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劳动关系管理实训劳动经济管理系课程简介【绪论】劳动关系管理职位描述【第一章】员工入职与建立劳动关系管理【第二章】劳动关系的运行【第三章】劳务派遣管理【第四章】劳动标准管理【第五章】员工参与管理【第六章】员工沟通【第七章】纪律与冲突管理【第八章】劳动争议处理劳动关系管理实训【绪论】劳动关系管理职位描述第一章员工入职与建立劳动关系管理一、招聘录用二、员工入职审查三、制定劳动合同管理制度四、拟定劳动合同五、试用期管理六、拟定专项协议基本理论•劳动关系的含义•劳动关系的建立•劳动合同的概念和特征•劳动合同的订立•劳动合同的期限与试用期•劳动合同的内容一、招聘录用•工作要点–招聘录用条件的体现方式•广告、岗位说明书、规章制度等。–招聘录用条件的内容•明确具体、不得有歧视、可操作等。–招聘录用条件的程序性要求•向员工明示。–发出录用通知书•案例一录用通知书：对用人单位约束什么是录用通知书？•很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。发出录用通知书•某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。•许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。出现变故•就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。•可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？公司设计的方案•方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效；•方案二：拒绝与许某签订劳动合同；•方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬；•方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。相关知识链接•什么是“要约”？•《合同法》规定：–要约就是希望和他人订立合同的意思表示。–要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。–要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。几种方案的可行性分析•方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。–要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；–许某已经作出承诺；–许某已经辞去原来的工作。几种方案的可行性分析•方案二：拒绝与许某签订劳动合同。–许某已经作出承诺；–录用通知书已经产生法律上的约束力；–如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。几种方案的可行性分析•方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。–录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；–公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。几种方案的可行性分析•方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。–此时公司遵守了录用通知书；–但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某；–此方案有一定的风险。公司最终采纳的方案•公司向许某摊牌；•公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；•公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。•最终，许某同意双方不再签订劳动合同。公司采纳最终方案的原因•录用通知书已载明的事项：(不能随意变动)–职位；–月薪、福利；–入职日期。•录用通知书未载明的事项：(突破口)–劳动合同的期限。本案给劳动关系管理人员的启示•启示一：–录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。•启示二：–有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。–如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。二、入职审查•工作要点–对员工入职审查的内容•与劳动合同有关的信息是否真实；•当前劳动关系及社会保险情况；•是否有竞业限制协议；•身体健康状况；•是否在法定劳动年龄内；•特殊人员是否手续齐全。–入职审查的方式•入职背景调查；•员工填写入职申请表。•案例二当“假合同”遇上“真关系”劳动关系和劳动合同•《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；•没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护；•可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离的。伪造简历，就业又失业•小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同，约定月薪为2000元。•一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。•原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。争议发生•小叶：–公司没有证据证明自己不能胜任工作；–解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济补偿金；–当月的工资待遇不能降低，应为2000元。•用人单位：–劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效；–小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水1000元。相关法律链接（一）•《劳动法》规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。–有欺诈的故意；–有欺诈的行为；–被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断；–被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。相关法律链接（二）•《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：–劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。处理结果•1、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效；•2、支持小叶恢复当月工资为2000元的请求；•3、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求得解除劳动合同的经济补偿金。对本案的思考•无效劳动合同的“一刀切”很不公平–文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的；–无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，不能是对劳动关系的真实判断；–假如小叶没有签订劳动合同，和单位形成事实劳动关系，反而能够得到法律的保护。三、制定劳动合同管理制度•工作要点–要结合本单位的实际；–依照法律法规制定，既不能照搬法律又不能脱离法律；–要征求职工的意见。四、拟定劳动合同•工作要点–语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言；–注意劳动合同的合法性；–劳动合同的期限问题；–注意劳动合同的有效性；–用人单位不得收取风险抵押金（物）；–劳动合同内容可繁可简。五、试用期管理•工作要点–书面约定试用期内容：•期限、工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、考核指标、考核结论导致的后果等。–工作管理；–行为管理；–考核管理。•案例三老板说我试用期不合格，怎么办？某人在论坛上发帖求助•我在欧洲外企，1月底试用期到，2月12号老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试用期结束后的报告没按时交。事实上是和他商量后一起讨论，他让我2月底交的，不知道为什么1天后就变成我没有按时交了。这个理由我没办法接受，大家说该怎么办？热心网友的解答（一）•跟帖一：–就是找借口不想雇佣你.没啥的办法.只能骂他不讲信用。•跟帖二：–试用期间你就要保证打好关系!•跟帖三：–你在欧洲啊！？？？哈哈热心网友的解答（二）•跟帖四：–“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑一下，你试用期多长时间?有否违反劳动法的规定的试用期?详见劳动法十九条如果月收入较多者，协商不成的，可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免费的。•跟帖五：–看样子试用期已经过了啊。•跟帖六：–过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。热心网友的解答（三）•跟帖七：–就想办法怎么弄点儿补偿吧。•跟帖八：–老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦，毕竟你在试用期，投诉无门啊。•跟帖九–同情一下！热心网友的解答（四）•跟帖十：–不这么简单。–1、首先你当时入职时签合同的试用期几个月？–2、你是否已经签劳动合同了，很多公司是转正后签，是不符合劳动法的。–3、如果你签署的劳动合同上的试用期时间，已经过了，你就是正式员工了。–4、如果算是正式员工了，如果老板要辞退你，如果不是提前一个月说明辞退，除了要补偿你半个月工资外，还要多补偿你一个月的代通知金，即1.5个月工资。–5、如果压根到现在没有签署劳动合同，如果有3个月了，那么就要补偿你6个月的工资（双倍补偿原则）。六、拟定专项协议•工作要点–拟定专项协议的原则•统一、具体、合法。–常见的专项协议•培训、服务期协议；•医疗期协议；•保密协议；•竞业限制协议。培训、服务期协议•培训期限及方式；•培训地点；•培训内容；•双方在培训期间的权利和义务；•培训费用的负担；•违约责任；•培训后的服务期限。医疗期协议•协议期限•甲乙双方的权利和义务•其他事项–医疗期满后的处理–是否调换工作岗位保密协议•保密的范围；•保密的期限；•保密费的数额和支付方式；•违约责任；•……竞业限制协议（一）•竞业限制协议的内容–协议期限；–限制从业的范围；–补偿的支付；–违约责任；–……竞业禁止协议（二）•签订竞业限制协议应注意的问题–签订竞业限制协议的时间——入职时–违约金的约定——不能显失公平–违约金的约定——数额要明确–竞业限制协议有效的条件之一——有“竞业限制”补偿的规定。讨论下面有一份劳动合同，你认为哪些条款需要修改呢？HT商场劳动合同第一条：本合同期限为。第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责。第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日不休息。第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。甲方：乙方：年月日年月日劳动关系管理实训【第二章】履行、变更劳动关系•案例一起工伤案件引发的22场官司为“公”还是为“私”？•一起打架事件，引发了两个民事损害赔偿案、一个工伤认定行政争议案、一个劳动争议案。•这些案件几乎都经历了仲裁、一审、二审、再审、申诉、抗诉等所有的司法途径。•全案历时3年多，引发了22场官司，可能已经创造了一项司法吉尼斯世界记录。•案件的焦点：是“履行职务”还是“打架斗殴”？起因：值班时被人打•时间：2001年3月26日。•地点：上海跃进汽车修理厂（跃进公司）大门口。•人物：–赵明（跃进公司门卫人员）–凡某（强行闯入跃进公司的外来人员）现场场景•赵明：你到我们单位有什么事？为什么不打招呼？•凡某：你们单位又不是保密单位，为什么不能随便进出？•赵明：外单位人员进出要办理手续，我是门卫人员，这是我的职责。•凡某：看门狗！•赵明：你怎么骂人呢？再骂我叫领导来处理了。凡某动手打了赵明一拳，并逃跑。赵明追到大门外不让其走，凡某恼羞成怒，开始殴打赵明，整个过程赵明没有还一下手，直到赶来的其他职工拉开凡某并报警。最早的处理•处理单位：公安机关•处理时间：案发后不久•处理结果：–公安机关进行了调查，并予以调解；–调解不成，公安机关告知双方可以通过诉讼程序解决。相关法规链接•1996年《企业职工工伤保险试行办法》规定：–对于因履行职责造成的人身伤害，如果被认定为工伤，先进行民事索赔；–不足部分（低于工伤保险待遇部分），由工伤保险基金不足差额。第一轮：民事赔偿诉讼•一审：上海闸北区人民法院–被告承担赔偿责任；–原告在纠纷过程中未采取正确方法对待，也有责任。•上诉：上海市第一中级人民法院维持原判•向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回•向上海市高级人民法院申请再审，被驳回•向上海市闸北区人民检察院申请抗诉，被驳回•遗留问题：没有进行伤残鉴