搜索
民营企业员工忠诚度管理目录一、员工忠诚的价值二、民营企业的用人与管理特点三、员工忠诚度的重新界定与相关分析四、中小型民营企业员工忠诚度调查与分析五、导致员工流失率高的领导成因六、员工忠诚的决策模型七、员工忠诚度的管理和控制八、直接上司在员工忠诚度管理中的责任九、人力资源部门在员工忠诚度管理中的责任1、员工流失的成本类型分离成本招聘成本选拔成本雇佣成本生产损失成本①辞职面谈成本②各种手续成本③对员工的补偿费用等①广告成本②招聘中介机构费③招聘人员车旅费④招聘材料费用⑤其它杂费①面试费用(含多次面试)②对应试者学历、资格的检查费用③体检费④行政管理费用①行政管理费用②工作安排费用③上岗培训成本④制服、工牌成本等①空缺成本②离职前的生产损失成本③新手失误及浪费带来的成本④管理混乱带来的成本费用一、员工忠诚的价值高员工流失率对企业长远发展具有制约作用，并且有隐性成本产生：不利于企业管理风格和企业文化的积淀；对在职员工的稳定心态产生打击。2、隐性成本3、员工忠诚度的价值体现：经验所带来的工作成效提升；团队协作精神的强化；提升企业对外的吸引力；有利于提高顾客的忠诚度。图1：顾客忠诚与雇员忠诚的相互关系良性循环圈恶性循环圈顾客忠诚低雇员流失率低顾客流失率雇员忠诚高利润顾客不忠诚高雇员流失率高顾客流失率雇员不忠诚低利润二、民营企业的用人与管理特点1、体制结构包含较强的感情基因；2、裙带关系浓厚，任人唯亲较为普遍；3、管理粗放，随意性大；4、企业主武断霸道，家长作风严重；5、管理者与员工、员工与员工之间沟通较差，容易积聚员工情绪；6、领导过分集权，分权不足或分而不放；7、过分注重企业单赢，轻视了员工的价值实现。三、员工忠诚度的重新界定与相关分析员工忠诚度的含义：是指员工对一个企业忠诚的程度，它与员工流失并非是对等反义的概念。员工忠诚度可用两个维度描述：工作时间和工作的投入度（或敬业度），只有工作时间长而且投入度高的员工才能被认为是忠诚度高的员工。图2、员工忠诚度区分图高投入短暂忠诚深度忠诚度不忠诚(流失)浅度忠诚低短工作时间长不同忠诚度的典型代表短暂忠诚：关羽事曹操，斩颜良殊文丑，尔后千里走单骑不忠诚/浅度忠诚：徐庶进曹营，一言不发（赤壁大战前识破连环计亦不道破）深度忠诚：海尔女工1、员工忠诚度的分类：主动忠诚：来自于员工发自内心对企业的忠诚感，这种忠诚感所带来的员工工作动力往往是最大的；被动忠诚：是员工受到劳动合同或管理制度、经济困境、流失成本大于期望差额成本（指目标值与实际值之间的差距对员工而言的损失）、寻找新工作难度等非自愿因素导致的忠诚行为，这种忠诚往往只是短暂忠诚或浅度忠诚。表1：对雇员产生激励的关键的因素公司因素工作因素价值和文化58%自由度和自治度56%管理先进50%挑战性工作51%公司富有挑战38%职业发展与进步39%行为有力29%与上司相处融洽29%行业领导21%薪酬与生活方式因素人才密集20%差异化的报酬制度29%未来发展良好17%高薪酬23%任务有吸引力16%地理位置19%有趣的同事11%尊重个人生活方式14%工作安全8%再接受的工作节奏与压力1%2、影响员工敬业的七种的因素:①文化与目的(企业的宗旨、目的、意识和企业文化)；②工作任务(影响、挑战/兴趣、地位/骄傲)；③机会(发展、进步、交流)；④关系(同事、经理、客户)；⑤全面薪酬(薪酬/表彰，福利)；⑥生活质量(物质环境、时间/工作生活状况与措施)；⑦领导(信任、信誉)。图3:员工对因素认可的百分比0%20%40%60%80%100%工作任务机会关系全面薪酬生活质量领导表2：因素改善对员工敬业度的影响更深层次因素员工认可的百分比该因素改善所提高敬业度提高百分比经理倾听并付储行动60%3.9%同事之间彼此合作88%2.2%贡献得到上司承认70%12.1%客户的尊重69%5.8%个人利益与企业的平衡62%4.2%表3：影响员工忠诚度的因素分类低层次忠诚因素高层次忠诚因素地理位置工作节奏与压力工作安全福利待遇薪酬水平挑战性的工作差异化的报酬制度良好的人际关系良好的职业发展畅通的信息沟通客户的尊重工作的成就感与认同感企业管理与文化工作的自主性工作内容的丰富性四、中小型民营企业员工忠诚度调查与分析影响员工忠诚度的重要因素分成四类：发展因素管理因素领导因素个人因素1、发展因素①企业的发展前景；②企业经济效益；③企业的知名度和美誉度。2、管理因素①企业管理水平；②管理政策与制度；③企业用人机制；④团队协作与员工关系；⑤工作分工的合作性；⑥平均每天（/周/月）工作时间；⑦企业对员工生活的关心。3、领导因素①领导层领导风格；②直接上司的能力和上下级关系。4、个人因素①待遇；②发展；③成就感；④地位。五、导致员工流失率高的领导成因影响员工流失的主要原因决定于企业主的理念和政策倾向，取决于员工上司的认可程度。六、员工忠诚的决策模型1、人才是否流失存着两个先决条件：①目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；②目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵尝人才流失的直接成本。图4：员工忠诚决策模型发展因素满意管理因素满意个人因素满意领导因素满意流失成本是否大于期望差额成本是否短暂忠诚深度忠诚不忠诚(流失)浅度忠诚是是是是否否否否该决策模型的作用机制如下：①员工忠诚于一个企业，前提是首先愿意留在这个企业。②领导因素是与员工工作最直接相关的因素，因为人作为企业生产经营活动的主体，他们之间的相互作用是影响最为重要和深刻的。盖洛普结论：员工离职最主要的原因是其直接上级。③发展因素反映出企业管理因素、领导因素和个人因素的综合结果，是所有因素中最宏观的因素，处于决策顶端；管理因素的影响介于其中。④四类因素对员工忠诚度的影响由浅入深，由低级到高级，由直接到间接。⑤员工每对一类因素感到不满，都会进行一种选择：“留”还是“流”。⑥员工忠诚作为动态连续的决策过程，随着各类因素的变化将对忠诚决策产生影响，既可能由短暂忠诚和浅度忠诚向深度忠诚转化，也可能由深度忠诚向浅度忠诚转化。⑦尽管员工忠诚度主要受企业内部因素和员工个人心理的影响，但是，如果一些外部因素成为有力的影响因素，员工的忠诚决策也将受到影响。七、员工忠诚度的管理和控制1、对员工忠诚度的辨证认识；2、员工忠诚度与期望理论的运用；3、有效控制员工流失成本；4、提高企业员工水平流动的机会；5、创建以人为本的企业文化。八、直接上司在员工忠诚度管理中的责任1、加强与员工的沟通，随时掌握员工思想动态；2、提高员工的工作成就感；3、展现人情关怀，关心员工生活；4、鼓励员工发展，帮助员工成长。九、人力资源部门在员工忠诚度管理中的责任1、从战略的高度认识员工忠诚度问题；2、做好员工流失的成本分析；3、做好员工离面谈；4、提高招聘工作的质量。