配原理素质与能力可测性原理（1）技能多样化。（2）任务同一性。（3）任务重要性。（4）工作自主性。（5）反馈。职务差异原理职务特征模型P14表1-2职务特征得分比较——不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力个性倾向性是人在与客观现实相互作用的过程中所表现出来的心理倾向总和。个体差异原理1．个性倾向性差异2．个性心理特征差异个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。所谓人—岗匹配，就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体素质与能力与工作岗位要求的同构性，即保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。人—岗匹配原理（2）工作报酬与人的需求相匹配。（3）人与人相匹配。（1）工作要求与人的素质与能力相匹配。（4）工作与工作相匹配。内容：素质与能力可测性原理原理一：素质与能力测评的可能性原理二：素质与能力测评的现实性素质与能力测评模式——黑箱理论所谓“黑箱理论”，就是将看不见、摸不到的系统内部状态的复杂对象看做一个“黑箱”，把外部对系统内部状态的作用看做输入，而把系统内部状态对外部的作用看做输出。1.4人员素质与能力测评的中外发展史我国人员素质与能力测评的发展史（1）察举制（2）九品中正制（3）科举制我国现代人员素质与能力测评的发展历程（1）复苏阶段（1980—1988年）（2）初步应用阶段（1989—1992年）（3）繁荣发展阶段（1993年至今）西方人员素质与能力测评的发展史1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评技术大发展时期。到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。第2章人员素质与能力测评指标体系学习目标※了解人员素质与能力测评要素的设计原则。※认识人员素质与能力测评指标的构成。※掌握人员素质与能力测评要素的设计方法、人员